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Ruhenszeit ALG1, Unkündbarkeit, Tarif-Öffnungsklausel bei Betriebsschließungen

13.04.2021 10:23 |
Preis: 30,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


Zusammenfassung: Fragen zur Ruhenszeit / Sperrzeit bei unkündbarkeit und Betriebsstilllegungen

Guten Tag,

meine Frau hat einen Aufhebungsvertrag unterschrieben und ist für ihre ordentliche Kündigungsfrist von 7 Monaten von der Arbeit freigestellt worden.
Sie hat von der Agentur für Arbeit nun eine Ruhenszeit, aber keine Sperrzeit erhalten.

Wir haben folgende Frage:

1.
In dem uns vorliegenden Mantel-Tarifvertrag ist geregelt <und für sie zutreffend>:

Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der bayerischen Metall- und Elektroindustrie vom 01. April 2018, § 8 Kündigung, Zeugniserteilung

2. (III). Das Arbeitsverhältnis von Arbeitnehmern, die das 55. Lebensjahr vollendet und dem Betrieb oder Unternehmen mindestens 10 Jahre angehört haben oder das 50. Lebensjahr vollendet und dem Betrieb oder Unternehmen mindestens 15 Jahre angehört haben, kann nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden.

<Die folgenden 4 Punkte sind für sie nicht zutreffend> Dies gilt nicht
1. nach Eintritt voller Erwerbsminderung
2. nach Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung
3. für eine Änderungskündigung gegenüber Beziehern von Rente wegen Berufsunfähigkeit bzw. von Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung, auch wenn diese Änderungskündigung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt
4. bei einer von den Tarifvertragsparteien schriftlich erklärten Zustimmung.

Bei Betriebsstilllegungen bzw. Teilbetriebsstilllegungen ist die Kündigung zum Zeitpunkt der endgültigen Stilllegung im Zusammenhang mit einem Sozialplan zulässig. § 15 Abs. (4) und (5) KSchG gelten sinngemäß.


2.
In den uns vorliegenden "Fachlichen Weisungen Arbeitslosengeld Drittes Buch Sozialgesetzbuch - SGB III, §158 SGB III", gültig ab: 20.07.2017, steht:

158.1.4.2 Zeitlich unbegrenzter Ausschluss
(1) Bei unbegrenztem Ausschluss der ordentlichen Arbeitgeberkündigung gilt die kalendermäßig ablaufende fiktive Kündigungsfrist von 18 Monaten. Dies gilt auch für Änderungskündigungen.

Lässt jedoch ein Tarifvertrag oder Sozialplan die ordentliche Kündigung als Änderungskündigung ohne EE zu, gilt die ordentliche Kündigungsfrist.
Ist die Änderungskündigung nur bei Zahlung einer EE möglich, gilt die Jahresfrist.

(2) Mit einer nachträglichen Aufnahme einer Öffnungsklausel in einen Tarifvertrag/Sozialplan kann eine bestehende Unkündbarkeit nicht beseitigt werden. In diesen Fällen gilt weiterhin die Frist von 18 Monaten.

Ist ein Arbeitnehmer grundsätzlich unkündbar, aber die ordentliche Kündbarkeit aufgrund einer Öffnungsklausel für bestimmte Fallgestaltungen (z. B. Betriebsschließungen) dennoch zugelassen, gilt die ordentliche Kündigungsfrist.


Reicht der Satz im Mantel-Tarifvertrag:

Bei Betriebsstilllegungen bzw. Teilbetriebsstilllegungen ist die Kündigung zum Zeitpunkt der endgültigen Stilllegung im Zusammenhang mit einem Sozialplan zulässig. § 15 Abs. (4) und (5) KSchG gelten sinngemäß.

im Zusammenhang mit dem Satz in der fachlichen Weisung:

Ist ein Arbeitnehmer grundsätzlich unkündbar, aber die ordentliche Kündbarkeit aufgrund einer Öffnungsklausel für bestimmte Fallgestaltungen (z. B. Betriebsschließungen) dennoch zugelassen, gilt die ordentliche Kündigungsfrist.

aus, damit doch keine Ruhenszeit verhängt werden durfte (die ordentliche Kündigungsfrist von 7 Monaten wurde ja eingehalten)?


Besten Dank im Voraus für die Antwort.


Viele Grüße
15.04.2021 | 20:23

Antwort

von


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Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

Frage:
Reicht der Satz im Mantel-Tarifvertrag:
Bei Betriebsstilllegungen bzw. Teilbetriebsstilllegungen ist die Kündigung zum Zeitpunkt der endgültigen Stilllegung im Zusammenhang mit einem Sozialplan zulässig. § 15 Abs. (4) und (5) KSchG gelten sinngemäß.

Antwort:
Grundsätzlich ist der Satz im Tarifvertrag ausreichend um gegen die Ruhenszeit vorzugehen. Allerdings müssen die dort genannten Voraussetzungen, d.h. die Stilllegung und der Sozialplan, welcher die Kündigung ermöglicht, vorliegen.

Sie sollten zur Vermeidung von Nachteilen den Widerspruch mit der o.g. Begründung fristwahrend einlegen.


Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie gern nachfragen.

Mit vorzüglicher Hochachtung


Simone Sperling
---------------------------------------
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Familien- und Erbrecht
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Betriebswirt (HWK)

Datenschutz:
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Rückfrage vom Fragesteller 04.05.2021 | 18:50

Sehr geehrte Frau Sperling,

vielen Dank.

Ich hätte noch eine Rückfrage zu dem Satz in Ihrer Antwort:
"Grundsätzlich ist der Satz im Tarifvertrag ausreichend um gegen die Ruhenszeit vorzugehen. Allerdings müssen die dort genannten Voraussetzungen, d.h. die Stilllegung und der Sozialplan, welcher die Kündigung ermöglicht, vorliegen."

In dem Satz in der Fachlichen Weisung:
"Ist ein Arbeitnehmer grundsätzlich unkündbar, aber die ordentliche Kündbarkeit aufgrund einer Öffnungsklausel für bestimmte Fallgestaltungen (z. B. Betriebsschließungen) dennoch zugelassen, gilt die ordentliche Kündigungsfrist."
und in dem Satz im Mantel-Tarifvertrag:
"Bei Betriebsstilllegungen bzw. Teilbetriebsstilllegungen ist die Kündigung zum Zeitpunkt der endgültigen Stilllegung im Zusammenhang mit einem Sozialplan zulässig."
wird m.E. beides Mal auf die "Zulässigkeit" der ordentlichen Kündigung abgehoben, nicht aber auf das Vorliegen der Voraussetzung (Stilllegung bzw. Sozialplan).

Woraus leitet sich ab, dass die Voraussetzung, d.h. die Stilllegung und der Sozialplan, welcher die Kündigung ermöglicht, vorliegen muss?


Besten Dank im Voraus.


Mit freundlichen Grüßen.

Antwort auf die Rückfrage vom Anwalt 04.05.2021 | 20:23

Da nach dem Manteltarifvertrag nur eine Zulässigkeit mit Sozialplan gegeben ist, daraus ergibt sich dies.

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