Willkommen beim Original und Testsieger.
Online seit 2004, mit über 140.000 Fragen & Antworten. 
00.000
Bewertungen
0,0/5,0
Günstige Rechtsberatung für alle.
Anwalt? Mitmachen
1
 
Frage stellen
an unsere erfahrenen Anwälte.
Jetzt auch vertraulich
Frage stellen
einem erfahrenen Anwalt
Jetzt auch vertraulich
2
 
Preis festlegen
Sie bestimmen, wieviel Ihnen die Antwort wert ist.
Preis festlegen
Sie bestimmen die Höhe selbst
3
Antwort in 1 Stunde
Sie erhalten eine rechtssichere
Antwort vom Anwalt.
Antwort in 1 Stunde
Rechtssicher vom Anwalt
Jetzt eine Frage stellen

Nachforschungen über Mitarbeiter als Vorgesetzter

31. Oktober 2020 14:59 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


16:29

Guten Tag,
wir haben vor einem Jahr eine neue Mitarbeiterin (nennen wir sie Helga) eingestellt und ich bin ihr direkter Vorgesetzter. Bereits vor Ihrer Einstellung haben wir ihren ehemaligen Arbeitgeber nach einer Referenz gefragt haben aber lediglich die kurze Antwort erhalten das Sie keine Autorisierung hat über Helga zu sprechen. Helga sagte und während des Vorstellungsgesprächs das sie persönliche Problem mit ihrer alten Chefin hatte. Nunja, wir hatten einen guten Eindruck und mein Chefin wollte dies nicht weiter verfolgen und wir haben sie eingestellt. Zu Beginn war alles gut, doch dann, nach Ablauf der Probezeit wurde es anders. Plötzlich war sie häufig und immer für 1-2 Wochen krank, kam morgens immer später, musste ständig früher nach Hause und produzierte noch viele andere Schwierigkeiten die in der Kürze schwer zu erläutern sind.
Nichts von dem ihr vorgeworfenen war denke ich aus arbeitsrechtlicher Sicht nicht "legal", jedoch weist es meiner Meinung nach sehr auf eine schlechte Arbeitsmoral hin.
Während sie vor kurzem wieder 2 Wochen krank war habe ich ihrem in ihrem Lebenslauf aufgeführten letzten Arbeitgeber angerufen. Ich habe erfahren das dieser eigentlich nicht mit mir sprechen darf da Helga gegen ihn gerichtlich vorgegangen ist und ein Kontaktverbot erklagt hat (genaues zum Urteil weiss ich hier nicht da ihre ehemalige Vorgesetzte mit der ich gesprochen habe nicht bei der Gerichtsverhandlung dabei war sondern lediglich die HR)...mit mir gesprochen hat sie jedoch trotzdem. Anscheinend gab es auch hier erheblich Vorwürfe gegen Helga in Bezug auf Ihre Arbeitsmoral (kam ständig zu spät, war oft krank, war herablassend im ton mit anderen und auch ein paar Schwerwiegendere Vorwürfe wie Zerstörung von Daten und Diebstahl). Sie war hier so oft krank das Ihr das Karenztagerecht entzogen wurde, anstelle wie alle also erst am 4.Tag eine Krankschreiben vorweisen zu müssen musste sie es bereits ab dem Ersten. Weiterhin habe ich von Helgas ehemaligen Vorgesetzten erfahren das Helga nachdem sie "gegangen wurde" noch einen weiteren Arbeitgeber hatte bei dem Sie für 11 Monate angestellt war und dieser Sie auch dann nahegelegt hat zu gehen, was sie auch getan hat. Auch diesen habe ich dann angerufen und er hat mir bestätigt das Helga sehr oft krank war und schlecht mit Stress umgehen kann und Projekt hierdurch nicht vorankam weshalb er sie gebeten hat zu gehen. Diese Stelle war nicht in Ihrem Lebenslauf oder sonst wo aufgeführt! Ich habe ebenfalls bei einem früheren Arbeitgeber angerufen und auch hier das gleiche, oft krank, unzuverlässig und unberechenbar (dies habe ich schriftlich per email erhalten).
Als ich Helga nun auf all das angesprochen habe (ohne meine Quellen zu nennen natürlich) kam ich mir ein bisschen wie bei einer Gerichtsverhandlung vor. Sie sagte nur Sachen wie "Können Sie dies beweisen?; Wenn Sie es nicht beweisen können ist es auch nie passiert?; Sie kann nichts kommentieren was nie geschehen ist!; Sie werde um ihre Rechte kämpfen? etc." Ich habe ihr gesagt das wir sie nicht kündigen oder schaden möchte...das wir lediglich möchten das so etwas nicht bei uns fortsetzt/wiederholt.
Nun meine Fragen:
1. Habe ich mich mit meinem Nachforschungen bei ihren vergangenen Arbeitgebern in in irgendeiner Weise strafbar gemacht?
2. Habe ich mich strafbar gemacht weil ich dies meiner Vorgesetzten erzählt habe?
3. Würde ich ich strafbar machen wenn ich dies anderen Kollegen erzählen würde (habe ich nicht)?
4. Wäre einer dieser Sachverhalte ein Kündigungsgrund für Helga? Zum Bespiel das sie ihren letzten Arbeitgeber verschwiegen hat? Also ich meine hätten wir diese Informationen vor ihrer Einstellung gehabt hätten wie sie sicher nicht eingestellt.
5. Könnte Helga mich aus irgendeinem Grund vielleicht wegen Verleumdung anzeigen? Also da ihr vorheriger Arbeitgeber ja theoretisch meine Aussage nicht bestätigen kann ich ja irgendwie nicht beweisen das es stimmt. Oder könnte so ein Urteil dann aufgehoben werden so das Ihre alte Chefin vor Gericht aussagen könnte (also nicht das sie mit mir gesprochen hat sondern das die Geschichte eben stimmt)?

Vielen Dank im Voraus und mit freundlichen Grüßen

31. Oktober 2020 | 15:41

Antwort

von


(492)
Harmsstraße 86
24114 Kiel
Tel: 0431 88 70 49 75
E-Mail:

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen wie folgt beantworten:

1. Habe ich mich mit meinem Nachforschungen bei ihren vergangenen Arbeitgebern in in irgendeiner Weise strafbar gemacht?

Nein, ich wüsste nicht unter welchen Gesichtspunkten Sie sich mit den Nachforschungen strafbar gemacht haben sollten.

Ob hier bereits ein Fall von Stalking/Nachstellung in der bloßen Einholung von Informationen zu sehen ist, ist fraglich, insbesondere unter dem Gesichtspunkt zu welchem Zweck die Informationen eingeholt worden sind und auch wie mit diesen anschließend umgegangen wird.

Auch eine üble Nachrede scheidet aus, wenn die behauptete Tatsache erweislich wahr ist.

2. Habe ich mich strafbar gemacht weil ich dies meiner Vorgesetzten erzählt habe?

Meines Erachtens Nein, da eine Strafbarkeit schon für sich ein strafbares Verhalten voraussetzt, an welchem es hier schon i.d.R. fehlt. Zumal es sich auch nicht (zwangsläufig) um unwahre Tatsachen handelt, kommt auch keine Verleumdung in Betracht.

Ausnahme wäre lediglich, wenn man hier in den Bereich des Mobbing schaut und es sich um Tatsachen handelt, welche eine Person verächtlich machen sollen. Dazu wären diese Informationen schon geeignet, die Person herabzuwürdigen, auch wenn es sich um Tatsachen handelt.

3. Würde ich ich strafbar machen wenn ich dies anderen Kollegen erzählen würde (habe ich nicht)?

Davon würde ich grundsätzlich abraten, denn dann könnte man schnell zur oben genannten Ausnahme des Mobbings kommen, denn nichts anderes hätte ja im Ergebnis die Mitteilung anderen Kollegen gegenüber im Zweifel zum Ziel. Hier ist der Arbeitgeber gehalten notwendige Schritte einzuleiten auf den Mitarbeiter einzuwirken und nicht das Kollegium.

4. Wäre einer dieser Sachverhalte ein Kündigungsgrund für Helga? Zum Beispiel das sie ihren letzten Arbeitgeber verschwiegen hat? Also ich meine hätten wir diese Informationen vor ihrer Einstellung gehabt hätten wie sie sicher nicht eingestellt.


Falsche Angaben in einem Lebenslauf können grundsätzlich einen Kündigungsgrund, je nach Schwere, darstellen.

Fehlende Angaben, z.B. das Weglassen eines Arbeitgebers hat dagegen rechtlich keine Konsequenzen. Dann ergibt sich eben leider eine Lücke im Lebenslauf. Hier darf man aber eben nicht auf Fragen zur Lücke hin lügen oder unwahre Tatsachen darstelllen, z.B. durch Auffüllen der Lücke, denn dies kann dann schon wieder Konsequenzen nach sich ziehen.

Fehlzeiten, Fehlverhalten, häufige (unbegründete) Krankheiten etc. können eine verhaltens- als auch personenbedingte Kündigung rechtfertigen. I.d.R. erst nach einer Abmahnung. Sollte sich ein ungewünschtes und vertragswidriges Verhalten wiederholen, so sollten Sie den Mitarbeiter abmahnen und gleichzeitig für den Wiederholungsfall die Kündigung vorbehalten.

Bei wiederholten Krankschreibungen kann auch auf den medizinischen Dienst, Betriebsarzt oder Amtsarzt verwiesen werden. Wenn der Arbeitgeber nämlich begründete Zweifel an der attestierten Arbeitsunfähigkeit hat.

5. Könnte Helga mich aus irgendeinem Grund vielleicht wegen Verleumdung anzeigen?

Solange Sie sich im Bereich wahrer Tatsachen bewegen dann nicht. Verlassen Sie den Bereich, in dem Sie ungeprüft Tatsachen Dritter, die ja schließlich auch unwahr sein könnten, behaupten, dann wird es schon problematisch. Dass einem Arbeitgeber gerichtlich ein Schweigegebot auferlegt worden ist, ist dabei unschädlich, denn ein solches Gebot würde in einem gerichtlichen Verfahren, wo dieser als Zeuge auftritt, keine Bedeutung haben, denn dort müsste er dennoch Aussagen.

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen
Rechtsanwalt Sascha Lembcke


Rechtsanwalt Sascha Lembcke

Rückfrage vom Fragesteller 31. Oktober 2020 | 16:10

Guten Tag.
vielen dank für Ihre schnelle Antwort. Ich habe eine Nachfrage zu meiner Frage/Ihrer Antwort 4.
In diesem speziellen Fall, wäre die schwere des Weglassens des letzten Arbeitgebers im Lebenslauf hier ausreichend um die Kündigung zu rechtfertigen? Also hätte Helga diesen angegeben hätten wir diese natürlich kontaktiert. Dieser hätte mir da er kein Kontaktverbot hat dann die Auskunft gegeben die er mir eben jetzt gegeben hat aufgrund derer wir Helga sehr wahrscheinlich nicht eingestellt hätten. Ihr im CV angegebener letzter Arbeitgeber hatte ja das Kontaktverbot und konnte deshalb keine Auskunft geben und der Grund warum sie ihren eigentlichen letzten Arbeitgeber nicht im CV aufgeführt hat kann ja eigentlich nur der sein das sie verhindern wollte das wir ihn kontaktieren. Von der Sache an sich würde der letzte Arbeitgeber (welchen sie verschwiegen hat) sie eher für den job qualifizieren als was sie in ihrem CV angegeben hat.
Mit freundlichen Grüßen

Antwort auf die Rückfrage vom Anwalt 31. Oktober 2020 | 16:29

Ihre Nachfrage möchte ich gerne beantworten:

Leider ist das bloße Weglassen nicht relevant und insbesondere auch keine eine Konsequenz rechtfertigende Unterlassung.

Ihre Beweggründe mögen insoweit zutreffend sein, auch Ihre sachlichen Erwägungen, aber insbesondere dann wenn eine sog. Lücke im Lebenslauf ist und der Arbeitgeber nicht gezielt nach Erklärungen für diese Lücke fragt, dann ist dies nicht relevant.

Insoweit wäre es am Arbeitgeber gelegen, hier an dieser Stelle nachzufragen, was der Mitarbeiter in diesem Zeitfenster getan hat.

Würde der Mitarbeiter dann lügen und eine für die Einstellung relevante Arbeit verschweigen oder aufhübschen, dann kann dies Konsequenzen nach sich ziehen.

Jedoch ist hier das grundgesetzliche informationelle Selbstbestimmungsrecht zu beachten, d.h. niemand muss erstmal für sich irgendwelche Informationen preisgeben, außer diese sind arbeitsrechtlich relevant, was bei einem bloßem Weglassen ohne Nachfrage, dann aber eben nicht der Fall ist.

Es ist quasi ein verzwickter Umkehrschluss, denn wenn dem Arbeitgeber die Lücke eh nicht interessiert hat, so kommt es eben auf diese Lücke und deren Hintergrund nicht an.

Es ist gleichermaßen so z.B. mit Vorstrafen. Fragt der Arbeitgeber nicht nach berufsrelevanten Vorstrafen, dann ist es ihm auch egal, denn der Arbeitnehmer muss nichts von selbst offenbaren.
Dann kann der Arbeitgeber im Umkehrschluss bei Bekanntwerden von Vorstrafen sich aber auch nicht darauf berufen, man hätte es ihm verschwiegen, wenn er schon nicht mal danach fragt.

Leider kann man dem Mitarbeiter sinnbildlich daraus keinen Strick drehen.

MfG
RA Lembcke

ANTWORT VON

(492)

Harmsstraße 86
24114 Kiel
Tel: 0431 88 70 49 75
E-Mail:
RECHTSGEBIETE
Miet- und Pachtrecht, Arbeitsrecht, Strafrecht, Inkasso, Vertragsrecht, Verkehrsrecht
Durchschnittliche Anwaltsbewertungen:
4,7 von 5 Sternen
(basierend auf 97600 Bewertungen)
Aktuelle Bewertungen
5,0/5,0
Top, beste Anwältin bei frag-einen-anwalt.de ...
FRAGESTELLER
5,0/5,0
schnell und auf den Punkt, super! ...
FRAGESTELLER
5,0/5,0
Sehr schnell, ausführlich und kompetent geantwortet. Vielen Dank! ...
FRAGESTELLER