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Probezeit: Kündigung durch den Arbeitnehmer

08.08.2016 11:11 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Zusammenfassung: Kündigung innerhalb der Probezeit und Urlaubsanspruch / Überstunden

Sehr geehrte Damen und Herren,

meine Frau arbeitet seit dem 01.04.2016 als Krankenschwester in leitender Funktion und Vollzeit für ein privates Unternehmen im Bereich „Ambulante Intensivkrankenpflege" und strebt nun kurzfristig aus verschiedenen Gründen während ihrer sechsmonatigen Probezeit eine ordentliche Kündigung an.
Auf ihrem Habenkonto befinden sich aktuell mehrere Dutzend Überstunden und ein anteiliger Urlaubsanspruch (20 Arbeitstage/Jahr) für die Zeit vom 01.04.2016 bis heute von sechs (oder sieben? / Berechnung?!) Tagen.

1. Liege ich mit meiner Kenntnis richtig, dass im Fall meiner Frau ein auf den Tag genaues Kündigungsrecht besteht, das beispielsweise bei einer Anwendung am 10.08.2016 mit Ablauf des 24.08.2016 greift?
2. Kann/darf sich meine Frau bei ihrer Kündigung kurzfristig auf die noch ausstehenden Überstunden und ihren anteiligen Urlaub berufen und damit ihrem Arbeitsplatz „von heute auf morgen" fernbleiben (Gibt es hier ebenfalls gesetzliche Fristen etc.)?
3. Kann der Arbeitgeber meiner Frau in bestimmten Situationen (z.B. mangelndes Personal) die Kündigungsfrist eigenmächtig verlängern - beispielsweise den Freizeitausgleich meiner Frau an die 14-Tage-Kündigungsfrist anhängen oder gar auf eine Auszahlung für die erbrachte Leistung meiner Frau bestehen (Vertragsinhalt: „Überstunden werden mit Freizeit abgegolten.")?
4. Worauf ist bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer während der Probezeit noch zu achten bzw. was sollte ein Kündigungsschreiben in jedem Fall beinhalten?

Vielen Dank im Voraus für Ihre Mühe!
Mit freundlichen Grüßen

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Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

1. Liege ich mit meiner Kenntnis richtig, dass im Fall meiner Frau ein auf den Tag genaues Kündigungsrecht besteht, das beispielsweise bei einer Anwendung am 10.08.2016 mit Ablauf des 24.08.2016 greift?

Sofern ein Tarifvertrag nicht anwendbar ist und auch sonst nichts anderes vereinbart wurde, greift für eine Kündigung innerhalb der Probezeit § 622 Abs. 3 BGB. Demnach kann innerhalb der Probezeit jederzeit mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen gekündigt werden. Maßgeblich ist der Zugang der Kündigung. Dieses Ereignis löst den Lauf der Kündigungsfrist aus. Wenn die Kündigung der Arbeitgeberin also am 10.08. zugeht, ist es richtig, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 24.08. endet.

2. Kann/darf sich meine Frau bei ihrer Kündigung kurzfristig auf die noch ausstehenden Überstunden und ihren anteiligen Urlaub berufen und damit ihrem Arbeitsplatz „von heute auf morgen" fernbleiben (Gibt es hier ebenfalls gesetzliche Fristen etc.)?

Noch vorhandener Urlaub ist immer primär vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegzunehmen. Erst wenn dieser aufgrund der Beendigung nicht mehr genommen werden kann, ist er abzugelten. Das regelt § 7 Abs. 4 BUrlG. Ihre Frau sollte daher den Urlaub gleichzeitig mit der Kündigung beantragen.

Wieviel Urlaub Ihrer Frau für die Zeit vom 01.04. bis 24.08. zusteht, regelt § 5 BUrlG. Nach § 5 Abs. 1 lit. a) BUrlG besteht Anspruch auf 1/12 für jeden vollen Monat, wenn die Wartezeit von 6 Monaten noch nicht erfüllt ist. Da der August noch nicht voll ist, stünde Ihrer Frau damit nur anteilig Urlaub für die Zeit vom 01.04. bis 31.07. zu. Bei einem Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen / Jahr, entspricht dies einem anteiligen Urlaubsanspruch von 7 Tagen ((20 Urlaubstage : 12 Monate) x 4 Monate) = 6,6). Nach § 5 Abs. 2 BUrlG sind Bruchteile, die mindestens einen halben Urlaubstag ergeben, auf volle aufzurunden. Daher 7 Urlaubstage anteilig.

Hinsichtlich der Überstunden kommt es darauf an, was arbeitsvertraglich vereinbart worden ist. Wurde Freizeitausgleich vereinbart, kann dieser ebenfalls noch geltend gemacht werden. Andernfalls sind die Überstunden ebenso wie die Urlaubstage abzugelten.

3. Kann der Arbeitgeber meiner Frau in bestimmten Situationen (z.B. mangelndes Personal) die Kündigungsfrist eigenmächtig verlängern - beispielsweise den Freizeitausgleich meiner Frau an die 14-Tage-Kündigungsfrist anhängen oder gar auf eine Auszahlung für die erbrachte Leistung meiner Frau bestehen (Vertragsinhalt: „Überstunden werden mit Freizeit abgegolten.")?

Der Arbeitgeber kann auf keinen Fall die Kündigungsfrist eigenmächtig verlängern. Dies hätte zuvor vertraglich vereinbart werden müssen. Den Freizeitausgleich im Anschluss an die 14-tägige Kündigungsfrist zu gewähren, würde auch gar keinen Sinn machen. Denn dann wäre das Arbeitsverhältnis Ihrer Frau bereits beendet und es bestünde gar keine Arbeitspflicht mehr. Dann aber kann auch keine freie Arbeitszeit mehr durch Freizeitausgleich gewährt werden. Wenn Freizeitausgleich vereinbart wurde, ist dieser primär noch vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu gewähren. Ist das nicht mehr möglich, müssen die Überstunden ausgezahlt werden.

4. Worauf ist bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer während der Probezeit noch zu achten bzw. was sollte ein Kündigungsschreiben in jedem Fall beinhalten?

Für eine Kündigung innerhalb der Probezeit gibt es nichts besonderes zu beachten. Die Kündigung muss auf jeden Fall schriftlich erfolgen, sonst ist sie unwirksam. Ihre Frau sollte sich den Empfang auf einer Kopie der Kündigung durch Unterschrift der Arbeitgeberin mit Datum bestätigen lassen. So kann im Streitfall der Zugang der Kündigung nachgewiesen werden. Im Übrigen genügt ein Einzeiler, die Angabe eines Kündigungsgrundes ist nicht erforderlich: "Hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit fristgerecht zum (2 Wochen)."

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.


Mit freundlichen Grüßen
A. Krüger-Fehlau
Rechtsanwältin

Nachfrage vom Fragesteller 08.08.2016 | 13:47

Sehr geehrte Frau Krüger-Fehlau,

vielen Dank für Ihre schnelle und ausführliche Antwort.

Eine Nachfrage zu Ihren Antworten 2 und 3:
Der noch zu erhaltene Urlaub (7 Tage) plus die noch zu erstattenden Überstunden (5 Tage) würden bei einer Fünftagewoche bereits die komplette Kündigungsfrist von zwei Wochen überstrapazieren, was wiederum bedeutet, dass der Zeitraum zwischen Kündigungstag respektive Urlaubsantrag und Vertragsende bereits jetzt keinen abzuleistenden Arbeitstag mehr zulässt, sofern der Anspruch meiner Frau vor Vertragsende abgegolten werden muss?!
Allein der Antrag wird sich hier offensichtlich mit dem von Ihnen beschriebenen Rechtsanspruch überschneiden.
Einerseits kann meine Frau allein aufgrund ihres moralischen Verantwortungsgefühls schwer "von heute auf morgen" ihrer Arbeit fernbleiben, andererseits ist sie aber auch nicht gewillt, auf ihren ihr zustehenden Freizeitausgleich zu verzichten.
In welcher Form (wieviele Tage) darf der Arbeitgeber letztlich auf eine Vergütung von Überstunden und Urlaub bestehen oder sich mit der Bearbeitung des Urlaubsantrags und der auszugleichenden Überstunden Zeit nehmen - unter der Argumentation bzw. unter dem Druckmittel von "unterlassener Hilfeleistung in Bezug auf die Patienten" oder möglicherweise "Arbeitsverweigerung", um damit zwangsläufig den ungewünschten Freizeitausgleich zu umgehen?

Ich hoffe, ich habe mich einigermaßen verständlich ausgedrückt und würde mich sehr freuen, wenn Sie auf meine Nachfrage noch einmal ebenso gut eingehen würden.

Vielen Dank im Voraus für Ihre Mühe!
Mit freundlichen Grüßen

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 08.08.2016 | 14:31

Gerne beantworte ich Ihre Nachfrage:

Eine Abgeltung in Geld erfolgt dann, wenn der Urlaub oder der Freizeitausgleich aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden können. Sind also letztendlich mehr Urlaubstage und Überstunden vorhanden, als noch Arbeitszeit übrig ist, müssen die Tage, die noch gehen, gewährt werden, der Rest ist dann eben in Geld abzugelten.

Der Arbeitgeber hat selbstverständlich auch immer die Möglichkeit, einen Urlaubsantrag abzulehnen, dies insbesondere dann, wenn betriebliche Gründe der Urlaubsgewährung entgegenstehen. Dadurch, dass Ihre Frau eine leitende Funktion hat, kann es natürlich beim Arbeitgeber auch zu Engpässen kommen, so dass er den Urlaub / den Freizeitausgleich ablehnen muss/kann. Das ändert aber nichts daran, dass diese Ansprüche entstanden sind und Ihrer Frau zustehen. Dann müssen die Ansprüche eben in Geld ausgezahlt werden.


Mit freundlichem Gruß
A. Krüger-Fehlau
Rechtsanwältin


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