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Sicherstellung von Kündigungsschutz / Verantwortung bei Wechsel zu Tochterfirma

10.06.2009 16:32 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Dr. Danjel-Philippe Newerla


Sehr geehrte Damen und Herren,

ich bin in einem Unternehmen mit ca. 60 Mitarbeitern EDV-Leiter und möchte mich nun nebenberuflich selbstständig machen. Ich habe mit meinem Arbeitgeber besprochen, dies über eine Teilzeitregelung zu realisieren. Der Anteil meiner Nebentätigkeit wird dabei 35% betragen. So weit so gut. Im Zuge der anstehenden Vertragsänderungen möchte mich (und kurzfristig auch ander leitende Mitarbeiter und die Fibu) mein Arbeitgeber gerne in einem unserer Tochterunternehmen angestellt sehen, welches dann für das Mutterunternehmen quasi Dienstleister sein soll. Dies hat für ihn hinsichtlich bestimmter Veröffentlichungspflichten von Jahresabschlüssen aufgrund der Anzahl von Mitarbeitern (dann <50) Vorteile.

Welche langfristigen Probleme könnte mir dies machen, falls ich unterschreibe und ab dann eigentlich in einer neuen, kleinen Firma angestellt bin?

Spontan denke ich an folgende Punkte:
1. Kein Kündigungsschutz, da nicht mehr als 10 Mitarbeiter
2. Dauer der Anstellung fängt wieder bei Null an
3. Was ist, wenn die Tochterfirma aufgelöst wird?
4. Ich bin dann EDV-Leiter der Tochterfirma und nicht der Mutterfirma  Ausweitung der Verantwortung auf die Mutterfirma (und damit ein anderes Unternehmen!?!)

Wie könnte dies vertraglich sichergestellt werden? Geht das überhaupt irgendwie rechtlich, da es sich um zwei eigenständige Gesellschaften (GmbHs) handelt? Ein Passus in der Art „Der Arbeitgeber behandelt den Arbeitnehmer, als wäre er in der Mutterfirma.“ dürfte wohl kaum möglich sein.

Besten Dank für Ihre Hilfe.

Mit freundlichem Gruß

Pasic

Sehr geehrter Ratsuchender,

vielen Dank zunächst für Ihre Anfrage!

Nachfolgend möchte ich gerne unter Berücksichtung des von Ihnen geschilderten Sachverhalts zu Ihren Fragen wie folgt Stellung nehmen:

Zu 1.) Kein Kündigungsschutz, da nicht mehr als 10 Mitarbeiter ?

Hiermit haben Sie bedingt Recht.
Sie sprechen den besonderen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz an.

Dieser Kündigungsschutz sieht vor, dass unter gewissen Voraussetzungen eine Kündigungsschutzklage gegen eine ordentliche Kündigung zulässig ist, wenn diese nicht gem. § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt ist.

Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (der in Ihrem voraussichtlich neuen Betrieb aufgrund der Arbeitnehmeranzahl unter 10 nicht eröffnet ist) müsste der Arbeitgeber zunächst einen Sozialplan aufstellen. Im Ergebnis wäre eine ordentliche sowie betriebsbedingte Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn die Kündigung den betreffenden Arbeitnehmer am wenigsten hart treffen würde.

Sehr wohl besteht aber ein Kündigungsschutz mit der Möglichkeit der Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht, wenn es sich um eine ungerechtfertigte verhaltens- oder personenbedingte außerordentliche Kündigung handeln würde, die etwa rechtswidrig wäre, weil zuvor hätte eine Abmahnung ausgesprochen werden müssen bzw. weil kein wichtiger Grund zur Kündigung vorliegt im Sinne des § 626 BGB.


Zu 2. ) Dauer der Anstellung fängt wieder bei Null an?


Diese Frage ist im Hinblick auf § 622 BGB relevant. Denn je länger die Betriebszugehörigkeit ist, desto länger sind auch die Kündigungsfristen in Bezug auf eine ordentliche Kündigung.

Wenn Sie den Arbeitgeber komplett wechseln würden, also nicht nur die Betriebsstätte bei Beibehaltung des Ursprungsarbeitgebers, dann würde auch die Anstellungsdauer grundsätzlich bei Null anfangen.

Es kommt also konkret darauf an, wer Ihr Arbeitgeber ist. Ist etwa der Arbeitgebereine GmbH oder Ag, zu denen beide Gesellschaften, also sowohl das Mutterunternehmen als auch das Tochterunternehmen gehören, so läge begrifflich eher ein Betriebsstättenwechsel vor, der nicht dazu führen würde, dass die Anstellung bei Null anfangen würde, da es sich dann um einen neunen Arbeitsvertrag handeln würde, aber nicht um eine neue Anstellung im engeren Sinne.

Da sie aber schilderten, dass es sich in Ihrem Fall um zwei (zwar konzernmäßig verbundene) aber rechtlich völlig selbstständige GmbHs handelt, wäre lediglich die Tochtergesellschaft Ihr (neuer)Arbeitgeber und ab dem Zeitpunkt, ab dem Sie die andere GmbH aus dem Arbeitsvertrag entlassen hat, haben Semit dieser auch grundsätzlich keine rechtliche Bindung mehr


Zu 3. ) Was ist, wenn die Tochterfirma aufgelöst wird?


In diesem Fall käme es genau wie bei 2. darauf an, mit wem Sie den Arbeitsvertrag haben. Wenn Sie also nur mit der Tochterfirma den Arbeitsvertrag geschlossen haben und diese wird gegebenenfalls insolvent, dann würde dies Ihren Arbeitsplatz gefährden und Sie würden, bevor Sie arbeitslos werden würden noch einen Anspruch auf Zahlung von Insolvenzgeld für die Dauer von 3 Monaten haben.

Der Fall wäre dann mit dem Szenario vergleichbar, welches sich leider im Moment mit der Firma Karstadt abspielt.


Zu 4.) Ich bin dann EDV-Leiter der Tochterfirma und nicht der Mutterfirma (Ausweitung der Verantwortung auf die Mutterfirma und damit ein anderes Unternehmen!?!) ?


Das ist genau die Problematik, die ich unter 2. bereits angesprochen hatte. Es kommt ganz darauf an, wer genau in Ihrem Arbeitsvertrag als Arbeitgeber bezeichnet ist.

Die Tochterfirma ist zwar auf Konzernebene rechtlich mit der Mutter verbunden. Hieraus können Sie aber grundsätzlich keine vertragliche Bindung mit der Muttergesellschaft herleiten.

Sollte Ihr Arbeitgeber also ausdrücklich die (zwar konzernmäßig verbundene) aber rechtlich völlig selbstständige Tochterfirma sein, so wären Sie auch nur EDV-Leiter der Tochterfirma.


Zu 5.) Wie könnte dies vertraglich sichergestellt werden? Geht das überhaupt irgendwie rechtlich, da es sich um zwei eigenständige Gesellschaften (GmbHs) handelt? Ein Passus in der Art „Der Arbeitgeber behandelt den Arbeitnehmer, als wäre er in der Mutterfirma.“ dürfte wohl kaum möglich sein.?


Dies ist eine gute Idee, die gar nicht so abwegig ist.
Die von Ihnen vorgeschlagene Formulierung ist etwas zu pauschal. Es sollten in dem neuen Arbeitsvertrag wenn möglich die Konditionen des alten Arbeitsvertrages also hinsichtlich Vergütung, Urlaub, etc. übernommen, also einfach abgeschrieben werden.

Bezüglich der Mutterfirma würde eine Vereinbarung mit der Tochterfirma nichts bewirken, da diese für die Muttergesellschaft nicht bindend wäre.

Es würde sich in Ihrem Fall aber sehr stark empfehlen, mit der Muttergesellschaft einen vertrag aufzusetzen, wonach die Muttergesellschaft Sie im Falle einer Insolvenz der Tochtergesellschaft zu den bisherigen Konditionen weiterbeschäftigt.



Ich möchte Sie gerne noch abschließend auf Folgendes hinweisen:

Die von mir erteilte rechtliche Auskunft basiert ausschließlich auf den von Ihnen zur Verfügung gestellten Sachverhaltsangaben. Bei meiner Antwort handelt es sich lediglich um eine erste rechtliche Einschätzung des Sachverhaltes, die eine vollumfängliche Begutachtung des Sachverhalts nicht ersetzen kann.

So kann nämlich durch Hinzufügen oder Weglassen relevanter Informationen eine völlig andere rechtliche Beurteilung die Folge sein.

Ich hoffe, dass Ihnen meine Ausführungen geholfen haben.
Sie können mich natürlich gerne im Rahmen der Nachfrageoption auf diesem Portal oder über meine E-Mail-Adresse mit mir Verbindung aufnehmen.

Auch stehe ich Ihnen sehr gerne für eine weitergehende Interessenvertretung zur Verfügung.
Den hier im Forum geleisteten Erstberatungsbetrag würde ich Ihnen im Fall einer Beauftragung in voller Höhe anrechnen.

Ich wünsche Ihnen noch einen angenehmen Mittwochabend!


Mit freundlichem Gruß

Dipl.-jur. Danjel-Philippe Newerla, Rechtsanwalt

Heilsbergerstr. 16
27580 Bremerhaven
kanzlei.newerla@web.de
Tel. 0471/3088132
Fax 0471/3088316

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