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Recht auf Überstundenabbau bei auslaufendem befristetem Vertrag? Dringend

| 05.11.2010 21:37 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


in unter 1 Stunde

Sehr geehrter Damen und Herren,

ich arbeite seit 01.03.2010 in Teilzeit 20 Std./Woche in einem kleinen Betrieb und habe einen befristeten Arbeitsvertrag bis 31.12.2010. Es war immer die Rede davon, dass ich weiter im Betrieb bleibe. Jetzt hat sich die Situation geändert. Mein Chef möchte mich durch einen Mitarbeiter in Vollzeit, den er über Stellenanzeigen sucht, ersetzen. Dies erfuhr ich nur durch Zufall. Als ich mit meinem Chef darüber sprach, wie er sich die Abgeltung der ca. 70 Überstunden vorstellt, teilte er mir folgendes mit: Sollte die Firma einen Ersatz für mich finden, dann soll ich meinem Nachfolger meine Arbeit erklären und könnte meine Überstunden nicht „abfeiern", sondern sie müssten mir ausgezahlt werden. Wenn sie den Nachfolger rechtzeitig finden, darf ich die Überstunden abfeiern. Finden sie keinen guten Ersatz für mich, dann soll ich einen neuen befristeten Vertrag bekommen, worauf ich aber mittlerweile keinen Wert mehr lege. Zudem habe ich noch 8,5 Tage Resturlaub.
Meine Fragen lauten:
1. Darf mein Chef so willkürlich mit meinen Überstunden umgehen oder kann ich ein „Abfeiern" verlangen, da mir bei Steuerklasse 5 nicht viel vom Geld übrig bleibt?
(In meinem Vertrag steht nichts bzgl. Überstunden.)
2. Was passiert seitens des Arbeitsamts, wenn mir mein Chef einen weiteren Vertrag anbietet und ich ihn ablehne?
3. Was ist mit meinem Resturlaub? Kann er darauf bestehen, dass ich diesen ausgezahlt bekomme anstatt ihn zu nehmen? Mit einem unserer Monteure verfährt er so!
Noch ein Hinweis zur Firma:
Der Firma geht es momentan finanziell nicht gut. Die Löhne wurden schon mehrfach bis zu 10 Tage zu spät ausgezahlt.

Vielen Dank im Voraus für Ihren Rat.

Mit freundlichen Grüßen

05.11.2010 | 22:03

Antwort

von


(1777)
Marktstraße 17/19
70372 Stuttgart
Tel: 0711-7223-6737
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Sehr geehrte Fragestellerin,

vielen Dank für Ihre Anfrage, die ich gerne auf Basis Ihres Einsatzes und des von Ihnen mitgeteilten Sachverhalts wie folgt beantworte:

1.
Zu der Überstundenabgeltung:
In der Regel sind Überstunden zu vergüten. Allerdings kann auch ein Freizeitausgleich vereinbart werden.

Vergütung oder Freizeitausgleich kann nur verlangt werden, wenn der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet hat oder sie zur Aufgabenerledigung erforderlich waren. Bestreitet der Arbeitgeber die Überstunden, muss der Arbeitnehmer, der die Vergütung von Überstunden fordert, im einzelnen Obiges konkret darlegen, auch an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat.

Weder das Gesetz noch in der Regel der Individualarbeitsvertrag enthält Regelungen darüber, wie Überstunden zu bezahlen sind. Dann gilt die Vereinbarung zur normalen Vergütung auch für die Überstunden, siehe oben, es ist also normal zu vergüten. Zuschläge für Überstunden müssen nur dann bezahlt werden, wenn sie im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgelegt worden sind. Abgesehen von der Bezahlung der Überstunden kann wie gesagt vertraglich auch ein Ausgleich in Freizeit vorgesehen werden.

Da aber Letzteres hier wohl nicht in Ihrem Arbeitsvertrag etc. vereinbart wurde, kann Ihr Chef nur eine Abgeltung durch die normale Vergütung vornehmen (bez. der Höhe: es sei denn, man hat dafür bestimmte Sätze vereinbart) und nicht meiner ersten Einschätzung nach- wie hier - beliebig frei und vor allem einseitig darüber bestimmen.

Seit 1994 steht zwar immerhin im neu geregelten Arbeitszeitgesetz der Freizeitausgleich vor der Vergütung von Mehrarbeit.

Die einseitige Anordnung von Freizeitausgleich setzt nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG) aber trotzdem eine entsprechende Vereinbarung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber voraus, siehe oben.

2.
Es kann dann eine Sperrzeit in Betracht kommen:
Hat der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlaß für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und hat er dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt (Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe), so tritt eine Sperrzeit ein.

Die Dauer der Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beträgt zwölf Wochen. Sie verkürzt sich

1.
auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte,

2.
auf sechs Wochen, wenn

a) das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwölf Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte oder

b) eine Sperrzeit von zwölf Wochen für den Arbeitslosen nach den für den Eintritt der Sperrzeit maßgebenden Tatsachen eine besondere Härte bedeuten würde.

Eine derartige Verkürzung nach 2. a) kommt hier insbesondere in Betracht.

3.
Resturlaub können Sie noch nehmen, soweit dieses möglich ist.

Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.

Dieses müsste Ihr Chef erst einmal anführen und detailliert belegen.

Ansonsten gilt:
Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Die Abgeltung ist also nachrangig und notwendigenfalls kann ein vorrangiger Urlaubsanspruch auch eingeklagt werden.

Für weitere Fragen und ggf. eine Vertretung stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

Ich hoffe, Ihnen damit schon weitergeholfen zu haben und wünsche Ihnen noch einen schönen Tag.


Rechtsanwalt Daniel Hesterberg

Bewertung des Fragestellers 06.11.2010 | 01:14

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