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Ordentliche Kündigung während Probezeit (3 Monate Kündigungsfrist)


| 05.04.2018 21:24 |
Preis: 35,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


in unter 2 Stunden

Zusammenfassung: Kündigung des Arbeitsvertrages in der Probezeit und Zugang der Kündigung


Sehr geehrte Damen und Herren,

folgender Fall hat sich zugetragen:

AN = Arbeitnehmer
AG = Arbeitgeber

Der Arbeitnehmer "AN" arbeitet seit dem 06.10.2017 in einem Betrieb mit mehr als 10 Mitarbeiter (kein Kleinbetrieb)

Es ist im Arbeitsvertrag eine Probezeit von 6 Monate vereinbart.

Lt. Arbeitsvertrag gilt während der Probezeit eine Kündigungsfrist von zwei Wochen, darüber hinaus ist jedoch gesondert vereinbart, dass "Die Anwendung der verlängerten Kündigungsfristen und Kündigungstermine gemäß §622 Abs. 2 BGB für beide Parteien vereinbart wird"

Der AN hätte morgen den letzten Tag seiner Probezeit gehabt und wurde heute vom AG gekündigt, dazu wurde der AN heute am 05.04.2018 ins Büro gerufen mit der Bitte die Kündigung zu unterschreiben. AN verweigerte die Unterschrift der Kündigung da diese auf den 29.03.2018 datiert ist, auch im Unterschriftenfeld heißt es "Gelesen, verstanden und persönlich übergeben am: 29.03.2018"

Der AG änderte das Datum handschriftlich und meinte, dass dies so in Ordnung ist, gleichzeitig wies er darauf hin, dass dem AN die Kündigung auch nochmal per Einwurf-Einschreiben zugestellt wird.

Der AN verweigerte dennoch die Unterschrift um Ansprüche gegen den AG besser geltend zu machen.

Der AG sprach dadrüber, dass man die Probezeit vom AN verlängern wollte, dies jedoch rechtlich so nicht möglich ist. Man kündigte also den AN mit einer Frist von 3 Monaten und bot gleichzeitig mündlich an, nach Ablauf der Kündigungsfrist, einen neuen Arbeitsvertrag auszuarbeiten.

Die mündliche Begründung der Kündigung lautete "nicht einhalten der Pausenzeiten, unorganisierte Arbeitsweise etc."

In der Kündigung direkt sind jedoch keine Gründe aufgeführt (ordentliche Kündigung)

Eine qualifizierte Einarbeitung fand nicht statt, darüber hinaus existieren keine Leitfäden o.ä. wodurch den AN, meiner Meinung nach, in unorganisierter Arbeitsweise kein Vorwurf zu machen ist.

Darüber hinaus gab es oft wechselnde Anforderung an die Pausenzeiten. Es gab ein Zeiterfassungssystem womit Arbeitszeit und Pausenzeiten geloggt wurden, jedoch gab es keine eindeutige Vorgehensweise. Mal hieß es, dass der AN sich zur Pause nicht ausloggen muss da generell 30min abgezogen werden. Ein paar Tage später hieß es dann jedoch wieder, dass sich zur Pause ausgeloggt werden sollte. Ob man dem AN nun daraus ein Vorwurf machen kann, ist in meinen Augen fraglich.

Der AN wird zum 30.06.2018 ordentlich gekündigt. Zwei Wochen vor Ablauf der Probezeit führte der AN mit dem Personalleiter ein Telefongespräch mit der festen Zusage, den Stundenlohn auf eine konkrete Summe X nach Ablauf der Probezeit zu erhöhen.

Die Fragen dazu:

1. Ist die Kündigung rechtswirksam oder sollte man bei diesem Sachverhalt einen Anwalt hinzuziehen?

2. Was könnte ein Anwalt in diesem Fall anfechten und was wäre das Ergebnis (Weiterbeschäftigung, Abfindung, erneute Kündigung?)

3. "Lohnt" es sich die Kündigung anzufechten? Der AN verfügt leider über keine Rechtschutzversicherung!

4. Gilt nun bis zum vorläufigen Ablauf der Kündigungsfrist der erhöhte Lohn oder ist der AG berechtigt, den alten Lohn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu zahlen?

Vorab recht herzlichen Dank!

05.04.2018 | 22:09

Antwort

von


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Tel: 03425-853355
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Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

Einige grundsätzliche Hinweise:
Die Betriebsgröße ist vorliegend bedeutungslos, da hier das Kündigungsschutzgesetz ohnehin wegen Nichterfüllung der Wartezeit keine Anwendung findet.
Ebenso ist das Datum, dass die Kündigung hat unerheblich, da maßgeblicher Zeitpunkt nicht das Aufsetzen des Schreibens ist, sondern der Zugang.

Hinsichtlich der Kündigungsfrist ist mir nicht ganz klar, ob die verlängerten Kündigungsfristen erst nach der Probezeit gelten sollten oder ob bereits während der Probezeit eine verlängerte Kündigungsfrist gelten sollte. Nach der gesetzlichen Regelung beträgt die Grundkündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. #Bei Vereinbarung einer Probezeit kann hierfür für die ersten sechs Monate abgewichen werden, so dass dann die gesetzliche Kündigungsfrist nur zwei Wochen beträgt.
Allerdings ist es grundsätzlich auch möglich, für den Arbeitnehmer günstigere Probezeit-Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag zu vereinbaren.

Dies ändert jedoch nichts daran, dass eine Kündigung in der Probezeit ohne weiteres möglich ist. Insbesondere braucht der Arbeitgeber in der Probezeit keinen „Grund" für die Kündigung. Die Probezeit soll ja gerade dem „Kennenlernen" dienen und eine Kündigung ohne großen Aufwand ermöglichen.

Unwirksam sind Probezeitkündigungen nur, wenn sie ersichtlich rechtsmissbräuchlich sind, also zum Beispiel aus völlig unsachlichen oder diskriminierenden Gründen heraus erfolgen.

Dass der Empfang und die sonstigen Klauseln nicht unterschrieben wurden, ist für die Wirksamkeit der Kündigung gleichfalls unerheblich. Eine Kündigung ist eine „einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung", so dass die Unterschrift lediglich Beweisfunktion hat, aber nicht für die Wirksamkeit der Kündigung erforderlich ist.

Im Ergebnis bin ich nach der Schilderung und vorbehaltlich kollektiver Regelungen (zB Betriebsvereinbarungen, Tarifvertrag) der Auffassung:

1. Die Kündigung ist jedenfalls nachdem mir geschilderten Sachverhalt rechtswirksam.
2. Eine erfolgversprechende „Anfechtung" der Kündigung, also eine Kündigungsschutzklage, halte ich im vorliegenden Fall für nicht möglich. Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht übrigens ohnehin nicht.
3. Da im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz grundsätzlich unabhängig vom Ausgang des Verfahrens jeder seine Kosten selbst trägt, kommt es hinsichtlich der Kosten letztendlich nicht einmal auf den Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses an. Die Kosten hätte in jedem Fall der Arbeitnehmer zu tragen soweit sie den eigenen Anwalt betreffen.
4. Wenn die Lohnerhöhung rechtsverbindlich vereinbart wurde, besteht auch ein entsprechender Anspruch. Diese Vereinbarung muss aber der Arbeitnehmer, der sich auf diese Vereinbarung beruft, beweisen. Außerdem wäre noch zu prüfen, ob für die Vereinbarung nicht eventuell auch Schriftform erforderlich wäre, was anhand des Arbeitsvertrages zu klären wäre.

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen


Rechtsanwalt Michael Kinder

Nachfrage vom Fragesteller 05.04.2018 | 22:31

Sehr geehrter Herr Kinder,

vorab vielen Dank für Ihre ausführliche und kompetente Antwort.

In meinen Augen versucht der AG jedoch, die Probezeit mit jeglichen Mitteln zu verlängern, dafür spricht auch die dreimonatige Kündigungsfrist mit eventuell anschließender Weiterbeschäftigung. Theoretisch hätte der AG nämlich einfach innerhalb von zwei Wochen kündigen können und wäre den AN sozusagen losgeworden.

Wenn der AG von sich aus eine Weiterbeschäftigung im direkten Anschluss an die Kündigung anbietet, klingt es doch wie eine "Scheinkündigung" wenn es soetwas in diesem Rechtsgebiet gibt.

Ist ein solches Vorgehen rechtlich tragbar?


Vorab herzlichen Dank für die Beantwortung meiner Nachfrage.

MfG



Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 05.04.2018 | 22:41

Eine Verlängerung der Probezeit über sechs Monate hinaus ist grundsätzlich nicht möglich. Auch eine Umgehung durch einen Kettenarbeitsvertrag wäre unzulässig.
Möglich ist allenfalls, wenn die Probezeit de facto verlängert werden soll, eine sogenannte „Probezeitkündigung mit erweiterter Probezeit-Kündigungsfrist". Der Arbeitgeber hat in diesem Fall die Möglichkeit das Arbeitsverhältnis innerhalb der ursprünglich vereinbarten Probezeit zu kündigen, aber dabei eine längere Frist zu nutzen als die übliche zwei Wochen Kündigungsfrist (vergleiche meine vorhergehenden Ausführungen). Gleichzeitig müsste der Arbeitgeber eine aufschiebend bedingte Zusage erteilen, dass er den Arbeitnehmer verbindlich wieder einstellen wird, wenn sich der Arbeitnehmer innerhalb der längeren Kündigungsfrist „bewährt".

Eine gesetzliche Regelung der Dauer einer solchen verlängerten Kündigungsfristen gibt es nicht. Es gibt lediglich Rechtsprechung hierzu, zum Beispiel die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 7.3.2002 (2 AZR 93/01), in der das Bundesarbeitsgericht eine Frist von vier Monaten gebilligt hat. Auf die komplizierten Einzelheiten einzugehen, verbietet sich jedoch in diesem Rahmen, zumal sich auch grundsätzlich immer die Frage stellt, ob ein Tarifvertrag Anwendung findet.


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Bewertung des Fragestellers 05.04.2018 | 22:46


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