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Mutterschutz- + Kündigungsschutzgesetz bei Betrieben mit max. 10 Mitarbeitern


06.07.2005 14:49 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Stefan Steininger



Hallo,

wir sind ein Betrieb mit 2 festangestellten Mitarbeiterinnen, die für ein bestimmtes Projekt (unbefristet) eingestellt wurden.

Eine Mitarbeiterin befindet sich seit kurzem für 2 Jahre im Erziehungsurlaub und möchte das 2. Jahr Teilzeit arbeiten. Da wir ihr Gesuch ablehnen werden, möchte sie sich für diese Zeit einen anderen Arbeitgeber suchen, danach aber ihr Arbeitsverhältnis mit uns fortsetzen. Aus mehreren Gründen möchten wir das Arbeitsverhältnis aber spätestens zum Ende des Erziehungsurlaubs kündigen.

Frage 1:
können wir, da das Kündigungsschutzgesetz auf uns ja nicht zutrifft, jedem Mitarbeiter fristlos und ohne Angabe von Gründen kündigen ?

Frage 2:
Können wir das Arbeitsverhältnis auch während des Erziehungsurlaubs gemäß Frage 1 bzw. Antwort 1 kündigen bzw. welche Fristen müssen eingehalten und welche Gründe müssen angegeben werden ?

Vielen Dank für Ihre Mühe.

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Sehr geehrte Fragestellerin,
sehr geehrter Fragensteller,

Ihre Online-Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der von Ihnen übermittelten Informationen wie folgt beantworten:

1.)
Da das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, können Sie einen Mitarbeiter „einfach so“ kündigen. Allerdings darf dies nicht fristlos erfolgen, Sie müssen sich an die vertragliche oder gesetzlich Kündigungsfrist des § 622 BGB halten. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB).

Eine fristlose Kündigung kommt nur bei dem Vorliegen eines wichtigen Grundes in Betracht (§ 626 BGB).

2.)
Eine Kündigung während der Elternzeit ist gesetzlich ausgeschlossen (§ 18 I BErzGG). Die Kündigung kann somit frühestens am ersten Tag nach der Elternzeit mit der gesetzlichen/vertraglichen Frist gekündigt werden. I. E. bedeutet das, dass Sie die Arbeitnehmerin noch mind. 4 Wochen werden beschäftigen müssen.

In Ausnahmefällen kann die für Arbeitsschutz zuständige Behörde eine Ausnahmegenehmigung zur Kündigung während der Elternzeit erteilen – was aber wohl wenig Aussicht auf erfolg hat.

Ich hoffe, Ihre Frage hinreichend beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Für evtl. Rückfragen stehe ich gerne zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Stefan Steininger
Rechtsanwalt

Nachfrage vom Fragesteller 06.07.2005 | 16:47

Vielen Dank für Ihre schnelle Antwort, die uns schon sehr weitergeholfen hat.

Aber eines ist uns doch nicht ganz klar:
ist nicht der Sinn der Nichtanwendung des Kündigungsschutzgesetzes bei Kleinbetrieben, der, dass man eben keine Fristen einhalten muß ? Gerade bei einer schlechten Auftragslage ohne entsprechende Einnahmen sind doch die dann trotzdem noch zu zahlenden Löhne genau das Problem eines Kleinbetriebes, der die hohen Kosten eben nicht einfach mal so aus der Portokasse zahlen kann, wie das vielleicht bei einem Großbetrieb der Fall wäre.

Frage:
Käme der §626 BGB zur Anwendung, wenn die Mitarbeiterin für andere Projekte über eine längere Zeit eingearbeitet werden müsste und somit für diese Zeit keine entsprechenden Einnahmen vorhanden wären bzw. was wäre ein wichtiger Grund ?

Danke für Ihre Antwort.

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 06.07.2005 | 16:50

Wegen dieser Probleme gibt es nicht die Notwendigkeit, die Kündigung sozial zu rechtfertigen. Die Kündigungsfristen als Arbeitnehmerschutz gelten trotzden.

Allein die mangelnde Beschäftigungsmöglichkeit dürfte eine fristlose Kündigung nicht rechtfertigen.

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