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Rückwirkender Arbeitszeitnachweis nach Kündigung - rechtens oder nicht?

| 19.01.2015 12:14 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Sehr geehrte Damen und Herren,

ich bin derzeitig als wissenschaftliche Hilfskraft an einer Universität beschäftigt und schreibe nebenbei meine Dissertation (welche kein schriftlicher Vertragsbestandteil ist).

Folgende befristete Arbeitsverträge habe ich mit der Uni abgeschlossen:

Vertrag vom 01.10.2013 - 30.09.2014 (Erstvertrag)
Danach Anschlussvertrag vom 01.10.2014 - 30.09.2015

Die Verträge richten sich beide nach dem RdErl. des MWK vom 12.06.2009.
In beiden Arbeitsverträgen ist festgeschrieben: „Die Vergütung wird nur für tatsächlich geleistete Arbeit gezahlt".

Die Arbeitsstunden sind mit 86 Stunden im Monat festgelegt.

Aufgrund interner Schwierigkeiten und Schikanen gegen meine Person habe ich Ende Dezember fristgerecht zum 31.01.2015 gekündigt. Die fristgerechte Kündigung wurde offiziell von der Uni bestätigt.

Nach der Kündigung fühle ich mich von Seiten der Institutsleitung nun noch mehr schikaniert und rechtlich bedrängt.

Gefordert wird e r s t m a l i g seit dem 09.01.2015:

„…einen Nachweis über die Arbeitszeit und genaue Tätigkeit für das aktuelle Beschäftigungsverhältnis(=Anschlussvertrag s.o) zu erbringen ( somit also für jeden einzelnen Arbeitstag des Zeitraumes vom 01.10.2014 bis 31.01.2015!!!) sowie eine Darlegung der aktuellen Ergebnisse bezüglich meiner Dissertation.

Hinweise:

In dem problemlos absolvierten Erstvertrag(s.o) sowie auch dem aktuellen Beschäftigungsverhältnis (=Anschlussvertrag) wurde bis zum Ausspruch meiner Kündigung nie ein Arbeitszeitnachweis gefordert (außer erstmalig am 09.01.2015). Noch nie wurde ich wegen unzureichender Arbeitsleistung o.ä. abgemahnt, doch plötzlich wird die aufgebrachte Arbeitszeit angezweifelt?

Danach habe ich den Personalrat der Uni aufgesucht und den Sachverhalt geschildert.
Dieser hat sich vergewissert, dass wissenschaftliche Hilfskräfte auch in anderen Instituten der Universität dortig keine Arbeitszeitnachweise erbringen müssen. Eine Forderung diesbezüglich scheint also kein gängiges Mittel zu sein.
Es wurde mir jedoch angeraten, dennoch einen Nachweis in dem Sinne zu erbringen, als dass dem Institut lediglich die allgemeine wöchentliche Arbeitszeit aber nicht die konkreten Inhalte im Oktober, November und Dezember 2014 erläutert werden. Der Benennung von ArbeitsZEITEN konnte ich infolge mir regelmäßiger eingerichteter Arbeitszeiten problemlos nachkommen.

Für den Monat Januar 2015 konnte ich auch – da erstmalig am 09.01.2015 in dieser Form von mir abgefordert – Arbeitszeit und Arbeitsinhalte bis zum Beginn meines Urlaubs schriftlich darlegen.

Die Situation ist damit bedauerlicherweise nicht bereinigt.

Es wird weiterhin vehement darauf gedrungen, dass ich jeden einzelnen Tag seit dem 01.10.2014 bis zum heutigen Tage detailliert mit Uhrzeiten und erledigten Arbeiten nachweise.
Dieses ist mir aus der Erinnerung gänzlich unmöglich. Wer weiß schon, was er vor drei Monaten am welchem Tag für einzelne Arbeiten erledigt hat?!

Es ergeben sich zwingend folgende Fragen:

1. Ob und inwieweit bin ich verpflichtet, der Forderung über die Arbeitszeitnachweise aus dem Gedächtnis rückwirkend nachzukommen - insbesondere wenn ein solcher Nachweis erstmalig nach Ausspruch meiner Kündigung von mir gefordert wurde.

2. Welche rechtlichen Konsequenzen drohen mir, wenn ich den Nachweis (ausgenommen für den Monat Januar 2015) nicht erbringe? Kann eventuell mein Gehalt seit Oktober 2014 zurückverlangt werden?

3. Was bedeutet, „die Vergütung erfolgt nur für tatsächlich geleistete Arbeit" in meinem Fall? Hätte ich trotz fehlender Aufforderung bzw. Absprachen seitens der Uni bei Vertragsbeginn (sowohl Erstvertrag als auch Anschlussvertrag) einen Arbeitszeitnachweis unaufgefordert selbstständig führen müssen?

4. Wie ist es rechtlich zu würdigen, wenn aus dem unmittelbar vorangegangenen Arbeitsverhältnis (Dauer 1 Jahr) bei der Uni mit den gleichen juristischen Klauseln die Erbringung eines Arbeitsnachweises zu keinem Zeitpunkt von mir verlangt wurde? Kann ich mich hier auf betriebliche Übung bzw. Vertrauensschutz berufen???

5. Wenn die Dissertation nie Bestandteil des Vertrages war, für diese allerdings von Seiten des Instituts mir mündlich explizit Arbeitszeit zur Anfertigung aus dem Vertrag hierfür zur Verfügung gestellt wurde, inwieweit kann diese Zeit in den Nachweis mit einfließen?

Es wäre hilfreich, wenn Sie mir die aus Ihrer Sicht hier greifende rechtliche Begründung und Bewertung genau schildern könnten, damit ich auf dieser Basis der Forderung ggf. widersprechen kann.

Vielen Dank!

Sehr geehrter Fragesteller,


aufgrund der mir vorliegenden Informationen beantworte ich Ihre Frage gerne wie folgt:

1. Soweit von Ihnen verlangt wird, dass Sie einzelne Tätigkeiten darlegen müssen Sie dem nicht nachkommen. Auch im gerichtlichen Verfahren ist es als Arbeitnehmer ausreichend, darzulegen, dass man zu den Arbeitszeiten anwesend war. Dies hängt mit dem Direktionsrecht des Arbeitgebers zusammen.

Ausnahmen von dieser grundsätzlichen Regel bestehen, soweit arbeitsvertraglich vereinbart wurde, dass ein Arbeitszeitnachweis geführt wurde. Der Empfehlung des Personalrats ist daher zuzustimmen.

2. Soweit das Gehalt von Ihnen zurück verlangt wird, sollten Sie sich dagegen wehren. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren wäre der Arbeitgeber verpflichtet, Ihnen nachzuweisen, dass Sie der regelmäßigen Arbeitszeit nicht nachgekommen sind - dies gilt zumindest, sobald Sie behaupten, dass Sie der regelmäßigen Arbeitszeit nachgekommen sind. Sollte dem Arbeitgeber allerdings der Nachweis gelingen, kann er nach dem Grundsatz "Kein Lohn ohne Arbeit" das überzahlte Gehalt tatsächlich zurückfordern.

3. Wenn es nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag verlangt ist und auch sonst nicht üblih ist, müssen Sie keinen Arbeitszeitnachweis führen.

4. Mit der "betrieblichen Übung" tun alle Beteiligten es sich sehr schwer. Gewöhnlicherweise betrifft dies nur Leistungen des Arbeitgebers. Das LAG Hessen hat im Jahre 2003 eine Klage abgewiesen, in der ein Arbeitnehmer Anspruch auf Einteilung in der Nachtschicht geltend gemacht hat, da er auch in den Vorjahren stets in der Nachtschicht gearbeitet hat. Was Arbeitszeiten bzw. - wie hier - den Nachweis von Arbeitszeiten angeht erscheint die Annahme von "betrieblicher Übrung" eher fernliegend. In Betracht käme aber ein Verstoß gegen Treu und Glaube, da der Nachweis nunmehr erstmalig gefordert wird und die Verbindung mit dem erfolgten Mobbing und Kündigung schon etwas anrüchig ist.

5. In den von mir bearbeiteten Fällen waren Dissertation und Arbeitsverhältnis stets zwei voneinander getrennte Aspekte. Üblich ist, dass die Uni den Promovenden Büroräume zur Verfügung stellt in denen sie sowohl Arbeit als auch Dissertation nachgehen können. Soweit dies hier anders ist, können Sie die zugebilligte Arbeitszeit dafür natürlich auch geltend machen.

Freundliche Grüße,
Björn Weil; Rechtsaanwalt

Nachfrage vom Fragesteller 20.01.2015 | 19:24

Sehr geehrter Herr RA Weil,

vielen Dank für die schnelle Beantwortung meiner rechtlichen Anfrage.
Um sicherzugehen, dass ich als juristischer Laie Ihre Antworten richtig interpretiere, bitte ich um Rückmeldung, ob meine aus Ihren Zeilen für mich gezogenen Schlussfolgerungen in der nachfolgenden Darstellung so korrekt wiedergegeben sind:

1. Da meine arbeitsvertraglichen Bestimmungen KEINEN ausdrücklichen Hinweis auf eine detaillierte DOKUMENTATION meiner KONKRETEN TÄTIGKEITEN beinhalten, habe ich diese – mit Ausnahme der ArbeitsZEITEN - der Universität gegenüber NICHT RÜCKWIRKEND für den Zeitraum von Oktober bis Dezember 2014 darzulegen?

2. Dieses gilt NICHT für die von mir verlangten Nachweise für den Monat Januar 2015, wo ERSTMALIG eine derartige Dokumentation von mir gefordert wurde? Für diesen Zeitraum erbringe ich sowohl Nachweise über ArbeitsZEITEN als auch geleistete ArbeitsINHALTE?

3. Als abschließende Fragestellung ergibt sich meinerseits nochmals die Bitte, mir die gesetzlichen Grundlage oder die Fundstelle entsprechender Rechtsprechung für die von Ihnen vorgenommene rechtliche Betrachtung zu benennen, damit ich entsprechend argumentieren kann.

Herzlichen Dank für Ihre Bemühungen!

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 21.01.2015 | 22:26

Sehr geehrter Fragesteller,

eine Verpflichtung zur Dokumentation Ihrer konkreten Arbeitstätigkeiten hätten entweder im Arbeitsvertrag festgehalten werden müssen oder aber es hätte eine entsprechende Weisung auf Grundlage des § 106 GewO ergehen müssen. Sie müssen diese daher nun NICHT RÜCKWIRKEND darlegen.
Etwas anderes gilt für den Zeitraum zwischen dem 09.01.15 und dem 31.01.15. Hier hat der Arbeitgeber eine Weisung auf Grundlage des § 106 GewO getroffen. Für diesen Zeitraum sollten Sie der Aufforderung nachkommen.

Eine andere Rechtsgrundlage als § 106 GewO gibt es nicht für Ihre Frage. Insbesondere ist die Frage nicht in irgend einem besonderen Gesetz festgelegt. Es ist auch keine obergerichtliche Rechtsprechung ersichtlich.

Bewertung des Fragestellers 22.01.2015 | 11:05

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Stellungnahme vom Anwalt:
FRAGESTELLER 22.01.2015 5/5,0
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