Willkommen beim Original und Testsieger.
Online seit 2004, mit über 140.000 Fragen & Antworten. 
00.000
Bewertungen
0,0/5,0
Günstige Rechtsberatung für alle.
Anwalt? Mitmachen
1
 
Frage stellen
an unsere erfahrenen Anwälte.
Jetzt auch vertraulich
Frage stellen
einem erfahrenen Anwalt
Jetzt auch vertraulich
2
 
Preis festlegen
Sie bestimmen, wieviel Ihnen die Antwort wert ist.
Preis festlegen
Sie bestimmen die Höhe selbst
3
Antwort in 1 Stunde
Sie erhalten eine rechtssichere
Antwort vom Anwalt.
Antwort in 1 Stunde
Rechtssicher vom Anwalt
Jetzt eine Frage stellen

Mündlicher Teilzeitvertrag - Urlaubsentgelt zu Recht beansprucht?

| 8. Juli 2014 18:14 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Ich bin seit 01.01.2012 als sogenannte "studentische Aushilfe" in einem Betrieb mit etwa 15 Mitarbeitern beschäftigt. Vereinbart wurden eine wöchentliche Arbeitszeit von drei Tagen zu je 8 Stunden sowie ein fester Stundenlohn von 12,50. Der Vertrag wurde rein mündlich geschlossen, besondere Absprachen wurden weder zu Beginn noch während des Arbeitsverhältnisses getroffen. Eine Aufstellung der wesentlichen Vertragsbedingungen gemäß NachwG wurde mir nie ausgehändigt, allerdings von mir auch nie verlangt. Dass und in welchem Umfang ein Arbeitsverhältnis bestand, kann ich immerhin durch die ordnungsgemäße Anmeldung zur Sozialversicherung, die lückenlos vorhandenen Lohnabrechnungen und die von mir beim Arbeitgeber geführte Stundentabelle nachweisen.

Da keine besonderen Vereinbarungen getroffen wurden, bin ich selbstverständlich davon ausgegangen, dass das allgemeine Arbeitsrecht Anwendung findet, und habe Krankheits- und Feiertage, soweit (und auch nur insoweit!) sie auf meine üblichen Arbeitstage fielen, als Ist-Stunden in die Stundentabelle eingetragen. Auch mit meinen genehmigten Urlaubstagen bin ich so verfahren - bei einer Arbeitszeit von 3 Tagen und einer 5-Tage-Woche im Betrieb bin ich von 12 Urlaubstagen ausgegangen. (Dass die Urlaube jeweils genehmigt waren, kann ich mit entsprechenden E-Mails belegen.) Nun habe ich durch Zufall ein Gespräch mitgehört, aus dem deutlich wurde, dass andere sogenannte "studentische Aushilfen" im gleichen Betrieb auf Urlaub, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Feiertags-Entgeltfortzahlung verzichten und die entsprechenden Stunden an anderen Tagen "nachholen".

Wohlgemerkt: Mir selbst wurden diese Tage bisher anstandslos so bezahlt, wie ich sie geltend gemacht habe; meinen entsprechenden Aufzeichnungen wurde also nie widersprochen. Inwieweit diese Aufzeichnungen vom Arbeitgeber überhaupt gelesen und kontrolliert wurden, vermag ich allerdings nicht zu sagen. Die Aufzeichnung erfolgt elektronisch in einer nicht passwortgeschützten Tabelle auf einem für alle Mitarbeiter zugänglichen zentralen Netzwerkrechner (Server) und wird (meines Wissens) nicht regelmäßig gegengezeichnet, sondern allenfalls gelesen. Eine externe Lohnbuchhaltung kümmert sich um die Auszahlung. Es ist also denkbar, dass der Arbeitgeber von diesen Zahlungen gar nicht weiß und später mit Rückforderungen an mich herantritt. Auch denkbar wäre, dass der Arbeitgeber sehr wohl Bescheid weiß und bei mir anders verfährt als bei anderen Aushilfen. Das tut er in gewissem Umfang auch sonst: Ich befinde mich in einem Zweitstudium und bin daher voll kranken- und sozialversicherungspflichtig - diese Kosten werden ordnungsgemäß übernommen. Aufgrund meiner höheren Qualifikation entsprechen Aufgabenspektrum und -umfang bei mir aber auch dem der Vollzeitmitarbeiter mit schriftlichem Vertrag. (Eine gewisse Einarbeitungszeit von etwa einem halben Jahr natürlich ausgenommen.)

Bisher habe ich es vermieden, das Thema gegenüber dem Arbeitgeber anzusprechen, um "keine schlafenden Hunde zu wecken". Nun sind meine Fragen:
1. Ich gehe davon aus, dass meine Ansprüche auf Lohnfortzahlung, Urlaub und Feiertagsentgelt grundsätzlich berechtigt sind. Sollte mein Arbeitgeber mir die Zahlungen zukünftig verweigern oder Rückforderungen stellen, wie kann ich meine Ansprüche am zweckmäßigsten durchsetzen?
2. Kann mir aus dem Umstand, dass ich die entsprechenden Stunden einfach via Arbeitszeitentabelle geltend gemacht habe, ohne mich zu vergewissern, ob das firmenüblich ist, ein Nachteil erwachsen? Könnte man mir das beispielsweise als Vertrauensbruch auslegen und kündigen?

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

1. Ihr Anspruch besteht. Aus dem EntgFG folgt, dass bei Erkrankung der übliche Lohn geschuldet wird, dass gilt auch für Urlaub aus dem BUrlG und für Feiertage. Einer Rückforderung sollten Sie widersprechen, sollte der AG mit Lohn aufrechnen oder Lohn nicht auszahlen, bleibt nur eine kurze Fristsetzung und dann der Weg zum Arbeitsgericht. Ob für die Vergangenheit überhaupt Rückforderungen möglich wären ist zweifelhaft, da viele Arbeitsverträge kurze Ausschlussfristen vorsehen.

2. Nein, hier sehe ich keine Gefahr. Wenn ich Sie richtig verstehe, dann ist es üblich die Arbeitszeit in die Tabelle einzutragen und das haben Sie getan. Ob diese Tabelle und damit die Stunden geprüft wird und wie, ist allein Sache des Arbeitgebers. Wenn er es unterlässt, liegt das nicht in Ihrem Verantwortungsbereich. Sie konnten und durften davon ausgehen, dass Krankheit oder Urlaub als Arbeitszeit erfasst wird. Normalerweise wird das in den Tabellen durch entsprechende Eintragungen kenntlich gemacht (etwa U für Urlaub). Es gibt hier aber keine gesetzliche Regel.

Sie haben ja offen gehandelt und es wäre Sache des AG gewesen, hier genauer zu prüfen. Anders wäre es nur, wenn es eine konkrete betriebliche Anweisung gegeben hätte, wie die Zeiten zu erfassen sind. Ein Fehlverhalten sehe ich nicht, Ihnen droht nicht einmal eine Abmahnung.


Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen

Oliver Wöhler, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeits- und Familienrecht


Rückfrage vom Fragesteller 9. Juli 2014 | 16:28

Vielen Dank für Ihre Antwort, das hat mir wirklich sehr weitergeholfen!
Nur eine kurze Nachfrage noch: Sie schreiben, dass viele Arbeitsverträge kurze Ausschlussfristen vorsehen. Aber ich habe ja eben keinen schriftlichen Vertrag und ein Tarifvertrag gilt ebenfalls nicht. Gibt es trotzdem eine Ausschlussfrist? Falls nicht, und falls es tatsächlich zu einer Auseinandersetzung kommen sollte: Was wäre denn eine angemessene "kurze Fristsetzung"?

Antwort auf die Rückfrage vom Anwalt 9. Juli 2014 | 22:26

Sehr geehrte Fragestellerin,

gerne komme ich auf die Nachfrage zurück.
Sie haben Recht. Ohne Tarif-oder Arbeitsvertrag gibt es auch keine Ausschlussfrist. Ansonsten gilt die gesetzliche Verjährung von 3 Jahren. Wenn Sie selbst eine Frist setzen sind 10-14 Tage angemessen.

Mit freundlichen Grüßen

Oliver Wöhler, Rechtsanwalt


Bewertung des Fragestellers 11. Juli 2014 | 00:11

Hat Ihnen der Anwalt weitergeholfen?

Wie verständlich war der Anwalt?

Wie ausführlich war die Arbeit?

Wie freundlich war der Anwalt?

Empfehlen Sie diesen Anwalt weiter?

"

Klar, gut verständllich und sehr konkret auf meinen Fall bezogen. Vielen Dank!

"