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Sehr geehrter Fragesteller,
Ihre Frage geschrieben am 06.05.2012 17:56:33
Ordentliche Kündigung ohne Angabe von Gründen
Rechtsgebiet: Arbeitsrecht | Einsatz: € 53,00 beantworte ich unter Berücksichtigung Ihres Einsatzes und nach den mir vorliegenden Informationen wie folgt:
Antworten zu Ihren Fragen:
1. Ist eine Kündigung eines Unbefristeten Arbeitsvertrags ohne Angabe von Gründen rechtens?
„Eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung ist grds. auch ohne Angabe des Kündigungsgrundes wirksam (BAG v. 17.8.1972, DB 1973, 481 [BAG 17.08.1972 - 2 AZR 415/71]). Erst nach ausdrücklichem Verlangen des Erklärungsempfängers muss der Kündigende bei Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung die Gründe gem. § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB schriftlich und unverzüglich (§ 121 BGB) mitteilen. Im Fall einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer gem. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG auf Verlangen die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben."
[ Berscheid/Kunz/Brand/Nebeling, Fachanwaltshandbuch Arbeitsrecht, 3. Auflage 2010
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3. Inhalt/Bedingungsfeindlichkeit , Rn 442]
2. Wenn nicht, lohnt sich bei nur einem Jahr Beschäftigung eine Klage auf Abfindung?
Bei einer sog. betriebsbedingten Kündigung beträgt eine Abfindung
• 0,5 Monatsverdienste
• für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses
(§ 1a Abs. 2 Satz 1 KSchG).
Aus Ihren Ausführungen ergibt sich nicht genau, ob es eine betriebsbedingte o der verhaltens- oder personenbedingte bedingte Kündigung ist.
3. Habe ich Anrecht auf "Tantiemen" von dem Produkt wo ich in der Erfindungsmeldung stehe?
( Im AV steht das alle Erfindungen der Firma gehören aber ist das nicht etwas Spezielles? )
Tantieme sind erfolgsabhängige Vergütung, die aber vertraglich geregelt worden sein muss-
Es könnte aber Ihrerseits ein Anspruch auf Erfindervergütung bestehen. Eine solche wird üblicherweise in einem sog. Lizenzvertrag vereinbart. Es entzieht sich jedoch meiner Kenntnis, ob ein solcher vereinbart worden ist.
Bei Erfindungen des Arbeitnehmers kann dieser aber eine Vergütung von Arbeitnehmererfindungen verlangen [ Diese sind im Internet unter der Adresse http://www.copat.de/mn_ges_verguetung.htm einsehbar].
Wes müsste sich aber um eine sog. Diensterfindungen gehandelt haben. Diese sind sind nach der Legaldefinition des § 4 Abs. 2 ArbnErfG Erfindungen, die während der Dauer des Arbeitsverhältnisses gemacht wurden, die entweder aus der dem Arbeitnehmer im Betrieb oder in der öffentlichen Verwaltung obliegenden Tätigkeit entstanden sind (= Aufgabenerfindungen) oder die maßgeblich auf Erfahrungen oder Arbeiten des Betriebes oder der öffentlichen Verwaltung beruhen (= Erfahrungserfindungen). 646
Ob dies der Fall ist entzieht sich meiner Kenntnis und sollte dies durch einen auf Patentrecht spezialisierten Rechtsanwalt geprüft werden. Dieser kann dann auch ersehen, ob es sich evtl. um eine von der Diensterfindung zu unterscheidende sog. freie Erfindung des Arbeitnehmers handelt (gem. § 4 Abs. 3 ArbnErfG)
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Nach § 5 ArbnErfG trifft den Arbeitnehmererfinder die Pflicht, eine Diensterfindung unverzüglich dem Arbeitgeber in Textform zu melden. Ob Sie dies entzieht sich meiner KEnntbns.
Diese Pflicht besteht auch dann, wenn die Erfindung während der Dauer des Arbeitsverhältnisses gemacht wurden, aber nunmehr rechtlicher beendet wurde.
Auch aus den Umständen des Einzelfalls kann sich eine solche Meldung ergeben, z.B. der Kenntnis des Arbeitgebers von einem Schreiben an einen Patentanwalt (OLG München 10.07.2008 - 6 U 2499/07).
Der, wenn eines solche Meldung erfolgt ist, und der Arbeitgeber die Erfindung in Anspruch nimmt hat, gehen die Rechte an der Diensterfindung auf den Arbeitgeber über. Der Arbeitnehmer erwirbt einen Anspruch auf eine angemessene Vergütung gemäß § 9 ArbnErfG.
Gem. § 9 ArbnErfG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Gem. § 12 ArbnErfG soll die Art und Höhe der Vergütung in angemessener Frist nach Inanspruchnahme der Diensterfindung durch Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer festgestellt werden. Es entzieht sich meiner Kennt si, ob seines solche Vereinbarung zwischen Ihnen geschlossen worden ist.
Nach einer Entscheidung des BGH 10.09.2002 - X ZR 199/01 begründet die zeitweilige Nichtgeltendmachung des Vergütungsanspruchs durch den Arbeitnehmererfinder keinen Umstand, der ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitgebers begründen würde, der Arbeitnehmer werde auch in Zukunft keinen Vergütungsanspruch geltend machen. Dies solle gelte auch dann, wenn eine Vereinbarung über die Erfindervergütung nicht getroffen wurde und der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Vergütungsfestsetzung nicht nachkommt. .[vgl. auch JURION rechtswörterbuch, Stichwort „Arbeitnehmererfindung"]
Bei Streitigkeiten kann jede Partei die Schiedsstelle beim Deutschen Patent- und Markenamt anrufen.
Zu Frage 4
„Recht auf das anteilige Urlaubs-. Weihnachtsgeld"
folgt eine Ergänzung.
Ich hoffe Ihnen mit meinen Ausführungen nunmehr einen ersten Überblick verschafft zu haben.
Ich weise abschließend darauf hin, dass die Beantwortung Ihrer Frage ausschließlich auf Grundlage Ihrer (ergänzten) Schilderung erfolgt. Die Antwort dient lediglich einer ersten rechtlichen Einschätzung, die eine persönliche und ausführliche Beratung durch einen Rechtsanwalt in den seltensten Fällen ersetzen kann. Das Weglassen oder Hinzufügen weiterer Sachverhaltsangaben kann möglicherweise zu einer anderen rechtlichen Beurteilung führen. Eine endgültige Einschätzung der Rechtslage ist nur nach umfassender Sachverhaltsermittlung möglich.
Letztlich weise ich darauf hin, dass der Umfang meiner Beratung ebenfalls durch die zwingenden gesetzlichen Vorgaben des § 4 RVG begrenzt ist.
Mit freundlichen Grüßen
Aljoscha Winkelmann (Rechtsanwalt)
Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt
08.05.2012 | 09:50
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Sehr geehrter Fragesteller,
Ihre Frage geschrieben am 06.05.2012 17:56:33
Ordentliche Kündigung ohne Angabe von Gründen
Rechtsgebiet: Arbeitsrecht | Einsatz: € 53,00 ergänze ich sowie Ihr Nachfrage beantworte ich unter Berücksichtigung Ihres Einsatzes und nach den mir vorliegenden Informationen wie folgt:
Vorab bitte ich die Rechtschreibfehler aus meiner Antwort vom 06.5.2012 zu entschuldigen. Da man als antwortender Rechtsanwalt nur 2 Stunden Zeit hat, läuft einem teilweise die Zeit davon. So geschehen, da ich am besagten Tag noch während ich Ihre Frage beantwortet habe, eine telefonische (Notfall-)Beratung durchführen musste. Da blieb dann kaum mehr Zeit zum Korrigieren. Ich hoffe auf Ihr Verständnis.
I. Ergänzung zu den Antworten zu Ihren Fragen:
Zu der Art Ihre Kündigung und den Chancenerhöhung auf eine Abfindung:
Da Sie in Ihrer Nachfrage schreiben, dass es weder um eine verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigung handelt kann es nur eine sog. personenbedingte Kündigung sein. Bei dieser bedarf es einer vorherigen Abmahnung NICHT. Denn das Verhalten eines Mitarbeiters ist von diesem steuerbar ist und ihm durch eine Abmahnung die Gelegenheit gegeben werden soll, die Arbeitsleistung bzw. sein Verhalten zu ändern. Bei personenbedingten Kündigungen gilt dies nicht.
Unterliegt ein Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutz, so ist gemäß § 1 Abs. 1 KSchG eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, d.h. die Kündigung aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigungsgründen gerechtfertigt werden kann.
Nach Ihren Angaben dürfte das des Eingreifens des allgemeinen Kündigungsschutzes hier aber fraglich sein:
Voraussetzungen dafür sind:
• Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers muss gemäß § 1 Abs. 1 KSchG in demselben Betrieb oder Unternehmen mindestens sechs Monate bestanden haben.
• In dem Betrieb / Unternehmen sind gemäß § 23 KSchG mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (dazu gibt es Ausnahmen, wenn ).
Sie könnten hier in einem sog. Betriebsteil tätig gewesen ein. Ein solcher ist zwar auf den Zweck des Hauptbetriebs ausgerichtet und in dessen Organisation eingegliedert, ihm gegenüber aber organisatorisch abgrenzbar und relativ verselbstständigt. Es kommt für die Abgrenzung auf die die Abgrenzung von Betrieb und Betriebsteil ist der Grad der Verselbstständigung entscheidend, der im Umfang der Leitungsmacht zum Ausdruck kommt. Erstreckt sich die in der organisatorischen Einheit ausgeübte Leitungsmacht auf alle wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten, handelt es sich um einen eigenständigen Betrieb (Vgl. Jurion Rechtswörterbuch Stichwort Betrieb).
Ob dem so ist, sollten Sie vor Erhebung einer sog, Kündigungsschutzklage (die auch mit einer Feststellungsklage verbunden werden kann) durch einen versierten Rechtsanwalt vor Ort prüfen lassen.
Voraussetzung dafür, dass eine personenbedingte Kündigung wirksam ist, ist, dass der Arbeitnehmer auf Grund persönlicher Eignung und Fähigkeiten auf Dauer nicht in der Lage ist, künftig die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Als Gründe kann auch ganz allgemein die Störung des Austauschcharakters des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien, den Fähigkeiten des Arbeitnehmers entsprechenden Arbeitsplatz darf nicht gegeben sein (vgl. KSchG-Online-Komm. § 1, Stand der Bearbeitung:10.09.2010 Rn 5).
Sie sollten vor Erhebung einer Klage das Vorliegen eines personenbedingten Kündigungsgrundes durch einen versierten Rechtsanwalt vor Ort prüfen lassen).
Die Frage, ob Sie eine solche (oder eine Allg. Feststellungsklage, gerichtet drauf, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat), einlegen ist der folgenden:
„Der Ausspruch einer Kündigung begründet grundsätzlich keinen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung.
Eine gesetzliche / vertragliche Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung besteht nur bei Vorliegen folgender Voraussetzungen:
• Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage nach einem Auflösungsantrag gemäß §§ 9, 10 KSchG.
• (…)
• Bei der Vereinbarung in einem Aufhebungsvertrag, gerichtlichem Vergleich oder einer ähnlichen vertraglichen Vereinbarung.
• (…)
(Jurion Rechtswörterbuch Stichwort Abfindung des Arbeitnehmers).
Die bloße Tatsache, dass Ihnen aus personenbedingten Gründen ohne Angabe der Gründe gekündigt wurde, erhöht per se also nicht die Chance auf eine Abfindung.
Von sich aus könnte Ihr Arbeitgeber also nicht gewillt sein, eine Abfindung zu zahlen, sondern nur, wenn Sie dagegen vorgehen und Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung bestehen. Sie können ihn aber dennoch darauf ansprechen.
Beachten Sie dann aber, dass eine Abfindung Folgen für Ihren ALG I-Anspruch haben kann.
II.
Ergänzung zu Frage 4
„Recht auf das anteilige Urlaubs-. Weihnachtsgeld"
Die Gewährung von Urlaubsgeld kann abhängig sein vom Bestand von Urlaubsansprüchen. Dies bezüglich sollten Sie Ihren Arbeitsvertrag u./od. TarifV einmal einsehen. Dass eine solche Gratifikation /Sonderzahlung noch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen sein kann, ergibt sich aus dem Urteil des
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 2. Kammer, Entscheidungsdatum: 06.05.2003
Aktenzeichen: 2 Sa 82/03.
Dabei kommt es auf die bisherige Übung und die Regelung im Arbeitsvertrag an, d.h. wovon die Zahlung von Urlaubsgeld grds. abhängig gemacht wird u. in der Vergangenheit abhängig gemacht wurde.
Einen Grundsatz gibt es diesbezüglich nicht.
-Bez. des Urlaubsanspruchs gilt:
Endet das Arbeitsverhältnis ist der noch nicht gewährte Urlaub abzugelten.
„Urlaubsentgelt unterliegt grds. tariflichen und vertraglichen Verfallfristen. (..) Haben die Tarifvertragsparteien den Anspruch auf ein zusätzliches Urlaubsgeld geregelt, so ist im Zweifel anzunehmen, dass innerhalb der für tarifliche Geldansprüche vereinbarten Verfallfrist alle mit der Berechnung und Zahlung des Urlaubsgeldes zusammenhängenden Fragen geklärt werden sollen (vgl. BAG 9.12.2003 NZA 2004, 623 LS)." [vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 9. Auflage 2011, F. Einreden und Einwendungen Rn.4754 u.4759].
Bez. des Weihnachtsgeldes gilt das zum Urlaubsgeld gesagte:
Bei Beendigung Arbeitsverhältnisses hängt die Höhe u die Frage ob eine Gratifikation (wie Weihnachtsgeld) zu zahlen ist, vom Inhalt der zugrundeliegenden Vereinbarung sowie vom Zweck der Leistung ab. Je nach Regelung kann der Anspruch entfallen, wenn der Arbeitnehmer vor einen bestimmten Stichtag ausscheidet. Sie kann aber auch so gefasst sein, dass die Gratifikation bereits im Laufe des Bezugszeitraums entsprechend der zurückgelegten Zeitdauer und Arbeitsleistung entsteht. Dann hat der Arbeitnehmer dann bei Ausscheiden einen Anspruch auf die anteilige Sonderzahlung entsprechend dem Wert der von ihm erbrachten Teilleistung. [vgl. Schaub- Arbeitsrechtshandbuch, 14. Aufl. 2011, § 78 Rn. 50, 50b].
Sie müssen Ihre Ansprüche aber innerhalb der im Arbeitsvertrag u./od. TarifV geregelten Fristen geltend machen.
Ich weise abschließend erneut darauf hin, dass die Beantwortung Ihrer Frage ausschließlich auf Grundlage Ihrer (ergänzten) Schilderung erfolgt. Die Antwort dient lediglich einer ersten rechtlichen Einschätzung, die eine persönliche und ausführliche Beratung durch einen Rechtsanwalt in den seltensten Fällen ersetzen kann. Das Weglassen oder Hinzufügen weiterer Sachverhaltsangaben kann möglicherweise zu einer anderen rechtlichen Beurteilung führen. Eine endgültige Einschätzung der Rechtslage ist nur nach umfassender Sachverhaltsermittlung möglich.
Letztlich weise ich darauf hin, dass der Umfang meiner Beratung ebenfalls durch die zwingenden gesetzlichen Vorgaben des § 4 RVG begrenzt ist.
Mit freundlichen Grüßen
Aljoscha Winkelmann (Rechtsanwalt)
