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Muss bzw. sollte ich den neuen Arbeitsvertrag annehmen?

| 05.12.2010 22:47 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwältin Gabriele Lausch


Sehr geehrte Damen und Herren

ich arbeite seit 12 Jahren in einem Unternehmen, was nicht tarifgebunden ist. Zu Begin meiner Tätigkeit, lehnte man sich an einen Tarifvertrag der Branche an, und es gab immer wieder entspr. Gehaltsanpassungen, die zwar nie so hoch ausgefallen sind, wie beim angelehnten Tarif, aber immerhin. Seit 6 Jahren verweigert das Unternehmen jegliche Gehaltsanpassungen an die Inflation, obwohl das Unternehmen finanziell garantiert nicht schlecht aufgestellt ist. Nun soll es ein neues Vergütungssystem geben, in dem zunächst regelmäßige Anpassungen versprochen werden. Dieses Vergütungssystem ist aber an einen neuen Arbeitsvertrag gekoppelt. Nur wer diesen (mit Nachteilen) unterschreibt, kommt auch in den Genuss des neuen Vergütungssystems. Wer nicht unterschreibt, hat zwar seinen alten Vertrag noch, aber es soll dann kein Urlaubs- und Weihnachtsgeld mehr geben und die "versprochene" jährliche Anpassung bekommt man auch nicht.
Ich finde das kommt schon einer Erpressung nahe und fühle mich in diesem Unternehmen nicht mehr wirklich wohl. Wie gesagt, das Unternehmen wächst und wächst, ist stolz für große Projekte nicht bei der Bank anklopfen zu müssen, jährliche Umsatzsteigerungen im zweistelligen Bereich seit dem ich dort bin. Aber bei allem was die Mitarbeiter angeht fühlt man sich nicht verantwortlich. Im Gegenteil, eine Passage im neuen Vertrag, wälzt sogar evtl. höhere Personalkosten durch z.B. neue Sozialabgaben auf den Mitarbeiter ab, indem ihm dafür der Lohn ggf. entspr. gekürzt werden kann. Kündigungen werden den Mitarbeitern jedoch erschwert, weil Sie dafür unterschreiben, dass Sie die gleichen gesetzlichen Kündigungsfristen einzuhalten haben, wie der Arbeitgeber. Für mich bedeutet das 5 Monate Frist (alter Vertrag 3 Monate). Wo soll ich mich denn damit noch bewerben? Ist es so einfach mit einem neuen Vertrag? Kann der Arbeitgeber die Mitarbeiter mit den alten Verträgen durch Leistungskürzung abstrafen bzw. zwingen? Frei nach dem Motto friss oder stirb?
Können solche Umstände eine Eigenkündigung rechtfertigen?
Mit freundlichen Grüßen

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Sehr geehrter Fragesteller,

bezüglich der in der Vergangenheit unterbliebenen Gehaltserhöhungen wäre zunächst einmal Ihr derzeitiger Arbeitsvertrag zu prüfen, um festzustellen, inwieweit welcher Tarifvertrag in den Einzelvertrag einbezogen worden ist. Möglicherweise ergibt sich hieraus eine Verpflichtung des Unternehmens, tarifliche Lohnerhöhungen ebenfalls umzusetzen. In der Folge könnte dann, begrenzt durch vertragliche oder gesetzliche Verjährungsfristen, auch rückwirkend noch höheres Gehalt eingefordert werden.

Besteht eine solche Verpflichtung nicht, und besteht auch keine für alle Beschäftigten geltende Betriebsvereinbarung über die Vergütung, sind die Gehaltsverhandlungen ebenso wie Verhandlungen über Lohnerhöhungen grundsätzlich zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu führen, d.h. jeder einzelne Beschäftigte muss hier selbst aktiv werden, einfordern und argumentieren. Einen grundsätzlichen Anspruch auf mehr oder weniger regelmäßige Gehaltserhöhungen sieht der Gesetzgeber nicht vor. Lediglich durch die Rechtsprechung wurde zwischenzeitlich ein gewisses Korrektiv durch Urteile zur Sittenwidrigkeit zu niedriger Löhne geschaffen.

Daneben steht es dem Arbeitgeber frei, Ihnen eine Änderung Ihres Arbeitsvertrages anzubieten. Ebenso steht es Ihnen als Arbeitnehmer frei, dieses veränderte Angebot anzunehmen, ergänzend darüber zu verhandeln oder es abzulehnen. (Grundsatz der Vertragsfreiheit). Einseitig kann der Arbeitgeber Ihren bestehenden Arbeitsvertrag nur durch Erklärung einer Änderungskündigung abändern. Eine solche Änderungskündigung können Sie - sofern Sie sie für nicht gerechtfertigt halten - arbeitsgerichtlich überprüfen lassen.

Bezüglich des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes ist ebenfalls Einsicht in Ihren Arbeitsvertrag notwendig, um feststellen zu können, ob eine vertragliche Zahlungsverpflichtung besteht. Ist eine solche Verpflichtung nicht fixiert, muss im Detail besprochen werden, auf welcher Grundlage und in welcher Form die bisherigen Zahlungen erfolgt sind, ob hier regelmäßig freiwillige Zahlungen erfolgten oder durch betriebliche Übung ein fester Anspruch für Sie entstanden ist. Im Falle einer wie auch immer zu begründenden Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung kann diese nicht für die Zukunft verweigert werden, solange das Arbeitsverhältnis unverändert fortbesteht.

Sofern die Arbeitnehmer, die den neuen Vertrag unterschreiben, unmittelbar ein weitaus höheres Gehalt erhalten, als diejenigen, die die Unterzeichnung verweigern, ist zu prüfen ob hier möglicherweise ein Verstoss gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz vorliegt. Zwar steht es dem Arbeitgeber frei, einzelne Arbeitnehmer durch Zahlung einer höheren Vergütung zu bevorzugen. Eine solche - im Grunde allgemein für das Unternehmen geltende - Erhöhung der Bezüge an die Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages mit insgesamt schlechteren Konditionen zu knüpfen, halte ich jedoch für bedenklich, da hier offensichtlich über die finanzielle Schiene Druck ausgeübt werden soll. Auch diese Frage bedarf der detaillierten Prüfung.

Soweit Sie mitteilen, der Entwurf des neuen Arbeitsvertrages sieht Lohnkürzungen vor, für den Fall der Erhöhung der Lohnnebenkosten, gehe ich davon aus, dass eine solche Klausel wegen Umgehung der gesetzlichen Bestimmungen unwirksam wäre. Der Vertragsentwurf wäre also nicht nur hinsichtlich dieser sondern auch bezüglich möglicher weiterer Nachteile und die Wirksamkeit der einzelnen Klauseln zu überprüfen.

Die Verlängerung der Kündigungsfrist für Eigenkündigungen der Arbeitnehmer stellt allerdings im rechtlichen Sinne keine Benachteiligung dar, ich gebe Ihnen jedoch Recht, dass es für Sie aufgrund der langen Beschäftigungszeit konkret schwieriger sein kann, den Arbeitsplatz zu wechseln. Je nach Anforderung potentieller neuer Arbeitgeber, kann jedoch auch die derzeit bestehende dreimonatige Kündigungsfrist hier bereits ein Hindernis darstellen.

Sehr gut nachvollziehen kann ich, dass Sie sich in diesem Unternehmen nicht mehr wohlfühlen und daher Überlegungen zu einer möglichen Eigenkündigung anstellen.

Eine solche Eigenkündigung müssen Sie (eigentlich) gar nicht rechtfertigen, d.h. im Gegensatz zum Arbeitgeber müssen Sie für eine fristgerechte Eigenkündigung keinen Grund angeben. Es ist vollkommen ausreichend, dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen: "hiermit kündige ich mein Arbeitsverhältnis fristgerecht zum ...".

Rechtfertigen, d.h. begründen müssen Sie lediglich eine fristlose Kündigung. Hierfür muss ein wichtiger Grund vorliegen, der es Ihnen unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzusetzen. Liegt ein solcher wichtiger Grund nicht vor, und Sie "schmeißen die Brocken einfach hin", löst dies möglicherweise Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers aus.

Sie kommen allerdings dann in die Notwendigkeit, auch eine fristgerechte Kündigung rechtfertigen zu müssen, wenn es Ihnen nicht gelingt, rechtzeitig einen neuen Arbeitsplatz zu finden und Sie aufgrund Ihrer Eigenkündigung arbeitslos sind und einen Antrag auf Arbeitslosengeld stellen. Haben Sie nämlich Ihr Beschäftigungsverhältnis aufgelöst, ohne hierfür einen "wichtigen Grund" im Sinne der sozialrechtlichen Bestimmungen zu haben, wird die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen verhängen. In dieser Zeit erhalten Sie kein Arbeitslosengeld, der bestehende Anspruch auf Arbeitslosengeld verkürzt sich dennoch um diesen Zeitraum.

Diese drohenden Repressalien führen also zu der Frage, ob der von Ihnen geschilderte Sachverhalt geeignet ist, bei Eigenkündigung im Falle danach eintretender Arbeitslosigkeit eine Sperrzeit zu vermeiden.

Diese Frage muss ich ausdrücklich verneinen. Die Bundesagentur wird hier stets erfolgreich argumentieren können, dass Ihnen zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, bis Sie einen Ersatzarbeitsplatz gefunden haben. Unter dem Aspekt der drohenden Sanktion beim Arbeitslosengeldbezug kann ich von einer übereilten Eigenkündigung nur ausdrücklich abraten.

Aktuell ist für Sie wichtig, sowohl den alten wie den angebotenen neuen Arbeitsvertrag auf Herz und Nieren prüfen zu lassen, um überhaupt eine Entscheidung über Ihr weiteres Vorgehen treffen zu können. Sie müssen also dringend einen Rechtsanwalt mit der Prüfung beider Verträge beauftragen.

Ich hoffe, ich konnte Ihnen hier eine erste Hilfestellung geben. Im Rahmen dieser Plattform kann bei dem hier vorliegenden Sachverhalt leider keine Patentlösung geliefert werden, die das bestehende Problem sofort und komplett aus der Welt schafft, es können lediglich Hinweise zum weiteren Vorgehen erfolgen. Auf weitere anwaltliche Hilfe werden Sie hier nicht verzichten können.

Ich wünsche Ihnen für die Zukunft beruflich und persönlich alles Gute.

Mit freundlichen Grüßen
Lausch
- Rechtsanwältin -


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Bewertung des Fragestellers 06.12.2010 | 06:54

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Stellungnahme vom Anwalt:
FRAGESTELLER 06.12.2010 5/5,0
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