Sehr geehrter Fragesteller,
Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:
Wenn der Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung geändert werden soll, bedarf es eines Änderungsvertrages oder einer Änderungskündigung. Eine einseitige Bestimmung durch den Arbeitgeber ist rechtsunwirksam. Eine Änderungskündigung ist rechtlich die Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrages bei gleichzeitigem Angebot, einen neuen Vertrag zu den geänderten Bedingungen abzuschließen.
Sofern Ihr Betrieb dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vollumfänglich unterfällt, bedarf es für eine Änderungskündigung eines rechtfertigenden Grundes im betrieblichen Bereich ("dringende betriebliche Erfordernisse"). Es wäre dann zu klären, wie die entsprechende Arbeit bisher in der Praxis verteilt war und ob die Änderungskündigung gerechtfertigt ist. Diese Punkte (maßgebliche Beschäftigtenzahl i.S.d. § 23 KSchG
, betriebliche Gründe) kann ich anhand Ihrer Erläuterungen nicht prüfen.
Eine betriebsbedingte Kündigung wäre zunächst in Ihrem Interesse rechtlich zu prüfen. Jedenfalls führte diese Kündigung nicht zu einer Sperre beim Arbeitslosengeld. Maßstab für die Arbeitsverwaltung ist, ob versicherungswidriges Verhalten vorliegt und ggf. ein wichtiger Grund dafür vorliegt (§ 159 Sozialgesetzbuch III - SGB III). Eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe gibt es nur, wenn Sie durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt haben sollten. Das wäre bei einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber nicht der Fall. Auf eine Vertragsänderung müssen Sie sich nicht einlassen. Sie müssen insoweit also nichts befürchten.
Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben, und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.
Mit freundlichen Grüßen
Antwort
vonRechtsanwalt Gero Geißlreiter
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