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Praktikumsvertrag & Arbeitsvertrag

| 30.06.2009 11:02 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Ich habe einen Praktikumsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) unterschrieben, der am 01.07.09 bis 30.09.2009 läuft. In diesem Vertrag ist nichts von Kündigungsfristen angegeben. Nur eine Probezeit von 0 Tagen. Auch verdiene ich dort nichts. Anschließend läuft dann ein unbefristeter Arbeitsvertrag ab 01.10.2009. Diesen Vertrag habe ich ebenfalls unterschrieben. Nun hat sich im Nachhinein herausgestellt, dass das Gehalt anderes berechnet wird und ich deshalb 200 Euro Netto im Monat weniger verdiene. Auch eine Nachfrage hat erst mal nichts verändert. Wenn ich jetzt die Arbeit morgen nicht beginnen will, ist es dann besser wenn ich den Vertrag heute noch kündige (reicht da ein FAX oder muss es heute noch in die Post?) oder kann ich morgen einfach dort hinfahren und wenn die sich nicht überzeugen lassen noch kündigen? Im Arbeitsvertrag ab 01.10.2009 steht zusätzlich, dass ich eine Vertragsstrafe von einem halben Bruttogehalt zahlen muss, wenn ich nicht antrete. Wie kann ich das verhindern? Ich brauche die Antwort noch heute bis 15 Uhr.

Sehr geehrter Fragesteller/in,
vorweg möchte ich Sie darauf hinweisen, dass diese Plattform eine ausführliche und persönliche Rechtsberatung nicht ersetzten kann, sondern ausschließlich den Zweck hat, eine erste überschlägige Einschätzung Ihres Rechtsproblems auf Grundlage der von Ihnen übermittelten Informationen von einem Rechtsanwalt zu erhalten.
Nun zu Ihrer Frage, welche ich unter Berücksichtigung Ihres Einsatzes wie folgt beantworte:

Vorliegend gehe ich davon aus, dass es sich bei dem ersten geschlossenen Vertrag um einen befristeten Arbeitsvertrag handelt.

Sie sind als Arbeitnehmer grundsätzlich berechtigt, unter Einhaltung der Kündigungsfrist Ihr bereits vertraglich begründetes Arbeitsverhältnis vor Aufnahme der Arbeit zu kündigen, vgl. BAG 2.11.1978 EzA § 620 BGB Nr. 38.

Jedoch könnte es sich nach ihrem Sachverhalt um einen befristeten Arbeitsvertrag handeln. Dies hätte zur Folge, dass das TzBfG Anwendung findet. Ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis endet gemäß § 15 Absatz 1 TzBfG mit Zeitablauf von selbst. Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt daher nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Dies ergibt sich aus § 15 Absatz 3 TzBfG. Folglich könnte eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen sein.

Verweigern Sie daher die Arbeitsaufnahme, so könnten Sie sich gegenüber Ihrem Arbeitgeber gem. § 280 Absatz 3, § 283, § 275 BGB schadensersatzpflichtig machen. Nach der Rechtsprechung des BAG sind allerdings nur die Schäden ersatzpflichtig, die allein durch den Vertragsbruch des Arbeitnehmers entstanden sind, jedoch bei Einhalten der Kündigungsfrist nicht eingetreten wären.

Das bedeutet:
Bei einer „früheren Kündigung“ drohen Ihnen insoweit zwar Schadensersatzansprüche. Den Schaden muss Ihr Arbeitgeber jedoch beweisen. Ich halte aber die Schadensnachweisführung Ihres Arbeitgebers bezüglich des befristeten Vertrages für schwierig. Vorliegend sollten Sie als Praktikant unentgeltlich arbeiten. Ferner sollten Sie keine „Hauptarbeitskraft“ sein. Durch den Ausfall eines Praktikanten dürfte der Betriebsablauf vorliegend wohl nicht gestört werden.

Ich rate Ihnen so schnell wie möglich Ihren beabsichtigten Nichtantritt zur Arbeit anzuzeigen. Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt. Die elektronische Form ist ausgeschlossen. Sie sollten noch heute den „Arbeitgeber“ aufsuchen und sich gegebenenfalls den Kündigungszugang schriftlich bestätigen lassen.

Bezüglich des Gehaltes könnte ein Irrtum vorliegen. Dieser könnte zur Anfechtung des Arbeitsvertrages führen. Grundsätzlich halte ich jedoch die irrige Vorstellung über die Gehaltsberechnung nicht für einen wirksamen Anfechtungsgrund.

Bezüglich des zweiten Arbeitsvertrages gilt folgendes:
Hier haben Sie eine Vertragsstrafe vereinbart.
Grundsätzlich gilt dazu: Strafabreden wegen Vertragsbruchs verstoßen zwar gegen das Klauselverbot in § 309 Nr. 6 BGB. Das BAG erachtet sie jedoch unter Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten für zulässig, vgl. BAG NZA 2004, 727.
Bezüglich der Höhe gilt als Faustregel: Strafen in Höhe einer Monatsvergütung werden als angemessen toleriert, vgl. NZA 2001, 274.
Unangemessene Benachteiligungen sind jedoch unwirksam. Insoweit muss hier die einzelne Klausel genau gesichtet werden. Dies entzieht sich jedoch meiner Kenntnis.

Ich hoffe Ihnen weiter geholfen zu haben und stehe Ihnen gerne im Rahmen der kostenlosen Nachfragefunktion, zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

André Neumann

Rechtsanwalt Dipl. Jur.

Nachfrage vom Fragesteller 30.06.2009 | 21:52

Sehr geehrter Herr Neumann,

erst einmal vielen Dank für die schnelle Antwort.

Dass es sich bei dem ersten Vertrag um einen befristeten Vertrag handelt, habe ich ja in meiner Frage geschrieben!

Nun habe ich vom Arbeitgeber eine Bedenkzeit von 6 Tagen bekommen. Somit läuft der Vertrag morgen an. Welche Kündigungsfrist habe ich dann, wenn im befristeten Arbeitsvertrag keine angegeben ist? Was muss ich am 6 Tag bei dem AG machen, wenn ich die Stelle nicht antreten will? Muss ich das schriftlich bekommen und reicht es, wenn man die Verträge zerreißt?

2. Arbeitsvertrag (unbefristet) ab 01.10.2009
Dort steht folgendes:
§21 Vertragsstrafe
21.1. Nichtaufnahme des Arbeitsverhältnisses
Der AN verpflichtet sich, eine Vertragsstrafe in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts zu zahlen, wenn er das Anstellungsverhältnis nicht aufnimmt.

Wie kann ich diesen Vertrag kündigen? Wenn der AG einverstanden ist, reicht es dann, wenn beide die Verträge zerreißen, oder wie wird das normalerweise gehandhabt?

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 30.06.2009 | 22:44

Sehr geehrter Fragesteller/in,
gerne beantworte ich Ihnen die Nachfrage wie folgt:

Sollte in Ihrem ersten Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist und keine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart worden sein, gilt § 15 Absatz 3 TzBfG. Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt danach nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
Insoweit hätten Sie überhaupt keine ordentliche Kündigungsmöglichkeit und müssten bis zum Ablauf des 30.09.2009 warten.

Sollte in Ihrem Vertrag eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit, jedoch keine Kündigungsfrist vereinbart worden sein, gilt § 622 Absatz 1 BGB. Danach kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Etwas anderes kann sich aus dem eventuell vorhandenen Tarifvertrag ergeben.

Sollten Sie das Arbeitsverhältnis am 6. Tag kündigen wollen, muss aus Gründen der Rechtssicherheit schriftlich gekündigt werden. Des Weiteren sollten Sie sich den Empfang der Kündigung mit Datum auch schriftlich von Ihrem Arbeitgeber bestätigen lassen. Das Zerreißen der Verträge reicht nicht aus, da eine Kündigung nur schriftlich erfolgen kann, vgl. § 623 BGB. Anderenfalls wäre die Kündigung unwirksam.

Die Klausel in Ihrem zweiten Arbeitsvertrag halte ich für wirksam.
Auch hier muss die Kündigung schriftlich erfolgen. Sollte keine Kündigungsfrist vereinbart worden sein, gilt auch hier die bereits oben genannte Frist, vgl. § 622 Absatz 1 BGB. Etwas anderes kann sich auch hier aus dem eventuell bestehenden Tarifvertrag ergeben.

Das alleinige Zerreißen der Verträge reicht nicht aus. Auch wenn der Arbeitgeber zunächst damit einverstanden ist, haben Sie die Gefahr später eine wirksame Kündigung nicht beweisen zu können, wenn der Arbeitgeber den Erhalt der Kündigung plötzlich bestreiten sollte. Insoweit sollten Sie sich auch hier den Empfang der Kündigung schriftlich bestätigen lassen.

Mit freundlichen Grüßen

André Neumann

Rechtsanwalt Dipl. Jur.

Bewertung des Fragestellers 02.07.2009 | 08:38

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Stellungnahme vom Anwalt:
FRAGESTELLER 02.07.2009 4,8/5,0
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