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Mitarbeiter mit Alkoholproblem

28.11.2011 16:26 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Sehr geehrte Damen und Herren.

Einer meiner Mitarbeiter hat meines Erachtens ein Alkoholproblem. Leider kann ich das nicht beweisen, da wir in der "Cloud" arbeiten und uns nur sehr unregelmäßig zu Meetings treffen, wo mir entsprechendes Verhalten nicht aufgefallen ist. Regelmäßig fällt der Mitarbeiter aber bei Kollegen und Kunden durch "Lallen" am Telefon auf und durch mangelnde Konzentration.

Ich habe den Mitarbeiter auch schon auf meinen Verdacht hingewiesen und ihm jegliche Unterstützung zugesagt, wenn er diese braucht. Leider leugnet er das Problem meiner Einschätzung nach.

Heute ist wieder so ein Tag und ich muss nun aus meiner Verantwortung heraus reagieren. Welche Möglichkeiten habe ich als Arbeitgeber? Wie kann ich meine Vermutung beweisen? Wie schon gesagt: Wir arbeiten alle von Heimarbeitsplätzen aus.

Vielen Dank und freundliche Grüße

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Sehr geehrter Ratsuchender,

vielen Dank für Ihre Anfrage die ich Ihnen unter Zugrundelegung Ihrer Fragestellung gern wie folgt beantworte:

Vorausschicken möchte ich, dass ich Ihre Frage dahingehend verstanden habe, dass es sich bei Ihrem Mitarbeiter um Ihren Arbeitnehmer und nicht um Ihren Kollegen handelt.
Unter dieser Prämisse möcht ich Ihnen zu Folgendem raten:

Zunächst sollten Sie in Erfahrung bringen, ob Ihr Mitarbeiter ein beherrschbares Alkoholproblem hat oder ob es sich bereits um eine Alkoholsucht mit Krankheitswert handelt. Daran richtet sich die weitere Vorgehensweise aus.

Bei beherrschbarem Alkoholkonsum kommt nämlich in letzter Konsequenz eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, während bei regelrechtem Alkoholismus nur krankheitsbedingt gekündigt werden kann.
Leider sind die Wirksamkeitsvoraussetzungen dieser beiden Kündigungsarten sehr verschieden, weshalb sich das Alkoholproblem des Arbeitnehmers schnell zum Kostenproblem des Arbeitgebers mausern kann.

Als Arbeitgeber dürfen Sie grundsätzlich davon ausgehen, dass Ihr Arbeitnehmer seinen Alkoholkonsum steuern kann. Daher ist Alkoholisierung am Arbeitsplatz zunächst mit einer Abmahnung zu ahnden. Bei wiederholtem Verstoß kann eine (fristlose) Kündigung ausgesprochen werden. Davon möchte ich Ihnen, wenn Sie keine genaue Erkenntnis über das Ausmaß des Alkoholproblems Ihres Arbeitnehmers haben, aber dringend abraten.

Stellt sich nämlich (erst im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses) heraus, dass Ihr Mitarbeiter an Alkoholsucht erkrankt ist, ist die Kündigung nur wirksam, wenn eine negative Gesundheitsprognose für Ihren Mitarbeiter vorliegt, da heißt, er in absehbarer Zeit nicht von seiner Alkoholsucht geheilt werden wird. Dieser Nachweis wird Ihnen in aller Regel in diesem Prozess nicht gelingen.

Daher sollten Sie nach erfolgter Abmahnung und wiederholtem Verstoß gegen das Alkoholverbot Ihren Mitarbeiter auffordern, eine Entziehungskur durchzuführen.
Verweigert der Arbeitnehmer diese Entziehungskur, können Sie ihm die Kündigung aussprechen.

Sollte sich auf die Kündigung ein Kündigungsschutzprozess ergeben, in dem sich herausstellt, dass Ihr Mitarbeiter alkoholkrank ist, wird seine Verweigerung der Therapie dahingehend ausgelegt, dass der Arbeitnehmer in absehbarer Zeit nicht geheilt sein wird. (Bundesarbeitsgericht vom 13.12.1990 Az.: 2 AZR 336/90) Dies enstpricht einer negativen Gesundheitsprognose und rechtfertigt eine krankheitsbedingte Kündigung.

Mangelnde Therapiebereitschaft liegt auch vor, wenn der Arbeitnehmer angibt, keine Therapie zu brauchen, da er nicht alkoholkrank sei.(Bundesarbeitsgericht vom 09.04.1990 Az: 2 AZR 210/86)

Unterzieht sich Ihr Arbeitnehmer tatsächlich einer Therapie, schlägt diese jedoch leider fehl, führt dies auch zu einer negativen Gesundheitsprognose und begründet eine krankheitsbedingte Kündigung.

Sollte sich während eines Kündigungsschutzprozesses jedoch ergeben, dass der Arbeitnehmer tatsächlich nicht alkoholkrank ist und trotz Abmahnung wiederholt betrunken gearbeitet hat, wäre die Kündigung gleichwohl (dann auf der Ebene einer verhaltensbedingten Kündigung)zu rechtfertigen.

In den überaus meisten Fällen ist es jedoch so, dass alkoholkranke Mitarbeiter aus Scham gar keine Kündigungsschutzklage erheben.

Insofern können Sie ihrem Mitarbeiter auf jeden Fall aber mit der Aufforderung zu einer Therapie helfen.


Ich hoffe, meine Antwort hat Ihnen weitergeholfen.

Freundliche Grüße aus Ingelfingen

Nachfrage vom Fragesteller 28.11.2011 | 20:10

Vielen Dank für Ihre Antwort.

Zunächst einmal bin ich - wie sie richtig erkannt haben - der Arbeitgeber.

Wie ich im Folgenden erwähnt hatte, ist es aufgrund der Unternehmenssituation (Heimarbeitsplätze) sehr schwierig, den Mitarbeiter auf "frischer Tat" zu ertappen, reicht hier dann die blose Vermutung für eine Abmahnung?

Daher auch in der abschließenden Fragestellung die Frage, wie ich den Beweis eines Alkoholproblems erbringen kann? Kann ich den Mitarbeiter z.B. zu einer Untersuchung zwingen wenn berechtigte Zweifel bestehen?

Mit freundlichen Grüßen

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 29.11.2011 | 10:23

Sehr geehrter Ratsuchender,

auf Ihre Nachfrage muss ich Ihnen leider mitteilen, dass eine Möglichkeit zur zwangsweisen Untersuchung Ihres Mitarbeiters nicht besteht.

Lediglich in verschiedenen Tarifverträgen (z.B.LTV, BAT und BBkaT) existieren Vorschriften, wonach sich ein Arbeitnehmer, an dessen Diensteignung ernste Zweifel bestehen, einer ärztlichen Begutachtung unterziehen muss, wenn er seinen Arbeitsplatz behalten möchte.

Ich gehe allerdings davon aus, dass diese oder ähnliche Tarifverträge auf das vorliegende Arbeitsverhältnis nicht anwendbar sind.

Für Sie verbleibt es deshalb dabei, dass Sie Ihren Mitarbeiter nochmals im Rahmen einer Anhörung mit den Ihnen bekannten Fakten konfrontieren sollten.
Auch wenn Ihr Mitarbeiter ein Alkoholproblem oder die Vorfälle überhaupt leugnet, sollten Sie eine Abmahnung aussprechen.
Es reicht aus, wenn Sie die einzelnen Tage und die jeweiligen Gesprächspartner benennen, gegenüber denen Ihr Mitarbeiter am Telefon gelallt hat und bei Wiederholung mit Kündigung drohen.
Sollte Ihnen das nicht möglich sein, müssen Sie notgedrungen zunächst erst weitere Fakten sammeln.
Wenn Ihr Mitarbeiter ein Alkoholproblem hat, werden sich diese Umstände bald näher konkretisieren.

Auch im Rahmen eines Prozesses gegen eine Abmahnung kann Ihr Mitarbeiter nicht zur Vorlage eines ärztlichen Gutachtens bzw. zur Entbindung seiner Ärzte von der Schweigepflicht gezwungen werden.
Allerdings könnte er dann einen solchen Prozess auch nicht sinnvoll führen.

Sie können also bestenfalls psychischen Druck vermitteln, damit Ihr Arbeitnehmer Farbe bekennt.

Ich hoffe, dass Ihnen diese abschließende Stellungnahme weitergeholfen hat. Sie dürfen selbstverständlich auch gern persönlichen Kontakt zu mir aufnehmen. Die Entfernung scheint laut Routenplaner vertretbar zu sein.


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