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Mitarbeiterausfall Krankheit - Kündigung - Abfindung?

| 28.10.2010 10:53 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Michael Vogt


Unser LKW-Fahrer (ca. 50 Jahre) erlitt im Frühjahr diesen Jahres einen Herzinfarkt. Seitdem ist er krankgeschrieben. Er hat uns mitgeteilt, dass er lebenslang nicht mehr als 15kg heben darf - deshalb ist sein Job als (Auslieferungs-) Fahrer bei uns keinesfalls mehr möglich. Da er keine kaufmännische Ausbildung hat (Gartenbau) haben wir keinen alternativen Arbeitsplatz, den wir ihm anbieten können. Wegen der augenblicklichen wirtschaflichen Lage können wir auch nicht einfach einen "Hausmeisterjob" kreieren, der ihm evtl. entgegen käme.
(Familienbetrieb, 7 Angestellte, 5 Minijobler, 2 Azubis)
Er hat aber auch gesagt, dass er wisse, dass er seinen Job hier nicht mehr machen könne und überlegt, sich mit einem Ladengeschäft selbstständig zu machen. Hier spricht er davon, seine "Abfindung" dort zu investieren.
Wir hangeln uns jetzt ein halbes Jahr mit Minijoblern (Studenten, Bekannte) über die Zeit. Unser ehem. "2. Mann" auf dem LKW hat jetzt die Führung übernommen, aber wir brauchen dringend wieder einen "neuen" Mann dazu.
Wie verhalten wir uns nun richtig? Müsste der Arbeitnehmer kündigen? Besteht eine Pflicht auf Weiterbeschäftigung? Stünde ihm im Falle einer Kündigung wegen Berufsunfähigkeit durch uns eine Abfindung zu? (Er ist 25 Jahre bei uns beschäftigt) Diese könnten wir uns keinesfalls leisten. Was nun?
Es wäre toll, wenn Sie uns einen Tipp geben könnten.
Freundliche Grüße!

Sehr geehrter Ratsuchender,

gerne darf ich Ihre Frage wie folgt beantworten:

Zur abschließenden Beantwortung Ihrer Fragen wäre natürlich zunächst einmal zu klären, ob auf das Arbeitsverhältnis Ihres Fahrers das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

Hierzu müssten Sie aktuell mehr als 10 Mitarbeiter ausschließlich der Azubis beschäftigen, oder es müssten noch 5 weitere Mitarbeiter vorhanden sein, die bereits vor dem 31.12.2003 beschäftigt waren, § 23 KSchG. Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, so können Sie den Arbeitnehmer ohne Vorliegen eines speziellen Grundes kündigen. Es müssten dann lediglich die gesetzlichen Kündigungsfristen eingehalten werden. Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht hierbei nicht.

Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, gestaltet sich die Sachlage etwas schwieriger. In diesem Fall müsste geprüft werden, ob der Mitarbeiter tatsächlich auf Dauer nicht mehr dazu in der Lage ist, seine vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Ist dies der Fall und besteht auch keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz, so kann das Arbeitsverhältnis krankheitsbedingt gekündigt werden. Ein automatischer/gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht auch in diesem Fall nicht. Auf der anderen Seite besteht auch keine Verpflichtung des Arbeitnehmers, selbst zu kündigen.

Aus meiner Sicht haben Sie daher derzeit, im Falle der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, folgende Handlungsoptionen:

1.

Sie können mit dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag aushandeln, wobei in diesem zur Vermeidung einer gerichtlichen Auseinandersetzung eine für Sie wirtschaftlich tragbare Abfindung angeboten werden kann. Kann der Arbeitnehmer hierbei nachweisen, dass er krankheitsbedingt nicht mehr dazu in der Lage war, seine Arbeit zu erbringen, drohen ihm auch keine Nachteile beim Arbeitslosengeld.

2.

Sie können dem Arbeitnehmer krankheitsbedingt kündigen. Hierzu sollten Sie sich allerdings anwaltlicher Hilfe bemühen, damit zuvor nochmals ausführlich geprüft werden kann, ob die Voraussetzungen, die die Rechtssprechung an eine krankheitsbedingte Kündigung aufstellt, tatsächlich vorliegen.

Abschließend hoffe ich, Ihnen mit meiner Antwort einen ersten Überblick über die Rechtslage verschafft zu haben.

Hierbei möchte ich Sie darauf hinweisen, dass es sich bei dieser Antwort, basierend auf Ihren Angaben, lediglich um eine erste rechtliche Einschätzung des Sachverhaltes handelt. Diese kann eine umfassende Begutachtung nicht ersetzen. Durch Hinzufügen oder Weglassen relevanter Informationen kann die rechtliche Beurteilung völlig anders ausfallen.

Sie können natürlich gerne im Rahmen der Nachfrageoption auf diesem Portal mit mir Verbindung aufnehmen.

Für eine über diese Erstberatung hinausgehende Interessenvertretung steht Ihnen meine Kanzlei selbstverständlich ebenfalls gerne zur Verfügung.

Ich wünsche Ihnen noch einen schönen Tag und verbleibe

mit freundlichen Grüßen

Nachfrage vom Fragesteller 28.10.2010 | 11:55

Bei der Errechnung der momentanen Mitarbeiteranzahl: Werden Halbtagskräfte als 0,5 Kraft gerechnet? Und zählen 400-Euro-Kräfte dazu oder nicht?
Aktuell haben wir
7 Vollzeitkräfte (davon 6 länger als 2003 beschäftigt)
2 Halbtagskräfte (auch beide länger als 2003)
5 400-Euro-Kräfte (Putzfrauen, Aushilfen...)

Würde auf diesem Stand das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden oder nicht?
Danke für die Antwort!

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 28.10.2010 | 12:02

Sehr geehrter Ratsuchender,

wenn Sie 6 Vollzeitkräfte haben, die wie der zu kündigende Mitarbeiter, bereits vor dem 31.12.2003 beschäftigt waren, findet auf den Mitarbeiter das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Auf die Halbtags- und €400-Kräfte kommt es dann nicht mehr an.

Sie brauchen daher einen speziellen Kündigungsgrund, d.h. es müsste geprüft werden, ob der Mitarbeiter dauerhaft leistungsunfähig ist und keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit gegeben ist.

Mit freundlichen Grüßen


RA Michael Vogt

Bewertung des Fragestellers 03.01.2011 | 18:37

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Letztlich ist es so ausgegangen: Wir mussten keine Abfindung zahlen, der AN hat wegen gesundheitlich attestierten Gründen selbst gekündigt. Aber: Er will sich auch selbstständig machen und konnte nicht mehr länger damit warten. Vielleicht haben wir auch bißchen Glück gehabt."
Stellungnahme vom Anwalt:
FRAGESTELLER 03.01.2011 4,6/5,0
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