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Schweden-Arbeitsrecht


20.12.2012 16:18 |
Preis: ***,00 € |

Internationales Recht



Wir (GmbH) in Deutschland möchten für den Verkaufs-Außendienst in Schweden einen Mitarbeiter einstellen und möchten gerne wissen was im Vergleich zum deutschen Arbeitsrecht zu bedenken ist -insbesondere im Hinblick auf :

-Kündigungsschutz
-Probezeit
-Lohn-Nebenkosten
-Firmenfahrzeug
Sehr geehrter Fragesteller,


Ihre Anfrage möchte ich gerne unter Berücksichtigung Ihres Einsatzes wie folgt beantworten:

Der Kündigungsschutz in Schweden richtet sich nach dem „lagen om anställningsskydd". Entsprechend der Regelungen im schwedischen Arbeitsrecht beläuft sich die Kündigungsfrist bei einer Anstellung grundsätzlich von bis zu zwei Jahren auf 1 Monat. Danach steigt sie gestaffelt, vergleichbar mit der deutschen Regelung im BGB, bis zu einer Dauer von sechs Monaten bei einer Anstellungsdauer von mehr als zehn Jahren an. Eine vereinbarte Probezeit (provanställning) kann nach schwedischem Arbeitsrecht max. bis zu sechs Monate dauern. Falls der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer die Anstellung nach der Probezeit nicht fortsetzen will, muss dieses mindestens 2 Wochen vor Ablauf bekanntgegeben werden. Der Probezeit folgt automatisch die Festanstellung, die zeitlich grundsätzlich nicht begrenzt werden darf (tillsvidareanställning). Zeitlich begrenzte Anstellungen sind nach schwedischem Arbeitsrecht nur unter besonderen Umständen erlaubt. Ein möglich Grund etwa mag vorliegen, wenn die Tätigkeit als Ersatz für einen erkrankten Mitarbeiter, für Mütter oder Väter im Elternurlaub dient oder aber auf ein besonderes Projekt beschränkt bleibt. Insoweit besteht eine Parallele zu deutschem Arbeitsrecht.
Kündigungen nach schwedischem Arbeitsrecht sind grundsätzlich nur möglich, wenn ein entsprechender sachlicher bzw. betrieblicher Grund vorliegt, z.B. Arbeitsmangel. Auch aus persönlichen Gründen (Gründe, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen) kann, wie im deutschen Arbeitsrecht, ein Arbeitnehmer entlassen werden. Das setzt dann meistens eine Arbeitsvertragspflichtverletrzung voraus. Eine Sozialauswahl, wie sie in Deutschland erforderlich ist bei betriebsbedingten Kündigungen gibt es allerdings nicht. Im Grundsatz gilt: Je höher die Position des Arbeitnehmers, desto geringer ist der Kündigungsschutz. Je größer der Arbeitsplatz, desto höher die Erwartungen an den Arbeitgeber. Vom Arbeitgeber wird allerdings erwartet (sozial-ethische Komponente), dass er bei einer Kündigung, nicht nur den Regeln des Gesetzes oder des Kollektivvertrages folgt, sondern auch die Lage auf dem Arbeitsmarkt sowie die sozialen Verhältnisse des Arbeitnehmers berücksichtigt. Kündigungsfristen dürfen vertraglich verlängert, aber nicht verkürzt werden. Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen und auf Verlangen des Arbeitnehmers auch in jedem Fall begründet werden.

Der Urlaubsanspruch richtet sich nach dem „semesterlagen". Der gesetzliche Urlaubsanspruch entspricht 25 Tagen, wobei Samstage und Sonntage außer Betracht bleiben.

Hinsichtlich statistischer Erhebungen zahlten Arbeitgeber in Schweden 2011 auf 100,00 EUR Bruttoverdienst ca. 52,00 EUR Lohnnebenkosten für Arbeitnehmer in Schweden (Quelle: Statischtisches Bundesamt).
Hinsichtlich allgemeiner steuerlicher Aspekte ist auszuführen, dass schwedische wie ausländische Arbeitgeber, die einen festen Unternehmenssitz in Schweden haben, den im Einzelfall zu ermittelnden vorgeschriebenen Steuerbetrag für ihre in Schweden befindlichen Angestellten bei der Steuerbehörde direkt einbezahlen müssen. Arbeitgeber, die keinen festen Unternehmenssitz in Schweden haben, sind davon nicht betroffen. In solchen Fällen muss der Arbeitnehmer selbst die notwendigen Steuerzahlungen vornehmen. Sofern Privatfahrzeuge als Dienstfahrzeuge genutzt werden, kann ein ebenfalls für den Einzelfall zu ermittelnder Betrag steuerlich zum Ansatz gebracht werden. Die Steuern auf den privaten Nutzungsanteil eines Firmenwagens würde bei dieser Konstellation der Arbeitnehmer zahlen. Hier müsste dieser Anteil auch entsprechend dem Einzelfall berechnet werden.

Ich hoffe, ich konnte Ihnen mit diesen Ausführungen eine erste Orientierung verschaffen. Hinsichtlich des umfassenden Beratungsspektrums bei dem Einsatz von Arbeitskräften im Ausland, kann hier nur ein erster Überblick über die von Ihnen genannten Themenbereiche erfolgen. Hinweisen möchte ich noch darauf, dass diese Plattform nur eine erste Einschätzung des von Ihnen geschilderten Sachverhalts leisten kann. Eine umfassende Rechtsberatung kann und soll hierdurch nicht ersetzt werden.


Mit freundlichen Grüßen,

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