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Mündliche Zusage einer Gehaltskürzung - Muss dies nochmal schriftlich erfolgen?

| 14.04.2009 21:11 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Guido Matthes


Sehr geehrte Damen und Herren,

am Freitag, 13.03.09 wurde ich zu einem pers. Gespräch bei der Geschäftsführung gebeten.
Man teilte mir mit, dass es z.Zt. um finanziell um den Betrieb schlecht steht und fragte mich, ob ich mit einer Gehaltskürzung aus betriebs bedingten Gründen - zum Wohle der Firma - einverstanden wäre. Dadurch würde der Arbeitsplatz meiner Kollegin ebenfalls noch gesichert bleiben. Anmerkung meiner Chefin: Mein Arbeitsaufkommen hätte sich durch Veränderungen in meinen Aufgabengebieten (Reduzierung von Listen) ja auch verändert.
Ich habe dieser Vereinbarung am nächsten Tag mündlich zugestimmt.

Frage:
Muss eine mündl. Vereinbarung zur Gehaltskürzung vom AG noch schriftlich erfolgen? In welcher Form und wie ausführlich?

Meine Chefin möchte nun von mir wissen, ob ich die Bestätigung in 2 - 3 kurzen Sätzen haben möchte oder möchte ich lieber eine ausführliche Bestätigung, die dann aber als ÄNDERUNGSKÜNDIGUNG geschrieben werden müsste!
Ich möchte ihr doch bis Mittwoch Bescheid geben.

Zwischenzeitlich habe ich das Schreiben am 09.04.2009 von meiner Chefin erhalten. Sie ist nur auf die Einschränkung meines Aufgabebereiches eingegangen und hat damit die Gehaltskürzung begründet.

Was raten Sie mir?

Mit freundlichem Gruß

Sehr geehrte Fragestellerin,

Ihre gestellte Frage beantworte ich wie folgt:

I.
Da Sie der Kürzung Ihrer Vergütung zugestimmt haben, ist keine Änderungskündigung erforderlich. Eine Änderungskündigung wäre nur dann erforderlich, wenn der Arbeitgeber einseitig Ihnen den Lohn kürzen wollte und Sie mit dieser Maßnahme nicht einverstanden wären.

Ob Sie eine schriftliche Vereinbarung benötigen, kann nur nach Einsichtnahme in Ihren Arbeitsvertrag beantwortet werden. Viele Arbeitsverträge enthalten Schriftformklauseln, nach denen Vertragsänderungen der Schriftform bedürfen. Das einseitige Schreiben der Arbeitgeberin bzw. die mündliche Einigung wären dann nicht ausreichend, um die Änderung zu bewirken. Wenn Sie es bei der Vereinbarung belassen wollen, sollte diese daher schriftlich niedergelegt werden; eine Begründung der Gehaltskürzung ist bei einer einvernehmlichen Regelung dann nicht erforderlich.

Sollte Ihnen nachträglich bei der Vereinbarung nicht mehr "wohl" sein, können Sie noch überprüfen lassen, ob die bisherige Vereinbarung wirksam ist. Zum einen kann das Schriftformerfordernis entgegenstehen, zum anderen wäre eine Kürzung ggf. nicht rechtens, wenn Sie auf tarifliche Ansprüche verzichten, eine Ungleichbehandlung mit anderen Miatarbeitern bestehen würde oder der Betriebsrat zu beteiligen wäre.

II.
Kommt es nicht zu einer wirksamen einvernehmlichen Gehaltskürzung, müsste die Arbeitgeberin eine Änderungskündigung aussprechen. Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes wäre dann das Vorliegen eines Kündigungsgrundes die Voraussetzung.

In diesem Fall gilt Folgendes (gekürzt):
"Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Die die ordentliche Änderungskündigung sozial rechtfertigenden dringenden betrieblichen Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1, § 2 KSchG setzen voraus, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist. Besteht die vom Arbeitgeber angebotene Vertragsänderung allein in einer Absenkung der bisherigen Vergütung, so gelten folgende Grundsätze:
Die Unrentabilität des Betriebes kann einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegenstehen und ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen darstellen, wenn durch die Senkung der Personalkosten die Stillegung des Betriebes oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann und die Kosten durch andere Maßnahmen nicht zu senken sind. Stets müssen die betrieblichen Erfordernisse dringend sein. Die Dringlichkeit eines schwerwiegenden Eingriffs in das Leistungs-/ Lohngefüge, wie es die Änderungskündigung zur Durchsetzung einer erheblichen Lohnsenkung darstellt, ist deshalb nur dann begründet, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebes führen. Regelmäßig setzt deshalb eine solche Situation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft"; BAG, Urteil vom 12. 1. 2006 - 2 AZR 126/ 05.

Im Falle einer Änderungskündigung wird die Arbeitgeberin die Kürzung umfassend zu begründen haben. Diese Begründung fällte erfahrungsgemäß schwer und lässt sich nicht -wie bislang- mit wenigen Sätzen machen. Die Einzelheiten sollten in diesem Fall ergänzend geklärt werden; zumindest bei Anwendbarkeit des KSchG bestehen voraussichtlich berechtigte Aussichten, eine Änderungskündigung anzugreifen.

Ich hoffe, Ihnen einen ersten hilfreichen Überblick in der Sache verschafft zu haben. Ich weise darauf hin, dass die Beantwortung Ihrer Frage ausschließlich auf Grundlage Ihrer Schilderung erfolgt. Die Antwort dient lediglich einer ersten rechtlichen Einschätzung, die eine persönliche und ausführliche Beratung durch einen Rechtsanwalt in den seltensten Fällen ersetzen kann. Das Weglassen oder Hinzufügen weiterer Sachverhaltsangaben kann möglicherweise zu einer anderen rechtlichen Beurteilung führen. Eine endgültige Einschätzung der Rechtslage ist nur nach umfassender Sachverhaltsermittlung möglich.

Mit freundlichen Grüßen

Matthes
Rechtsanwalt

Bewertung des Fragestellers 16.04.2009 | 20:25

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Stellungnahme vom Anwalt:
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