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TZ nach Elternzeit oder Kündigung

08.03.2007 11:05 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Zur Situation:

Ich arbeite seit November 2004 in einem Umternehmen mit mehr als 15 Angestellten. Seit März 2006 bin ich im Erziehungsjahr. Im April möchte ich meine Tätigkeit im Unternehmen wieder aufnehmen und habe fristgerecht einen Antrag auf TZ (30h/Woche) gestellt.
Unsere Firma hat täglich bis 21.00 Uhr geöffnet. Da ich aber alleinerzeiehd bin und die KITA 17.00 Uhr schließt, ist mir eine Arbeitszeit bis 21.00 Uhr nicht möglich und auch nicht gewollt. Mein Chef hat mir die 30h genehmigt, besteht aber darauf, dass auch ich, wie alle anderen, bis 21.00 Uhr und am Wochenende arbeite. Das ist aber nicht möglich mit einem 1 jährigem Kind.

Nun meine Frage: Kann ich auf die Arbeistzeiten während der Betreuungszeiten meines Kindes bestehen? (MO-Fr 09.00-15.30)
Kann ich selber kündigen oder fall ich dann in eine Sperrfrist?
Wie kann und muss ich mich gegenüber meines AG verhalten?

Sehr geehrte Fragestellerin,

vielen Dank für Ihre Anfrage, die ich aufgrund Ihrer Schilderungen gern wie folgt beantworten möchte.

Ihr Arbeitgeber kann der von Ihnen gewünschten Verteilung der Arbeitszeit widersprechen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Um dies zu überprüfen, wäre zunächst das vom Arbeitgeber aufgestellte und durchgeführte Organisationskonzept festzustellen. Dann wäre zu fragen, ob die vom Organisationskonzept bedingte Dauer der Arbeitszeit und Arbeitszeitregelung tatsächlich der gewünschten Änderung der Arbeitszeit entgegensteht. Abschließend wäre zu prüfen, ob die entgegenstehenden betrieblichen Gründe so erheblich sind, dass die Erfüllung Ihres Arbeitszeitwunsches zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation, des Arbeitsablaufs, der Sicherung des Betriebs oder zu einer unverhältnismäßigen Belastung des Betriebs führen würde.

Dies alles müsste von Ihrem Arbeitgeber vorgetragen werden, um Ihren Antrag abzulehnen. Ein schlichtes Bestehen darauf, dass sich Ihre Teilzeitarbeit auf die gesamte Öffnungs- bzw. Arbeitszeit im Betrieb zu erstrecken hat, genügt für die Ablehnung daher nicht. Dies gilt vorbehaltlich einer anders lautenden Regelung in einem anwendbaren Tarifvertrag.

Sie sollten daher Ihren Arbeitgeber zunächst dazu auffordern, sich dezidiert mit Ihrem Begehren auseinanderzusetzen und eine stichhaltige Begründung im obigen Sinne beizubringen. Kann er dies nicht, so wäre es möglich, Ihren dann bestehenden Anspruch im Wege einer einstweiligen Verfügung durchzusetzen.

Von einer eigenen Kündigung kann ich nur abraten, da tatsächlich die Verhängung einer Sperrzeit droht.

Abschließend bitte ich zu beachten, dass diese Antwort zwar alle wesentlichen Aspekte des von Ihnen geschilderten Falles umfasst, jedoch daneben Tatsachen relevant sein könnten, die möglicherweise zu einem anderen Ergebnis führen würden. Verbindliche Auskünfte sind daher nur im Rahmen einer Mandatserteilung möglich.

Für eine Wahrnehmung Ihrer Interessen stehe ich Ihnen gern zur Verfügung.

Ich hoffe, Ihnen zunächst weitergeholfen zu haben und verbleibe

mit freundlichen Grüßen

Tobias Kraft
Rechtsanwalt


www.jeromin-kraft.de

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