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Rückzahlung Gratifikation wenn Vertrag nicht bis 31.03. ungekündigt

22.01.2020 11:14 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


Sehr geehrte Damen und Herren Anwälte,

ich bitte folgende Klausel eines Arbeitsvertrages hinsichtlich unten stehender Fragen zu prüfen:


Gratifikation

(1) Der Arbeitnehmer erhält jährlich mit dem Junigehalt bzw. mit dem Novembergehalt eine Gratifikation in Höhe von jeweils 50% des vertraglich vereinbarten Bruttogehalts. Wird eine Gratifikation gewährt und ist der Arbeitnehmer in Teilzeit tätig, wird die Gratifikation nur anteilig im Verhältnis der vereinbarten Arbeitszeit zur Arbeitszeit von Vollzeitarbeitskräften gezahlt. Mit Zahlung der Gratifikation wird zum einen die in der Vergangenheit gezeigte Betriebstreue belohnt, zum anderen die zukünftige Betriebstreue gefördert. Gleichzeitig wird mit der Gratifikation die Arbeitsleistung als solche belohnt.

(2) Für Arbeitnehmer die während des laufenden Kalenderjahres eintreten, wird die Gratifikation anteilig nach Beschäftigungszeit im laufenden Kalenderjahr gewährt. Ruht das Arbeitsverhältnis während des Bezugszeitraums durch Gesetz oder Vereinbarung (wie z.B. Elternzeit, unbezahlter Sonderurlaub, Wehr- oder Ersatzdienst), wird die Gratifikation mit Ausnahme des Mutterschutzes zeitanteilig gekürzt. Bei krankheitsbedingten und sonstigen berechtigten Fehlzeiten innerhalb des Kalenderjahres wird das Arbeitsentgelt unter Bezugnahme auf § 4a EFZG gekürzt. Eine Kürzung findet nicht statt, wenn die Gratifikation € 100,00 nicht übersteigt.

(3) Der Anspruch auf eine Gratifikation setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis zum Auszahlungszeitpunkt ungekündigt besteht und auch kein Aufhebungsvertrag geschlossen wurde. Andernfalls wird die Gratifikation nicht und auch nicht zeitanteilig gezahlt. Befindet sich der Arbeitnehmer im Auszahlungsmonat der Gratifikation noch in der Probezeit, findet zunächst keine Auszahlung statt. Die Gratifikation wird nach erfolgreichem Abschluss der Probezeit nachvergütet.

(4) Die Gratifikation ist zurückzuzahlen, wenn der Arbeitnehmer sich am 31.03. des Folgejahres nicht mehr in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet. Eine Rückzahlungspflicht entsteht nicht, wenn die Gratifikation € 100,00 nicht übersteigt.



Fragen:

1) Durch die in Absatz 4 gewählte Formulierung wäre eine Kündigung ohne damit einhergehende Rückzahlungsforderung erst ab dem 01.04. möglich. Die Kündigungsfrist im vorliegenden Fall beträgt 3 Monate zum Monatsende, der Arbeitnehmer wäre also bis zum 31.07. gebunden. Ist eine so lange Bindung zulässig und hat der Arbeitgeber folglich Rückzahlungsanspruch?

2) Welche Bezugsgröße ist relevant, wenn unterjährig eine Gehaltserhöhung stattfand? Erstes erhöhtes Gehalt sei das Juni Gehalt, mit dem die Auszahlung des Urlaubsgeldes erfolgte. Konkreter: Hat die Gratifikation dem Gehaltsniveau im Auszahlungsmonat zu entsprechen? Wenn dem nicht so war, kann folglich im Hinblick auf die BAG Entscheidung (Bindung des AN nicht länger als bis zum 31.03., wenn Gratifikation unter einem Monatsgehalt) davon ausgegangen werden, dass die Gratifikation in Summe keinem (aktuellen) Monatsgehalt entsprach und folglich eine Bindung über den 31.03. hinaus unzulässig wäre? Wenn dies weiterhin so ist, wie wäre unter diesem Gesichtspunkt die Formulierung in Absatz 4 zu bewerten?

3) Liegt durch die in Absatz 1 gewählte Formulierung (Belohnung in der Vergangenheit gezeigter Betriebstreue + Förderung zukünftiger) eine Mischform vor? Schließt diese die Rückzahlung aus?

4) Sind sonstige Punkte des Paragraphen zu beanstanden?


Herzlichen Dank vorab.

Mit besten Grüßen

22.01.2020 | 13:30

Antwort

von


(712)
Tessiner Str. 63
18055 Rostock
Tel: 0162-1353761
Tel: 0381-2024687
Web: http://doreen-prochnow.de
E-Mail:

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

Lassen Sie uns die Reihenfolge der Fragen etwas umändern um eine verständliche Struktur zu erreichen.

1. (Ihre Frage 3): 3) Liegt durch die in Absatz 1 gewählte Formulierung (Belohnung in der Vergangenheit gezeigter Betriebstreue + Förderung zukünftiger) eine Mischform vor? Schließt diese die Rückzahlung aus?

Grundsätzlich liegt allein in der Formulierung , dass alte und zukünftige Betriebstreue zu gewährleisten ist, keine Mischform, da die Sonderzuwendung ausschließlich aus Anlass der Betriebstreue gezahlt wird.

In Ihrer Klausel heiß es allerdinsg: "Mit Zahlung der Gratifikation wird zum einen die in der Vergangenheit gezeigte Betriebstreue belohnt, zum anderen die zukünftige Betriebstreue gefördert. Gleichzeitig wird mit der Gratifikation die Arbeitsleistung als solche belohnt."


Damit liegt eine Mischform vor, denn die Betriebstreue zu belohnen hat Belohnungscharakter, die Belohnung der "Arbeitsleistung als solche" für die vergangene Zeit zu belohnen, hat jedoch Entlohnungscharakter. Auf das Wort "belohnt" kommt es insofern nicht an, sondern es ist nach dem tatsächlichen Grund der Zahlung zu fragen und dies ist auch die erbrachte Arbeitsleistung. Daher liegt auch ein Vergütungscharakter der Gratifikation vor, denn hier soll auch für die Arbeitsleistung selbst eine zusätzliche Vergütung erfolgen.

Da die Gratifikation somit auch eine Vergütung für eine bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, würde eine sogenannte Stichtagsregelung im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611 Abs. 1 BGB stehen ( vgl. BAG, 18.01.2012 - 10 AZR 612/10 ) Denn sie würde dem Arbeitnehmer bereits .erarbeiteten Lohn entziehen, der ihm arbeitsvertraglich, nämlich gemäß Nr. 1 der Gratifikationabrede zusteht. Eine bereits verdiente Vergütung darf aber nicht einseitig entzogen werden.

Der Leitsatz zu BAG, 18.01.2012 - 10 AZR 612/10 lautet:
"Eine Sonderzahlung mit Mischcharakter, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums der Sonderzahlung abhängig gemacht werden."
(Quelle: https://www.bag-urteil.com/18-01-2012-10-azr-612-10/)


Fazit:
Somit entsteht aus Punkt 1 der Gratifikationsabrede in der Tat ein Mischcharakter für die Gratifikation, so dass die Stichtagsregelung zum 31.03. unwirksam erscheint. Hier verweise ich jedoch darauf, dass die Rechtsprechung hier nicht ganz einheitlich ist, und in Einzelfällen durchaus trotz Mischcharakter zu einer Zulässigkeit gelangt ( Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 6. März 2013 – 3 Sa 73/12 , Sondervereinbarung mit Freiwilligeekitsvorbehalt, bei Ihnen also eher nicht einschlägig) . Allerdings ergibt sich aus dem Leitsatz der Entscheidung, dass es möglich ist die Auszahlung der Gratifikation vom bestehende Arbeitsverhältnis im Bezugsmonat (gemeint ist der Monat der Auszahlung der Gratifikation) noch besteht. Insofern wäre Punkt 3 der Gratifikationsabrede nicht zu beanstanden.

2. (Ihre Frage 1) Durch die in Absatz 4 gewählte Formulierung wäre eine Kündigung ohne damit einhergehende Rückzahlungsforderung erst ab dem 01.04. möglich. Die Kündigungsfrist im vorliegenden Fall beträgt 3 Monate zum Monatsende, der Arbeitnehmer wäre also bis zum 31.07. gebunden. Ist eine so lange Bindung zulässig und hat der Arbeitgeber folglich Rückzahlungsanspruch?

Die Klausel Nr. 1 bestimmt dass jeweils im Juni und November eine Gratifikation von 50% des Bruttogehaltes ausgezahlt wird. Auch wenn dies zusammen 1 Monatsgehalt pro Jahr an Gratifikation ausmacht, stellt die Rechtsprechung auf die Umstände zum Fälligkeitsstichtag ab. Dies bedeutet, dass die Bindungsdauer bei Ihnen für jeweils 1/2 Monatsgehalt zu ermitteln ist.

Bei der Gratifikations Zahlung im November ist eine Bindungsdauer bis zum 31.03 zulässig ( so schon: BAG 9. Ju­ni 1993 - 10 AZR 529/92 - BA­GE 73, 217, auch BAG, 21. Mai 2003-10 AZR 390/02 ).

Für Sonderzahlungen über 100,00 € und unter 1 Monatsgehalt ist also eine Bindungsdauer von etwa 3 - 4 Monaten zulässig. Man spricht von 3 Monaten , es ist aber unschädlich, wenn die Zahlung im Vormonat, also z.B. Im November erfolgt und die Bindung bis 31.03. des Folgejahres besteht.

Für die Auszahlung im Juni wäre die Bindungsdauer bis spätestens 31.10. des gleichen Jahres beschränkt.

Damit ist die Rückzahlungsklausel aus Klausel 4 unwirksam. Sie unterscheidet in der Bindungsdauer nicht zwischen Juni- und Novemberzahlung, sondern statuiert einen Rückzahlungsanspruch auf für die Zahlung im Juni wenn das Arbeitsverhältnis am 31.03. des Folgejahres nicht ungekündigt besteht. Dies sprengt die zulässige Bindungsdauer und ist daher unwirksam. Dabei wird die Klausel NR. 4 nicht etwa so ausgelegt, dass sie regelkonform wurde ( also entgegen dem Wortlaut auf den November beschränkt) sondern sie ist ersatzlos unwirksam.

Hinzu kommt die Formulierung "nicht mehr in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis". Das heißt in der Tat , dass die Klausel den Eindruck erweckt, eine Rückzahlungspflicht würde bestehen, wenn eine Kündigung vor dem 31.03. überhaupt ausgesprochen wird. Damit würde aufgrund der Kündigungsfrist die Bindungsfrist bis zum Ablauf der erst am 01.04 möglichen Kündigung laufen und somit 6-7 Monate betragen bezogen auf das Novembergehalt betragen. Folglich ist die Bindungsdauer für das im November auszuzahlende 1/2 Bruttogehalt ebenfalls viel zu lang und deshalb ist Klausel Nr. 4 ebenfalls unwirksam.

Fazit: Klausel Nr. 4 ist unwirksam weil durch die Kündigungsfrist, eine Kündigung ist nach dem Wortlaut nicht vor dem 01.04. des Folgejahres möglich, die Bindungsfrist schon bezogen auf die Novemberauszahlung unzulässig lang ist. Bezüglich der Auszahlung im Juni gilt dies umso mehr, da bei dem starren Stichtag ( 31.03. des Folgejahres) nicht zwischen der im Juni und der Im November fälligen Auszahlung unterschieden wird.

3. ( Ihre Frage 2): Welche Bezugsgröße ist relevant, wenn unterjährig eine Gehaltserhöhung stattfand? Erstes erhöhtes Gehalt sei das Juni Gehalt, mit dem die Auszahlung des Urlaubsgeldes erfolgte. Konkreter: Hat die Gratifikation dem Gehaltsniveau im Auszahlungsmonat zu entsprechen? Wenn dem nicht so war, kann folglich im Hinblick auf die BAG Entscheidung (Bindung des AN nicht länger als bis zum 31.03., wenn Gratifikation unter einem Monatsgehalt) davon ausgegangen werden, dass die Gratifikation in Summe keinem (aktuellen) Monatsgehalt entsprach und folglich eine Bindung über den 31.03. hinaus unzulässig wäre? Wenn dies weiterhin so ist, wie wäre unter diesem Gesichtspunkt die Formulierung in Absatz 4 zu bewerten?

Welche Bezugsgröße für die Gratifikationsauszahlung selbst gemeint ist, kann ich der KLausel nicht entnehmen. Diese enthält keine Aussage darüber, wie bei Änderung der Bemessungsgrundlage zu verfahren ist.

Aber: Die Rechtsprechung geht davon aus, dass für die Länge der Bindungsdauer das Gehalt im Auszahlungsmonat der Gratifikation zu berücksichtigen ist. Beträgt die Auszahlung also 1 Bruttogehalt, so wäre bei Auszahlung des alten Betrages ein Monatsgehalt als Gratifikationshöhe nicht erreicht und es wäre nur eine Bindungsdauer bis zum 31.03. zulässig, da die Gratifikation weniger als 1 Monatsgehalt beträgt ( BAG 28. Ja­nu­ar 1981 - 5 AZR 846/78 , auch BAG, 21. Mai 2003-10 AZR 390/02 ).
Für die Bemessung der Bindungsdauer anhand der Frage, ob ein Monatsgehalt erreicht ist oder nicht, wird also auf die Höhe des Vertraglich geschuldeten Bruttogehaltes im Bezugsmonat der Gratifikation abgestellt.

Da intransparente Formulierungen in vorformulierten Verträgen, die in einer Vielzahl von Fällen Anwendung finden sollen ( AGB) zu Lasten des Verwenders gehen und mit der Rechtsprechung des BAG geh eich daher davon aus, dass die Bezugsgröße für die Gratifikationshöhe das jeweils aktuelle Gehalt (auch bei Änderung erst im Auszahlungsmonat der Gratifikation) darstellt.

Fazit: Die Bezugsgröße für die Gratifikationshöhe (1/2 Monatsgehalt) ist jeweils die Höhe des Bruttogehalts im Auszahlungsmonat.
Da Sie zwar zu zwei Fälligkeitszeitpunkten Anspruch auf eine Auszahlung, aber jedenfalls nur in Höhe des 1/2 Bruttomonatsgehalts haben, stellt sich die Frage nach dem Einfluss auf die Bindungsdauer nicht. Diese ist bei Ihnen jeweils ab dem Auszahlungspunkt und nur für 1/2 Bruttomonatsgehalt zu ermitteln, beträgt also mit und ohne Gehaltserhöhung nur 3- 4 Monate.

Würde Ihnen zu einem oder beiden Auszahlungszwitpunkten als Gratifikation 1 Ganzes Monatsgehalt zu stehen, und würde bis zum Auszahlungszeitpunkt der Sonderzahlung eine Gehaltserhöhung eingetreten sein die bei der Ermittlung der Gratifikatioshöhe nicht berücksicht wird, so würde sich die Bindungsdauer verkürzen, da der Gratifikationsanspruch weniger als 1 Monatsgehalt betrug.

4. Sind sonstige Punkte des Paragraphen zu beanstanden?

Außer den benannten Unwägbarkeiten drängen sich keine weiteren Beanstandungen auf. Ich weise jedoch darauf hin , dass bei Prüfung des gesamten Arbeitsvertrages oder auf diese Regelung bezugnehmende Klauseln Verstöße möglich sind.

Wie beschrieben halte ich Bindungsdauer (Punkt 4) und Bezugsgröße ( Punkt 1) für durchaus neuralgische Punkte. Punkt 3 ist nicht zu beanstanden. Bei der Bewertung ist zu beachten, dass hier keine Gratifikation von 1 Monatsgehalt für die Bindungsadeuer zu sehen ist, sondern eine Gratifikation von nur 1/2 Monatsgehalt an zwei Auszahlungspunkten. Die Bindungsdauer ist nach diesen beiden Fälligkeitszeitpunkten separat zu bestimmen.

Die Nachzahlung bei Probezeit (Punkt 3) halte ich für nicht zu beanstanden. Auch bei Punkt 2 sehe ich keine Beanstandung, explizit weil auf § 4a EFZG Bezug genommen wird.

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen


Rechtsanwältin Doreen Prochnow

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