Sehr geehrter Fragesteller,
Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:
Einige grundsätzliche Hinweise:
Die Betriebsgröße ist vorliegend bedeutungslos, da hier das Kündigungsschutzgesetz ohnehin wegen Nichterfüllung der Wartezeit keine Anwendung findet.
Ebenso ist das Datum, dass die Kündigung hat unerheblich, da maßgeblicher Zeitpunkt nicht das Aufsetzen des Schreibens ist, sondern der Zugang.
Hinsichtlich der Kündigungsfrist ist mir nicht ganz klar, ob die verlängerten Kündigungsfristen erst nach der Probezeit gelten sollten oder ob bereits während der Probezeit eine verlängerte Kündigungsfrist gelten sollte. Nach der gesetzlichen Regelung beträgt die Grundkündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. #Bei Vereinbarung einer Probezeit kann hierfür für die ersten sechs Monate abgewichen werden, so dass dann die gesetzliche Kündigungsfrist nur zwei Wochen beträgt.
Allerdings ist es grundsätzlich auch möglich, für den Arbeitnehmer günstigere Probezeit-Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag zu vereinbaren.
Dies ändert jedoch nichts daran, dass eine Kündigung in der Probezeit ohne weiteres möglich ist. Insbesondere braucht der Arbeitgeber in der Probezeit keinen „Grund" für die Kündigung. Die Probezeit soll ja gerade dem „Kennenlernen" dienen und eine Kündigung ohne großen Aufwand ermöglichen.
Unwirksam sind Probezeitkündigungen nur, wenn sie ersichtlich rechtsmissbräuchlich sind, also zum Beispiel aus völlig unsachlichen oder diskriminierenden Gründen heraus erfolgen.
Dass der Empfang und die sonstigen Klauseln nicht unterschrieben wurden, ist für die Wirksamkeit der Kündigung gleichfalls unerheblich. Eine Kündigung ist eine „einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung", so dass die Unterschrift lediglich Beweisfunktion hat, aber nicht für die Wirksamkeit der Kündigung erforderlich ist.
Im Ergebnis bin ich nach der Schilderung und vorbehaltlich kollektiver Regelungen (zB Betriebsvereinbarungen, Tarifvertrag) der Auffassung:
1. Die Kündigung ist jedenfalls nachdem mir geschilderten Sachverhalt rechtswirksam.
2. Eine erfolgversprechende „Anfechtung" der Kündigung, also eine Kündigungsschutzklage, halte ich im vorliegenden Fall für nicht möglich. Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht übrigens ohnehin nicht.
3. Da im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz grundsätzlich unabhängig vom Ausgang des Verfahrens jeder seine Kosten selbst trägt, kommt es hinsichtlich der Kosten letztendlich nicht einmal auf den Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses an. Die Kosten hätte in jedem Fall der Arbeitnehmer zu tragen soweit sie den eigenen Anwalt betreffen.
4. Wenn die Lohnerhöhung rechtsverbindlich vereinbart wurde, besteht auch ein entsprechender Anspruch. Diese Vereinbarung muss aber der Arbeitnehmer, der sich auf diese Vereinbarung beruft, beweisen. Außerdem wäre noch zu prüfen, ob für die Vereinbarung nicht eventuell auch Schriftform erforderlich wäre, was anhand des Arbeitsvertrages zu klären wäre.
Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.
Mit freundlichen Grüßen
