Sehr geehrter Fragesteller,
Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen wie folgt beantworten:
1. Habe ich mich mit meinem Nachforschungen bei ihren vergangenen Arbeitgebern in in irgendeiner Weise strafbar gemacht?
Nein, ich wüsste nicht unter welchen Gesichtspunkten Sie sich mit den Nachforschungen strafbar gemacht haben sollten.
Ob hier bereits ein Fall von Stalking/Nachstellung in der bloßen Einholung von Informationen zu sehen ist, ist fraglich, insbesondere unter dem Gesichtspunkt zu welchem Zweck die Informationen eingeholt worden sind und auch wie mit diesen anschließend umgegangen wird.
Auch eine üble Nachrede scheidet aus, wenn die behauptete Tatsache erweislich wahr ist.
2. Habe ich mich strafbar gemacht weil ich dies meiner Vorgesetzten erzählt habe?
Meines Erachtens Nein, da eine Strafbarkeit schon für sich ein strafbares Verhalten voraussetzt, an welchem es hier schon i.d.R. fehlt. Zumal es sich auch nicht (zwangsläufig) um unwahre Tatsachen handelt, kommt auch keine Verleumdung in Betracht.
Ausnahme wäre lediglich, wenn man hier in den Bereich des Mobbing schaut und es sich um Tatsachen handelt, welche eine Person verächtlich machen sollen. Dazu wären diese Informationen schon geeignet, die Person herabzuwürdigen, auch wenn es sich um Tatsachen handelt.
3. Würde ich ich strafbar machen wenn ich dies anderen Kollegen erzählen würde (habe ich nicht)?
Davon würde ich grundsätzlich abraten, denn dann könnte man schnell zur oben genannten Ausnahme des Mobbings kommen, denn nichts anderes hätte ja im Ergebnis die Mitteilung anderen Kollegen gegenüber im Zweifel zum Ziel. Hier ist der Arbeitgeber gehalten notwendige Schritte einzuleiten auf den Mitarbeiter einzuwirken und nicht das Kollegium.
4. Wäre einer dieser Sachverhalte ein Kündigungsgrund für Helga? Zum Beispiel das sie ihren letzten Arbeitgeber verschwiegen hat? Also ich meine hätten wir diese Informationen vor ihrer Einstellung gehabt hätten wie sie sicher nicht eingestellt.
Falsche Angaben in einem Lebenslauf können grundsätzlich einen Kündigungsgrund, je nach Schwere, darstellen.
Fehlende Angaben, z.B. das Weglassen eines Arbeitgebers hat dagegen rechtlich keine Konsequenzen. Dann ergibt sich eben leider eine Lücke im Lebenslauf. Hier darf man aber eben nicht auf Fragen zur Lücke hin lügen oder unwahre Tatsachen darstelllen, z.B. durch Auffüllen der Lücke, denn dies kann dann schon wieder Konsequenzen nach sich ziehen.
Fehlzeiten, Fehlverhalten, häufige (unbegründete) Krankheiten etc. können eine verhaltens- als auch personenbedingte Kündigung rechtfertigen. I.d.R. erst nach einer Abmahnung. Sollte sich ein ungewünschtes und vertragswidriges Verhalten wiederholen, so sollten Sie den Mitarbeiter abmahnen und gleichzeitig für den Wiederholungsfall die Kündigung vorbehalten.
Bei wiederholten Krankschreibungen kann auch auf den medizinischen Dienst, Betriebsarzt oder Amtsarzt verwiesen werden. Wenn der Arbeitgeber nämlich begründete Zweifel an der attestierten Arbeitsunfähigkeit hat.
5. Könnte Helga mich aus irgendeinem Grund vielleicht wegen Verleumdung anzeigen?
Solange Sie sich im Bereich wahrer Tatsachen bewegen dann nicht. Verlassen Sie den Bereich, in dem Sie ungeprüft Tatsachen Dritter, die ja schließlich auch unwahr sein könnten, behaupten, dann wird es schon problematisch. Dass einem Arbeitgeber gerichtlich ein Schweigegebot auferlegt worden ist, ist dabei unschädlich, denn ein solches Gebot würde in einem gerichtlichen Verfahren, wo dieser als Zeuge auftritt, keine Bedeutung haben, denn dort müsste er dennoch Aussagen.
Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.
Mit freundlichen Grüßen
Rechtsanwalt Sascha Lembcke
Antwort
vonRechtsanwalt Sascha Lembcke
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Rechtsanwalt Sascha Lembcke
Guten Tag.
vielen dank für Ihre schnelle Antwort. Ich habe eine Nachfrage zu meiner Frage/Ihrer Antwort 4.
In diesem speziellen Fall, wäre die schwere des Weglassens des letzten Arbeitgebers im Lebenslauf hier ausreichend um die Kündigung zu rechtfertigen? Also hätte Helga diesen angegeben hätten wir diese natürlich kontaktiert. Dieser hätte mir da er kein Kontaktverbot hat dann die Auskunft gegeben die er mir eben jetzt gegeben hat aufgrund derer wir Helga sehr wahrscheinlich nicht eingestellt hätten. Ihr im CV angegebener letzter Arbeitgeber hatte ja das Kontaktverbot und konnte deshalb keine Auskunft geben und der Grund warum sie ihren eigentlichen letzten Arbeitgeber nicht im CV aufgeführt hat kann ja eigentlich nur der sein das sie verhindern wollte das wir ihn kontaktieren. Von der Sache an sich würde der letzte Arbeitgeber (welchen sie verschwiegen hat) sie eher für den job qualifizieren als was sie in ihrem CV angegeben hat.
Mit freundlichen Grüßen
Ihre Nachfrage möchte ich gerne beantworten:
Leider ist das bloße Weglassen nicht relevant und insbesondere auch keine eine Konsequenz rechtfertigende Unterlassung.
Ihre Beweggründe mögen insoweit zutreffend sein, auch Ihre sachlichen Erwägungen, aber insbesondere dann wenn eine sog. Lücke im Lebenslauf ist und der Arbeitgeber nicht gezielt nach Erklärungen für diese Lücke fragt, dann ist dies nicht relevant.
Insoweit wäre es am Arbeitgeber gelegen, hier an dieser Stelle nachzufragen, was der Mitarbeiter in diesem Zeitfenster getan hat.
Würde der Mitarbeiter dann lügen und eine für die Einstellung relevante Arbeit verschweigen oder aufhübschen, dann kann dies Konsequenzen nach sich ziehen.
Jedoch ist hier das grundgesetzliche informationelle Selbstbestimmungsrecht zu beachten, d.h. niemand muss erstmal für sich irgendwelche Informationen preisgeben, außer diese sind arbeitsrechtlich relevant, was bei einem bloßem Weglassen ohne Nachfrage, dann aber eben nicht der Fall ist.
Es ist quasi ein verzwickter Umkehrschluss, denn wenn dem Arbeitgeber die Lücke eh nicht interessiert hat, so kommt es eben auf diese Lücke und deren Hintergrund nicht an.
Es ist gleichermaßen so z.B. mit Vorstrafen. Fragt der Arbeitgeber nicht nach berufsrelevanten Vorstrafen, dann ist es ihm auch egal, denn der Arbeitnehmer muss nichts von selbst offenbaren.
Dann kann der Arbeitgeber im Umkehrschluss bei Bekanntwerden von Vorstrafen sich aber auch nicht darauf berufen, man hätte es ihm verschwiegen, wenn er schon nicht mal danach fragt.
Leider kann man dem Mitarbeiter sinnbildlich daraus keinen Strick drehen.
MfG
RA Lembcke
