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Ordentliche Kündigung (TVöD) und weiteres Vorgehen


04.12.2007 16:20 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht



Grüß Gott,
ich bin seit 01.01.2007 bei einem großen Unternehmen im Gesundheitswesen tätig. Verschiedene Umstände in dieser Stelle bewegen mich jedoch zu kündigen:
1. Arbeitszeiten - 9.00 - 19.30 Uhr und samstags (gut, Mehrstunden werden ausbezahlt, aber was bringt dies an Lebensqualität).
2. Verhalten des Vorgesetzten (launisch, ungehalten, emotionale Ausbrüche, Kritikäußerung vor Dritten in einer Art und Weise, die nicht hinnehmbar ist, "Niedermachen" auf sehr emotionale Weise). Gespräche zur Abstellung haben stattgefunden, der Erfolg war jedoch nie von langer Dauer.
3. Hohe Fluktuation dieser Abteilung - in meinem Sachgebiet, das ich leite, waren es schon vier Mitarbeiter in diesem Jahr. Alle aus dem selben Grund - der Vorgesetzte.
4. Aufgrund des Druckes wurde ich im Sommer krank (Bandscheibenvorfall). Die Krankheit wurde und wird mir noch immer zu Last gelegt.
Ich kann nicht länger in dieser Stelle tätig sein, körperliche Anzeichen lassen sich sehr stark feststellen.

Nun meine Frage in drei Schritten:
Wenn ich selbst kündige (ordentlich) - welche Frist gilt hier für den frühestmöglichen Zeitpunkt? 4 Wochen, wenn Beschäftigung unter einem Jahr oder sechs Wochen, da erst Kündigung zum 31.01.2008 möglich? Würde dann eine Sperre des Arbeitsamtes verhängt, da Eigenkündigung? Ein Bescheinigung, dass ich aufgrund psychischer Belastung nicht länger hier tätig sein kann, würde mein Hausarzt sofort ausstellen. Wäre eine fristlose Kündigung ratsam?
Um den Sachverhalt zu vervollständigen - beim vorherigen Arbeitgeber war ich zehn Jahre tätig. Dies wäre der erste Fall, in dem ich der Umstände halber kündigen würde.

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Sehr geehrter Fragesteller,

vorweg möchte ich Sie darauf hinweisen, dass diese Plattform nur dazu dienen soll, Ihnen einen ersten Eindruck der Rechtslage zu vermitteln. Die Leistungen im Rahmen einer persönlichen anwaltlichen Beratung/Vertretung können und sollen an dieser Stelle nicht ersetzt werden. Durch Weglassen oder Hinzufügen von wesentlichen Tatsachen kann die Beurteilung Ihres Anliegens anders ausfallen. Es können nur die wesentlichen Aspekte des Falles geklärt werden.

Aufgrund Ihrer Angaben und unter Berücksichtigung des Einsatzes beantworte ich Ihre Frage wie folgt:

Die gesetzliche Kündigungsfrist ist in § 622 BGB geregelt. Danach gelten im Arbeitsrecht folgende Kündigungsfristen:

1. die sog. Grundkündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende;

2. verlängerte Kündigungsfristen gelten für Arbeitgeber ausgehend von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers (gerechnet ab dem 25. Lebensjahr) und zwar bei einer

Betriebszugehörigkeit von 2 Jahren: Kündigungsfrist 1 Monat
Betriebszugehörigkeit von 5 Jahren: Kündigungsfrist 2 Monate
Betriebszugehörigkeit von 8 Jahren: Kündigungsfrist 3 Monate
Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren: Kündigungsfrist 4 Monate
Betriebszugehörigkeit von 12 Jahren: Kündigungsfrist 5 Monate
Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren: Kündigungsfrist 6 Monate
Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren: Kündigungsfrist 7 Monate
jeweils zum Ende eines Kalendermonats.

Während einer vereinbarten Probezeit, die längstens für 6 Monate vereinbart werden kann, beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen.

In Ihrem Fall bedeutet dieses eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Es ist ratsam, der Kündigung den Zusatz „hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ beizufügen.

Die fristlose Kündigung ist in § 626 BGB geregelt (siehe Anhang). Einen Grund für eine fristlose Kündigung sehe ich in Ihrem Fall nicht, gegebenenfalls wäre dies aber auch gem. Abs. 2 unwirksam.

Eine Sperrfrist wird grundsätzlich dann verhängt, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer gelöst wird. Eine Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer ist gegeben, wenn dieser das Arbeitsverhältnis ordentlich oder außerordentlich gekündigt oder mit seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vereinbart hat. Die Verhängung einer Sperrfrist ist das Arbeitsverhältnis beendet hat. Ein solcher liegt nach der allgemeinen Rechtsprechung dann vor, wenn Umstände vorliegen, unter denen unter verständiger Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers mit denen der Versichertengemeinschaft dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Dieses ist regelmäßig der Fall, wenn ein Grund vorliegt, der auch eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB rechtfertigt. Auf Grund Ihres Sachverhaltes ist aber ein solch gravierender Grund gerade nicht gegeben.

Sofern Sie auf Grund gesundheitlicher Umstände Ihre Tätigkeit nicht ausführen können, besteht gegebenenfalls die Möglichkeit, dass Ihr Arzt Ihnen die Arbeitsunfähigkeit bescheinigt (gelber Schein). Ein recht zur außerordentlichen Kündigung ergibt sich hieraus allerdings nicht.

Ich hoffe, Ihnen eine erste Orientierungshilfe gegeben zu haben. Bei Unklarheiten benutzen Sie bitte die Nachfragefunktion.

Mit freundlichen Grüßen

Nikolai F. Zutz
-Rechtsanwalt-

§ 626
Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

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