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Selbst kündigen, Auflösungsvertrag- oder Kündigung abwarten???


17.12.2010 14:03 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht



Hallo,
ich habe folgendes Problem:
Ich arbeite seit 3,5 Jahren bei einem sozialen Zweckverband als geringfügig Beschäftigte mit durchschnittlich 9 Std. in der Woche.
Ich habe stets auch Wochenend-Einsätze (alle 2 Wochenenden ohne WE-Aufschlag!!) hingenommen, um dadurch evtl. eine feste Anstellung zu bekommen. Leider ist dieses bis vor kurzem nicht geschehen- mit der steten Begründung, dass mom. niemand fest angestellt würde. Da ich nebenbei leider über die Agentur für Arbeit sozialversichert war- und ich diesen Zustand nicht länger hinnehmen wollte, habe ich mich auf Anraten der Agentur bei einem Kurs angemeldet, der per Bildungsgutschein bezahlt wird, umso eine bessere Chance auf eine Festanstellung zu erhalten.
Mein Arbeitgeber stellte daraufhin neue Mitarbeiter ein, damit sie mich während des Kurses vertreten. Dummerweise stellte er eine Mitarbeiterin gleich fest an, obwohl diese nebenbei selbständig ist und einen Nebenjob ausübt. Desweiteren ist sie gleich zu Anfang nicht bereit gewesen, Wochenend-Dienst zu übernehmen. Mein Kurs ist wegen zu geringer Teilnehmer nicht zustande gekommen und ich habe mich daraufhin auf eine Teilzeit-Stelle in einer Großküche beworben und diese Stelle auch erhalten. Da ich bei meinem alten Arbeitgeber noch Ü-Stunden offen hatte, mußte er mich nebenher weiter bezahlen. Ich habe ihm angeboten, mich weiterhin nebenbei zu beschäftigen- so wie es bei meinen Kollegen in dieser Firma auch üblich ist. Als sie eine feste Stelle fanden, wurden sie auf geringfügiger Basis im Zweckverband weiterbeschäftigt.
Seit Mitte Oktober arbeite ich nun als angemeldete Teilzeitkraft in der Großküche und nebenbei bin ich noch bei meinem alten Arbeitgeber beschäftigt. Nun rief dieser mich vor ca. einer Woche an, um mir mitzuteilen, dass ich noch die Kündigung bis zum 31.12.10 einzureichen hätte. Ich teilte ihm daraufhin mit, dass ich die Kündigung nicht unterschreiben würde, da ich angenommen hätte, er würde mir kündigen. Daraufhin riet mir mein Chef zu einem Auflösungsvertrag, da die Firma nicht berechtigt sei, mir so ohne weiteres eine Kündigung auszuschreiben. Als ich damit argumentierte, ich sei doch weiterhin bereit, an meinem freien Tag für die Firma zu arbeiten, wurde mir unmissverständlich mitgeteilt, man erwarte von mir stete Einsatzbereitschaft- und nicht nur einen Tag. Als ich nun argumentierte, dass meine Kollegen ja auch nur nebenbei und an bestimmten Tagen angestellt seien, bekam ich zur Antwort, ich müsse es schon der Firma überlassen, wer, wie, wo und wie lange beschäftigt wäre. Das ginge mich nichts an. Als ich dann noch zusätzlich mitteilte, dass ich auch den Auflösungsvertrag nicht unterschreiben würde, drohte man mir mit einem Dienstplan für kommende Woche, 'den ich (so mein Chef) nicht einhalten würde können- und damit könne er mich kündigen wegen Arbeitsverweigerung.' Mittlerweile ist der Dienstplan per email bei mir eingegangen- mit der Bitte um Bestätigung... und ich weiß nicht, wie ich mich verhalten soll. Ich habe derweil- um Zeit zu schinden, den Auflösungsvertrag zur Durchsicht angefordert- aber ich habe den Dienstplan so nicht bestätigt, da ich ihn nicht an allen Tagen einhalten kann. Ich muss ja schließlich auch noch an zwei Tagen für meine neue Firma arbeiten.
Ich bin der Meinung, dass ich nicht gleichbehandelt werde im Gegensatz zu meinen Kollegen und hätte gerne eine Abfindung. Soll ich die Kündigung abwarten und dann klagen oder soll ich den Auflösungsvertrag unterschreiben, obwohl ich dann bestimmt auch noch das Weihnachtsgeld zurückzahlen müsste. Ich werde nach TVöD bezahlt.
Hätte eine Klage Aussicht auf Erfolg?
Bitte helfen Sie mir.
Vielen Dank.



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Sehr geehrter Fragesteller,

herzlichen Dank für Ihre Anfrage, die ich wie folgt beantworten möchte. Beachten Sie bitte, dass die von mir erteilte rechtliche Auskunft ausschließlich auf den von Ihnen zur Verfügung gestellten Sachverhaltsangaben basiert. Bei meiner Antwort handelt es sich lediglich um eine erste rechtliche Einschätzung des Sachverhaltes, die eine vollumfängliche Begutachtung des Sachverhalts nicht ersetzen kann. Durch Hinzufügen oder Weglassen relevanter Informationen kann die rechtliche Beurteilung völlig anders ausfallen.

Es ist zunächst etwas unklar, was Sie mit einer Festanstellung beim alten Arbeitgeber meinen. Da Sie bereits 3,5 Jahre dort beschäftigt waren, wird diesseits von einer unbefristeten Teilzeittätigkeit (9 Wochenstunden) ausgegangen und davon, dass Sie mit *Festanstellung* eine Vollzeittätigkeit meinen (generell wird das Wort *Festanstellung* synonym mit einer unbefristeten Anstellung nach einem befristeten Vertrag verwendet).

1. Zulässigkeit der Nebentätigkeit

Durch die Aufnahme der Teilzeitbeschäftigung ist der bisherige Job rechtlich als Nebentätigkeit einzustufen. Nebentätigkeit ist grundsätzlich die Ausübung einer idR. entgeltlichen Tätigkeit, die ein Arbeitnehmer neben einem Arbeitsverhältnis ausübt, das ihn zeitlich überwiegend in Anspruch nimmt.

Arbeitszeitrechtliche Probleme (Überschreitung der gesetzlich zulässigen Höchstarbeitszeit) sollten nach Ihrer Schilderung nicht in Betracht kommen. Ich gehe auch davon aus, dass der Arbeitgeber der Teilzeitstelle über die Nebentätigkeit bei dem sozialen Zweckverband informiert und damit einverstanden ist, sie also grundsätzlich dort weiterarbeiten können und dürfen.

2. Verteilung der Arbeitszeit

Soweit es keine einzelvertraglichen oder betriebsverfasssungsrechtlichen Regelungen zur Lage der geschuldeten Arbeitszeit gibt, ist der Arbeitgeber (der geringfügigen Tätigkeit) grundsätzlich berechtigt, die Lage der Arbeitszeit gem. § 106 GewO nach billigem Ermessen festzulegen. Der Arbeitgeber kann also grundsätzlich bestimmen, wann der Arbeitnehmer die vertragich vereinbarte Arbeitzeit zu leisten hat.

Eine Konkretisierung der Arbeitszeit (z.B. auf das Wochenende) entsteht nach der Rechtsprechung grundsätzlich auch nach längerer Zeit nicht. Es kann also z.B. nicht gesagt werden, dass der Arbeitgeber Sie nur an Wochenenden einsetzen kann, weil Sie bisher häufig an Wochenenden gearbeitet haben. Jedoch hat der Arbeitgeber neben eigenen Interessen auch die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers angemessen zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber muss daher auf Ihre Einsetzbarkeit Rücksicht nehmen, sofern dadurch betriebliche Interessen nicht beeinträchtigt werden.

Daneben gibt es im Arbeitsrecht einen sog. Gleichbehandlungsgrundsatz dergestalt, dass dem Arbeitgeber die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage sowie die sachfremde Differenzierung zwischen Arbeitnehmern einer bestimmten Ordnung untersagt wird.

Sofern Sie hier also nachweisbar anders behandelt werden als Ihre Kollegen, könnte hier ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz in Betracht kommen. Dies muss jedoch genau geprüft werden, da Ihre Angaben hierzu eher allgemeiner Natur sind. Es ist daher zu prüfen, welche Mitarbeiter mit Ihnen vergleichbar sind und wie der Arbeitgeber sich diesen gegenüber verhält.

3. Verfahrensrechtliche Konsequenzen

Es gibt - abgesehen von einer hier nicht einschlägigen gesetzlichen Ausnahme - grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung. Eine solche kann nur mit dem Arbeitgeber ausgehandelt werden und wird umso höher ausfallen, je besser Ihre Chancen sind, in einem Kündigungsschutzprozess vor Gericht zu obsiegen. Beachten Sie aber, dass eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich auf Rückkehr auf den alten Arbeitsplatz gerichtet ist. Sollte Ihr Arbeitgeber sich in der Güteverhandlung nicht auf eine gütliche Einigung einlassen und Sie obsiegen, ist das Ergebnis die Rückkehr in die alte Stelle und nicht die Zahlung einer Abfindung.

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber muss ein Kündigungsgrund vorliegen. Ein solcher kann grundsätzlich in Arbeitsverweigerung liegen. Der Arbeitnehmer hat jedoch das Recht unzulässige Weisungen des Arbeitgebers zu verweigern. Stellt sich vor Gericht also heraus, dass der Arbeitgeber berechtigte Interessen nicht beachtet oder gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen hat, durften Sie berechtigt die Arbeitsleistung verweigern. Letztendlich handelt es sich um eine Einzelfallentscheidung des Gerichts.

Ob hier zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu raten ist, hängt von der Ausgestaltung des Vertrages ab (der hier nicht geprüft werden konnte) sowie Ihrem erwünschten Ziel. Sofern sie dort weiter arbeiten möchten, sollten Sie auf jeden Fall von der Unterzeichnung absehen. Aus denselben Gründen sollten Sie nicht selber kündigen, sondern die Kündigung durch den Arbeitgeber abwarten. Beachten Sie bitte, dass die Kündigungsschutzklage dann innerhalb von 3 Wochen erhoben werden muss.

Eventuell könnte es helfen, den Arbeitgeber auf die geschilderte Rechtslage hinzuweisen und ihn unter diesem Gesichtspunkt zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu bewegen, die auch im Rahmen eines Auflösungsvertrages vereinbart werden kann. Als Faustformel für die Abfindung kann ein Betrag von 1,5 - 2 Monatsgehältern angenommen werden (0,5 Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr).

Ich hoffe, dass ich Ihre Fragen beantworten konnte und wünsche Ihnen eine schöne Weihnachtszeit. Sofern Sie Rückfragen haben, nutzen Sie bitte die Nachfragefunktion. Sollten Sie weitere Unterstützung benötigen, steht meine Kanzlei Ihnen gerne zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen,

Cornelia Klüting
Rechtsanwältin

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