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Nichtgenehmigung von Resturlaub

| 21.07.2014 13:05 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


in unter 2 Stunden
Sehr geehrte Anwältin, geehrter Anwalt,

es geht um die Nichtgenehmigung von Resturlaub.
Folgender Sachverhalt:

Ich bin seit zwei Jahren ohne Unterbrechung bei einem Dienstleistungsunternehmen (X) angestellt, welches eine komplette Abteilung stellt. Der Vertrag für den Dienstleister (X) in der Abteilung ist in 05/2014 abgelaufen und die Abteilung wird von einem neuen Dienstleister (Y) fortgeführt. Ich werde ab 01.09.2014 bei Dienstleister (Y) arbeiten und habe (X) zum 31.08.2014 gekündigt. Um den Arbeitsfluss aufrecht zu erhalten und neue Mitarbeiter von (Y) einzuarbeiten wurde (X) von (Y) für drei Monate unterbeauftragt und erhält von (Y) eine Summe (n) bei Leistungserbringung.

Im Mai habe ich meinen zustehenden Resturlaub von fünf Tagen für Ende Juli beantragt. Vor einigen Tagen bekam ich von meinem Vorgesetzten folgende Mail:
„es gibt noch einen offenen Urlaubsantrag von Dir für die Zeit von 24.07. bis 31.07.2014.Leider muss ich Dir sagen, dass wir auf Grund der Unterbeauftragung / des Projektes diesen Urlaubsantrag NICHT genehmigen.(noch offener Urlaub wird am Ende des
Arbeitsverhältnisses ausbezahlt)".

Da der AG den Urlaub nur bei dringenden betrieblichen Belangen nicht genehmigen muss ist meine Frage ob diese Unterbeauftragung ein solches Belangen darstellt? Es fällt im Projekt keine Mehrarbeit an und ich hätte auch das OK für den Urlaub von der jetzigen Projektleiterin des Dienstleisters (Y). Es hat auch kein weiterer AN zu dieser Zeit Urlaub beantragt und Krankheitsfälle gibt es auch nicht. So wie ich es sehe versucht (X) nur so viel Geld wie möglich von (Y) für die Unterbeauftragung zu erhalten. Wenn ich im Urlaub bin kann (Y) kein Leistungsnachweis stellen und (X) erhält kein Geld.

Ich habe noch genügend Überstunden auf meinem Gleitzeitkonto. Kann hier eher der Freizeitausgleich genehmigt werden als beim Jahresurlaub?

Da ich auf den Freizeitausgleich bestehe, würde ich gern die Abgeltung ausschließen.

Es gibt keinen Betribsrat.

Vielen Dank
Mit freundlichen Grüßen
21.07.2014 | 14:11

Antwort

von


(1951)
Brandsweg 20
26131 Oldenburg
Tel: 0441-7779786
Web: http://www.jan-wilking.de
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Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

Nach <a href="http://dejure.org/gesetze/BUrlG/7.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 7 BUrlG: Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs">§ 7 Abs. 1 BUrlG</a> sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs grundsätzlich die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, das ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. <a href="http://dejure.org/gesetze/BUrlG/7.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 7 BUrlG: Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs">§ 7 BUrlG</a> sieht vor, dass der Arbeitgeber im Regelfall dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers nachkommen muss, also bei der zeitlichen Festlegung des Erholungsurlaubs grundsätzlich die Belange des Arbeitnehmers den Vorrang genießen.

Der Arbeitgeber kann jedoch von seinem Leistungsverweigerungsrecht bezogen auf den konkreten Urlaubszeitpunkt Gebrauch machen, wenn betriebliche Gründe hierfür vorliegen. Hierfür trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Denn der Arbeitgeber ist grundsätzlich dazu verpflichtet, die Betriebsabläufe so zu planen und zu organisieren, dass die gerechtfertigten Urlaubswünsche der Arbeitnehmer ohne betriebliche Störungen berücksichtigt werden können. Durch entsprechende Personalvorhaltung muss sich der Arbeitgeber die Möglichkeit sichern, den erwarteten Urlaubswünschen seiner Arbeitnehmer entsprechen zu können.

Da der Urlaub vom Arbeitgeber "gewährt" wird, kann dieser also bei Vorliegen betrieblicher Gründe dem Urlaubswunsch widersprechen. Solche betrieblichen Gründe können auch darin liegen, dass neue Mitarbeiter eingearbeitet werden müssen. Allerdings gehen dringende betriebliche Belange nicht in jedem Fall vor, vielmehr muss eine Abwägung mit der Beschränkung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers vorgenommen werden, die je nach ihrem Grad und dem Verhältnis zu der Dringlichkeit der betrieblichen Belange dazu führen kann, dass der Arbeitnehmer der Festsetzung des Urlaubs durch den Arbeitgeber entgegen seinen Wünschen Folge leisten muss oder nicht. Ergibt sich bei der Abwägung, dass keine der Interessen überwiegt, gehen die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers vor, LAG Rheinland-Pfalz: Urteil vom 05.04.2007 - <a href="http://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=9%20SaGa%208/07" target="_blank" class="djo_link" title="LAG Rheinland-Pfalz, 05.04.2007 - 9 SaGa 8/07: Einstweilige Verfügung - Urlaubsgewährung">9 SaGa 8/07</a> .

In Ihrem Fall müssten also die Interessen des Arbeitgebers an Ihrer Anwesenheit zur Einarbeitung der neuen Mitarbeiter im Rahmen der Unterbeauftragung gegenüber Ihren Interessen an einer Urlaubsgewährung abgewogen werden. Hierbei muss zu Ihren Gunsten beachtet werden, dass grundsätzlich die Gewährung von Resturlaub der Abgeltung vorzugehen hat und dem Unternehmen X im Zeitpunkt der Unterbeauftragung auch klar gewesen sein dürfte, dass bei einigen der zu Y wechselnden Mitarbeitern noch Resturlaub fällig wird. Andererseits ist aber natürlich auch die vertragliche Verpflichtung von X gegenüber Y zu beachten, und hierbei nicht zuletzt auch finanziellen Interessen von X.

Nach Ihrer Schilderung dürften meines Erachtens Ihre Interessen an der Urlaubsgewährung allerdings den Interessen des X überwiegen, zumindest dann, wenn X zum Zeitpunkt der Unterbeauftragung bereits von Ihrem Wechsel zu Y wusste und zudem Y keine Einwände gegen die Urlaubsgewährung hat. Ohne Kenntnisse aller Details kann dies aber leider nicht abschließend beurteilt werden. In Streitfall würde diese Entscheidung der Richter treffen.

Eine Genehmigung von Freizeitausgleich dürfte dagegen weniger Aussicht auf Erfolg haben. Denn anders als Urlaub steht bei dem Freizeitausgleich nicht der Erholungsgesichtspunkt im Vordergrund (weshalb dieser im Krankheitsfalle grundsätzlich auch nicht wieder gutgeschrieben wird). Allerdings kommt es insoweit natürlich in erster Linie auf die vertragliche Vereinbarung zum Freizeitausgleich an (denn Überstunden müssen in der Regel vergütet werden, wenn nichts anderes vereinbart wurde).


Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen


Rechtsanwalt Jan Wilking

Bewertung des Fragestellers 23.07.2014 | 16:18

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