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Rücksichtnahme des AG bei psychischen Problemen


15.07.2007 12:44 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht



Meine Firma (Bereich IT) veranstaltet regelmäßig Schulungen.Als Vertriebsmitarbeiter soll/muss ich daran teilnehmen.
Leider hat sich meine Psychose so weit verschlimmert, dass ich
solche Veranstaltungen eher als "Höllentrip" empfinde (Tage vorher schon stark eingeschränkte Arbeitsfähigkeit, Magengeschwüre, depressive Stimmung etc.)
Die Veranstaltungen bestehen zu 90 % aus Motivationsvermittlung ("wir sind die besten, wir schaffen alles") und zu 10 % aus Wissensvermittlung. Als sehr guter, erfahrener Vertriebsmitarbeiter verschließt sich mir auch der Sinn solcher Veranstaltungen.
In wie weit hat mein Arbeitgeber auf so etwas Rücksicht zu nehmen?

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Sehr geehrter Herr,

Zunächst einmal überblicksartig Grundsätzliches:

Gemäß § 616 S. 1 behält der Arbeitnehmer entgegen § 326 Abs. 1 BGB den Anspruch auf die volle Arbeitsvergütung, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert war.

Dies vorausgeschickt, wird der Anspruch sodann durch zahlreiche Sonderregelungen verdrängt. Dazu gehört auch etwa § 3 EFZG, der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall vermittelt.

Voraussetzung dafür ist überschlagsartig die durch Krankheit hervorgerufene Arbeitsunfähigkeit und darauf eintretende Arbeitsverhinderung. Selbstverständlich gehört dazu auch die Unfähigkeit, aufgrund von Krankheit, auch nur eine bestimmte Tätigkeit auszuüben ( Teilarbeitsunfähigkeit ).

Sodann die Folgen der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit:

Nun gehört zum Krankheitsbegriff sicherlich eine Psychose, jedoch „reicht“ eine Depression, chronifizierte Panikstörung o.ä. ebenfalls aus ( z.B. OLG Oldenburg vom 30.03.2006 14 U 119/05 ), sofern Sie ärztlich dokumentierten „Krankheitscharakter“ hat.

Der Arbeitnehmer ist sodann gemäß § 5 EFZG verpflichtet, dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen und zwar unabhängig davon, ob nun ein Lohnfortzahlungsanspruch besteht, oder nicht. Diese Pflicht entfällt jedoch, wenn der Arbeitgeber bereits Kenntnis von der Arbeitsunfähigkeit hat bzw, der Arbeitnehmer sicher davon ausgehen kann, dass dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und das Ausmaß der Erkrankung bekannt ist. Insofern könnte es sich empfehlen, dem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen, wonach Sie krankheitsbedingt nicht in der Lage sind an diesen spezifischen „Seminaren“ teilzunehmen.

Ob nun im Krankheitsfall erst nach 3 Tagen oder schon bei Beginn der Krankheit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen ist, ist lebhaft umstritten ( Dagegen: Diller in NJW, Heilmann in NZA, Lepke in NZA und Worzalla alle unter Berufung auf die Gesetzesbegründung Dagegen aber: Berenz in DB, Marburger in Betriebsberater unter Berufung auf den Wortlaut, wonach gem. § 5Abs.1 S.3 EFZG, der Arbeitgeber berechtigt ist, die Bescheinigung früher zu verlangen)

Die Vorlage ist auch dann entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig war und die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit unstreitig ist ( BAG vom 12.06.1996 ).

Probleme können dann nur noch im Rahmen der sog. „Mehrfacherkrankungen“ auftreten. Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, dann verliert er den Anspruch für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, wenn er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war, oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist, § 3 Abs. 1 S. 2 EFZG.


Nachfrage vom Fragesteller 15.07.2007 | 14:33

Vielen Dank für die hilfreiche Antwort. Ich gehe davon aus, dass eine ärtzliche Bescheinigung in die Personalakte genommen wird. Ich kann doch davon ausgehen, dass diese Bescheinigung keine Auswirkung auf ein Arbeitszeignis oder meine Beschäftigung hat (Kündigungsgrund) ? Statt Schulung würde ich ja meine normale Tätigkeit am Arbeitsplatz nachgehen, daher auch keinen Tag krankheitsbedingt fehlen.

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 15.07.2007 | 14:56

Haben Sie keine Sorge. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn 1. Mit erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen ist, diese Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen UND 3. Sich im Rahmen der umfassenden Interessenabwägung im Einzelfall eine unzumutbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers ergibt. Doch damit nicht genug: bei Vorhandensein eines Betriebsrates muss dieser auch noch zustimmen. Die Hürde an eine Kündigung ist doch recht hoch.

Im Zeugnis haben Urlaubs- und krankheitsbedingte Fehlzeiten übrigens grds. „nichts zu suchen“. Selbst das hier öfters „ausscherende“ LAG Chemnitz sieht eine Mitteilung nur dann als gerechtfertigt an, wenn sie z.B. mehr als die Hälfte der gesamten Beschäftigungszeit ausmachen. (!)

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 15.07.2007 | 14:57

Haben Sie keine Sorge. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn 1. Mit erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen ist, diese Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen UND 3. Sich im Rahmen der umfassenden Interessenabwägung im Einzelfall eine unzumutbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers ergibt. Doch damit nicht genug: bei Vorhandensein eines Betriebsrates muss dieser auch noch zustimmen. Die Hürde an eine Kündigung ist doch recht hoch.

Im Zeugnis haben Urlaubs- und krankheitsbedingte Fehlzeiten übrigens grds. „nichts zu suchen“. Selbst das hier öfters „ausscherende“ LAG Chemnitz sieht eine Mitteilung nur dann als gerechtfertigt an, wenn sie z.B. mehr als die Hälfte der gesamten Beschäftigungszeit ausmachen. (!)

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 15.07.2007 | 14:57

Haben Sie keine Sorge. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn 1. Mit erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen ist, diese Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen UND 3. Sich im Rahmen der umfassenden Interessenabwägung im Einzelfall eine unzumutbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers ergibt. Doch damit nicht genug: bei Vorhandensein eines Betriebsrates muss dieser auch noch zustimmen. Die Hürde an eine Kündigung ist doch recht hoch.

Im Zeugnis haben Urlaubs- und krankheitsbedingte Fehlzeiten übrigens grds. „nichts zu suchen“. Selbst das hier öfters „ausscherende“ LAG Chemnitz sieht eine Mitteilung nur dann als gerechtfertigt an, wenn sie z.B. mehr als die Hälfte der gesamten Beschäftigungszeit ausmachen. (!)

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