Sehr geehrter Fragesteller,
vielen Dank für Ihre Anfrage, die ich auf Basis der mitgeteilten Informationen wie folgt summarisch beantworten möchte.
Im Falle des Betriebsübergangs gehen die Arbeitsverhältnisse auf Ihren neuen Arbeitgeber unverändert über. Die Vorschrift des § 613a BGB
ist Ihnen dabei bereits geläufig und bedarf keiner Erläuterung mehr.
Da ich davon ausgehe, dass das Kündigungsschutzgesetz auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist, hat Ihr Arbeitgeber ohne soziale Rechtfertigung keine Möglichkeit, dieses einseitig zu beenden oder zu verändern. Vertragsänderungen können ohne Ihre Zustimmung vielmehr nicht durchgesetzt werden.
Man wird Ihnen daher einen neuen Vertrag "anbieten".
Dieses Angebot können Sie ablehnen.
Im Falle der Weigerung der Unterzeichnung eines neuen Arbeitsvertrages wird der Arbeitgeber aber häufig eine sog. Änderungskündigung aussprechen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und gleichzeitig - in der Regel befristet anbietet - den neuen Vertrag anzunehmen.
In diesem Falle sind Sie nicht rechtsschutzlos gestellt. Sie können entweder
1.
die ausgesprochene Kündigung im Rahmen der Kündigungsschutzklage angreifen. Dann muss Ihr Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass er aus betriebsbedingten Gründen zur Änderung der Arbeitsbedingungen gezwungen war. Die Darlegung der Voraussetzungen hierfür würden den Rahmen dieser Antwort bei weitem sprengen.Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist jedenfalls ein dringendes betriebliches Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht, Voraussetzung für die Wirksamkeit der Änderungskündigung. Manko: Sollte sich im Prozess - wie meist- herausstellen, dass der Arbeitgeber tatsächlich betriebsbedingte Gründe ins Feld führen kann, die die Kündigung rechtfertigen, verlieren Sie den Arbeitsplatz.
2.
das Angebot annehmen, sodass fortan der neue Arbeitsvertrag (mit allen wirksamen negativen Regelungen) gilt.
3.
das Angebot unter Vorbehalt dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt sind, annehmen. Diese Vorgehensweise sichert Ihnen zumindest den Arbeitsplatz zu den geänderten Bedingungen. Der Vorbehalt ist innerhalb der Kündigungsfrist, jedoch spätestens binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung zu erklären.
Zu den Einzelheiten sollten Sie einen Rechtsanwalt im Rahmen eines individuellen Beratungsgesprächs befragen, da eine Darstellung des gesamten Verfahrens den Rahmen dieser Antwort sprengen würde. Insoweit sollten Ihnen hier nur die Möglichkeiten knapp genannt werden.
Was die Wirksamkeit der von Ihnen genannten Bestimmungen angeht, so gehe ich davon aus, dass der Arbeitsvertrag durch den Arbeitgeber vorformuliert wurde. Es handelt sich damit um sog. Allgemeine Geschäftsbedingungen, die sich bezüglich der Wirksamkeit an hierfür existierenden gesetzlichen Bestimmungen und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts messen lassen müssen.
Die Regelung bezüglich des Betriebsarztes bzw. Amtsarztes ist dabei dem Grunde nach nicht zu beanstanden, sind beide Ärzte doch schon gesetztlich nicht dem Láger des Arbeitbegbers zuzuordnen, sondern zur Objektivität verpflichtet.
Die Klausel bezüglich der Vertragsstrafe dürfte dagegen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes unwirksam sein, da sie zumindest gegen das sog. "Transparenzgebot" verstößt. Zwar sind Strafversprechen in Arbeitsverträgen nicht per se unwirksam. Zu fordern ist aber bei vorformulierten Verträgen, dass dem Arbeitnehmer die Verhaltensweisen, die zur Verwirklichung der Strafe führen, hinreichend bestimmt mitgeteilt werden. Dies ist bei der in der hier in der Klausel beschriebenen "vertragswidrigen Beendigung" sowie "schuldhaft vertragswidrigem Verhalten" m.E. nicht der Fall.
Diese Klausel wäre damit unwirksam. Hiervon ist aber bereits von Gesetzeswegen nicht der gesamte Vertrag betroffen, sondern nur die unwirksame Klausel selbst.Insoweit ist es unerheblich, wenn im Vertrag gesondert darauf hingewiesen wird, dass die übrigen Bestimmungen natürlich weiterhin gelten. Ich hoffe, Ihnen mit dieser Antwort geholfen zu haben und helfe auf Wunsch bei Bedarf gerne bei der Durchsetzung Ihrer Interessen.
Mit freundlichen Grüßen
Fabian Sachse
Rechtsanwalt
Diese Antwort ist vom 22.02.2007 und möglicherweise veraltet. Stellen Sie jetzt Ihre aktuelle Frage und bekommen Sie eine rechtsverbindliche Antwort von einem Rechtsanwalt.
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Antwort
vonRechtsanwalt Fabian Sachse
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AG nicht verhandlungsbereit. Vertrag = vorformuliert. Oben = gesamter § zu Vertragsstrafe/Schadensersatz. Ich muss entscheiden, was ich mit mir machen lasse und die Grenze ist genau dieser §. Bin verunsichert. Wer den Vertrag vorformuliert geht von Durchführung aus. Sie sagen, genau dies ist ungültg. Dadurch bin ich verunsichert. Wenn diese Klausel ungültig ist, würde ich unterschreiben und alles weitere neg. in Kauf nehmen, sonst nicht. Die Angst vor Imageschaden*Berufsjahre=xxxxEuro ist voll da, denn die Firma hat noch nie fair gespielt. Wie sicher ist es, das die Klausel nicht greift? Können Sie explizit zu dieser Vertragsbruchklausel/Schadensersatz noch etwas mitteilen? Von Ihrem Angebot mache ich im Ernstfall dann gern Gebrauch. Vielen Dank!
Vertragsstrafen in Formulararbeitsverträgen sind wie beschrieben nicht uneingeschränkt zulässig. Um wirksam zu sein, darf die Vertragsstrafe zunächst im Verhältnis zur Pflichtverletzung nicht unangemessen hoch sein, § 307 I S.1 BGB
. Für dieHöhe ist maßgebend wie lange der Arbeitnehmer noch an seinen Arbeitsvertrag gebunden wäre, also welche Kündigungsfristen gelten. Als Vertragsstrafe kann der Verdienst festgelegt werden, der in der kündigsfrist erzielt worden wäre. In vielen Arbeitsverträgen ist aber pauschal ein Monatsgehalt als Vertragsstrafe bestimmt, was nach Rspr. unwirksam ist. Ferner hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass eine Vertragsstrafe so formuliert sein muss, dass der Arbeitnehmer klar weiß, welche Strafe bei welchem Fehlverhalten auf ihn zukommt (5 AZR 364/04
). So wurde eine Vereinbarung für unwirksam erklärt, die für „schuldhaft vertragswidriges Verhalten“ eine Vertragsstrafe festsetzte. Dies muss m.E. auch dann gelten, wenn, wie in ihrem Falle aufgrund eines "schuldhaften Verhaltens" eine fristlose Kündigung ausgesprochen wird. Der ARrbeitgeber könnte dann praktisch bereits beim ersten leicht schuldhaften Verhalten eine (unberechtigte) fristlose Kündigung aussprechen und die Vertragsstrafe fordern. Insoweit wäre wenigstens zu fordern, dass in der Klausel festgeschrieben wird, dass nur bei berechtigter oder rechtskräftig festgestellter rechtswirksamer Kündigung die Vertragstrafe eingreift.Das Fehlverhalten wäre zumindest rudimentär zu beschreiben.
