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Täuschung Arbeitsvertrag

30.01.2018 16:47 |
Preis: 60,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwältin Doreen Prochnow


Guten Tag,
ich hätte eine Frage aus dem Bereich Arbeitsrecht.

Ich bin seit 2011 in einem Krankenhaus nach AVR Caritas Vertrag angestellt als Koch.

Nun hatte ich im August 2016 ein Gespräch mit der Personalabteilung, inhaltlich ging es darum, dass Sie mir eine andere Stelle anbieten müssen aus betrieblichen gründen. Würde ich die Stelle nicht annehmen, müssten Sie mich betriebsbedingt kündigen.

Also habe ich damals unterschrieben 3 Gehaltsstufen schlechter und nur noch Teilzeit 62 % von vorher Vollzeit. Zudem ein ganz neuer Tätigkeitsbereich. Dies macht ein Brutto von ca. 1250,00 € monatlich weniger.

Damals wurde mir gesagt das ich von den 3 vorhanden Köchen am schlechtesten dabei bin, weil ich im Sozialplan ganz unten liegen würde. Ich habe 2 Kinder Verheiratet und 7 Jahre im Betrieb. Die Kollegen sind 25 Jahre im Betrieb ohne Kinder und nicht verheiratet. Weiter haben wir noch 16 weitere Angestellte in der Küche in verschiedenen Bereichen.

Nachdem ich meinen Vertrag unterschrieben habe, musste ich erfahren, dass die anderen Köche nun auch Helfertätigkeiten machen aber weiter in Ihrer Tarifgruppe bleiben. Auch wurde neues Personal eingestellt, die besser wie ich vergütet werden. Also keiner von den Kollegen wurde runtergestuft.

Nun dringt sich hier für mich der Verdacht der Täuschung auf. Da ist zwar die Jahresfrist zur Anfechtung bereits vorbei. Allerdings gibt es den Nebensatz noch... Die Täuschung tritt erst dann ein wenn man darüber Kenntnis erlangt hat. Das habe ich in diesem Fall erst jetzt.

Hinzukommt noch das der AG mich zu einer freiwilligen Kündigung motivieren möchte, mit verschiedensten Maßnahmen. Das würde für mich auf Dauer bedeuten Einbußen im Krankengeld bzw. beim Arbeitslosengeld falls Krankheit oder Arbeitslosigkeit eintritt dadurch.

Meine Frage hätte es Sinn dies anzufechten ?
Wie müsste ich vorgehen ?
Soll ich den AG erst mal mit der Sachlage konfrontieren ?

Vielen Dank vorab für Ihre Mühe.

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Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

Zunächst ist es grundsätzlich möglich einen Arbeitsvertrag anzufechten. Wegen Täuschung ist dies 1 Jahr ab Kenntnis möglich, wobei der Arbeitnehmer unter dem Strich die Beweislast trägt, ab wann er Kenntnis hat. Auch die Beweislast für das vorliegen einer Täuschung obliegt ihm.

Eine Täuschung liegt vor, wenn falsche Tatsachen vorgespiegelt werden, die die Gegenseite zum Vertragsschluss bewegen.

Die Täuschung bzw. widerrechtliche Drohung könnte hier im Vorspiegeln einer notwendigen betriebsbedingten Kündigung trotz Kündigungsschutzgesetz bei schlechteren Sozialdaten als den anderen Arbeitnehmern liegen, wenn nachgewiesen werden kann, dass eine betriebsbedingte Kündigung zu keinem Zeitpunkt angedacht bzw. wegen Nichtwegfall der Arbeitskapazität nicht zulässig war. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass der Arbeitgeber bei der Unternehmsstrukturierung einen weiten Spielraum besitzt.

Zudem muss geprüft werden, ob eine betriebsbedingte Kündigung zum damaligen Zeitpunkt unzulässig gewesen wäre. Hierfür tragen sie zumindest die Darlegungslast. Sie müssen also alle Punkte wie schlechtere Sozialdaten anderer Arbeitnehmer oder Stellenneubesetzung darlegen. Der Arbeitgeber muss dann das Gegenteil beweisen.

Ich sehe hier aber besondere Schwierigkeiten, dem Arbeitgeber die Täuschung nachzuweisen, dies mag aber am dem Forum geschuldeten knapp dargestellten Sachverhalt liegen. Aber ich empfehle ihnen vor einem Vorgehen gegen den Arbeitgeber zwingend, ihre Beweise zu sichten, zu sortieren und mit einem Anwalt zu besprechen. Denn selbstverständlich würde ein gescheiterter Versuch das Arbeitsverhältnis (noch mehr) belasten.

Insofern kann ich ihre Frage nicht ganz klar beantworten, denn es macht nur dann überhaupt Sinn anzufechten, wenn sie die Täuschung (und ihren Kenntniszeitpunkt) belegen können. Dies dürfte, wenn das Vertragsgespräch nur mündlich erfolgte, äußerst schwierig sein.

Zudem muss geklärt werden, wie die Änderung vereinbart wurde. Hier ist darauf zu achten, dass, wenn es nur einen Änderungsvertrag gibt, dieser durch schriftliche Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber anzufechten ist. Existiert ein Vertrag über die Beendigung des alten Arbeitsvertrages und ein Vertrag zur Eingehung des neuen Arbeitsverhältnisses so muss darauf geachtet werden, dass beide Verträge anzufechten sind. Die Anfechtung erfolgt durch unverzügliche Erklärung an den Anfechtungsgegner, also ihren Arbeitgeber.

Grundsätzlich hätten sie also die Pflicht die Anfechtung gegenüber ihrem Arbeitgeber zu erklären. Erst dann kann je nach seinem Verhalten eine Klage erwogen werden. Natürlich kann hiermit, wenn sie sich über die Beweislage im Klaren sind, auch mit Klage und der Nachforderung zu Unrecht einhelatenen (gekürzten) Lohns als Schadenersatz gedroht werden. Dies wäre nicht widerrechtlich und stellt somit keine Erpressung oder Nötigung dar.

Insgesamt scheue ich mich jedoch davor ihnen zur Anfechtung zu raten. Theoretisch ist eien Anfechtung sehr leicht, doch in der Praxis ist es äußerst schwer diese "durchzuboxen". Dies liegt an der in der Regel schlechten Beweisbarkeit sowie daran, dass das Arbeitsverhältnis noch besteht, und dadurch wiederum ein gewisser Druck aufgebaut werden kann. Hinzu kommt, dass die Gerichte in der Regel die Hürden für eine Anfechtung recht hoch setzen, denn ein gewisser Verhandlungsdruck wird unter den Parteien stets normal sein. Hier muss also ein Mehr an Verhandlungsdruck und vor allem das Vorspiegeln falscher Tatsachen nachgewiesen werden, ansonsten wird die Anfechtung vor dem Arbeitsgericht, mit dem Argument , dass sie den Vertrag unterschrieben haben , verpuffen. Ein Arbeitsrichter hätte erwartet, dass sie gegen eine betriebsbedingte Kündigung vorgehen, statt eine Vereinbarung zu unterzeichnen. Der Weg eine Anfechtung durchzubekommen wird also sehr steinig werden.

Fazit: Eine Anfechtung ist möglich, wenn der Änderungsvertrag durch Täuschung oder unzulässigen Druck erreicht wurde. Hierbei tragen sie die Beweislast, wobei zu beachten ist, dass in Verhandlungen ein gewisser Druck als normal anzusehen ist. Nicht als Normal gilt jedoch das Drohen mit einer an sich unzulässigen Kündigung und das Vortäuschen des Wegfalls der Arbeitsstelle sowie der schlechteren Sozialdaten. Beachten sie aber, dass sie die Beweislast tragen und die Gerichte hier sehr hohe Anforderungen stellen. Insgesamt zeigen die Erfahrungswerte auf, dass eine Täuschung/ Drohung sehr schlecht nachweisbar ist, erst recht wenn sie nur mündlich erfolgte.
Wenn sie dennoch anfechten wollen, weil sie an der Nachweisbarkeit keine Zweifel haben, so haben sie gegenüber ihren Arbeitgeber ohne schuldhaftes Verzögern die Anfechtung zu erklären. Diese sollten sie begründen.

Tipp zum Vorgehen:

A) Wenn sie ihre Anfechtung begründen verschafft das der Gegenseite natürlich einen Wissensvorsprung. Daher sollten sie ihre Beweismittel nach Möglichkeit noch verschweigen, aber den Sachverhalt dennoch möglichst genau darstellen. Dies verschafft ihnen nämlich nicht selten den Vorteil, dass der Arbeitgeber sich äußert und so Beweise gegen sich selbst schafft. Diese können dann verwertet werden.

B) Ich würde vermutlich ganz anders an die Sache herangehen, wenn ich mit der Beweislage noch sehr unzufrieden bin. Wenn ich keinen Beweis habe , habe ich auch keine ausreichende Kenntnis sondern höchstens eine Vermutung. Folglich würde ich den Arbeitgeber mit den schlechteren Sozialdaten sowie der Besetzung meiner frei geräumten Stelle konfrontieren und einige Kenntnisse und noch weniger Beweise offenbaren. So dann würde ich mit einer Anfechtung drohen, wenn mir nicht plausibel bis zum .... dargelegt wird, dass alles seine Ordnung hat. Oftmals ergeben sich aus diesem Schriftverkehr verwertbare Argumente und Beweise für die Anfechtung.
Im Besten falle könnte ihr Arbeitgeber sogar auf neue Verhandlungen eingehen, so dass die Anfechtung, die aus meiner Sicht ein recht unsicheres Mittel ist, umgangen werden kann.

Nur am Rande:
Sie schreiben ferner, dass ihr Arbeitgeber sie mit gezielten Maßnahmen zur Eigenkündigung zwingen will.

Verletzt er hier ihre Rechte in Form des Mobbing, Bloßstellungen vor Kollegen oder mit unberechtigten Ab-/ und Ermahnungen, so sollten sie den Personalrat um Vermittlung bitten. Wenn dies scheitert kann man den Arbeitgeber zur Unterlassung auffordern und diese notfalls auch gerichtlich durchsetzen. Denn ihre Arbeitgeber hat Fürsorgepflichten, an die ersich halten muss, ebenso der Personalrat.

Bei iner Eigenkündigung erhalten sie grundsätzlich eine Sperrfrist vom Arbeitsamt, denn sie haben den "Versicherungsfall" selbst herbeigeführt. Gleiches gilt für Aufhebungsverträge . Dies lässt sich nur bei vorliegen äußerst wichtiger Gründe umgehen, insofern rate ich ihnen dringend von Eigenkündigung und Aufhebungsvertrag ab. Allerdings klingt das ganze durchaus nach Zerwürfnissen mit dem Arbeitgeber , so dass ich ihnen empfehle sich anderweitig zu bewerben, solange die Stelle noch ungekündigt ist. Eine Ende des Arbeitsverhältnisses zeichnet sich aus meiner Sicht ab, und als Jurist kann dies zwar bei Unzulässigkeit angegriffen werden, dennoch ist es sicher sinnvoll sich nach einem weniger belastenden Umfeld umzusehen.

Bei weiteren Fragen und wenn sie Hilfe brauchen stehe ich ihnen unter meinen Profildaten gern zur Verfügung. Gerne biete ich ihnen auch an, im Rahmen eines Telefonates abzuklären, wie ihre Beweismöglichkeiten sind, da sich dies wohl über eine einmalige Nachfrage im Rahmen dieses Forums nicht erschöpfend beurteilen lässt.

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen
Doreen Prochnow
(Rechtsanwältin)


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