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Mitarbeiter kündigt 6 Stunden vorm Urlaub von 2 Mitarbeitern

31.07.2012 14:51 |
Preis: ***,00 € |

Generelle Themen


Beantwortet von

Rechtsanwalt Jan Wilking


Hallo,

Wir sind ein Kleinunternehmen bestehend aus Geschäftsführer, 2 Mitarbeiter in Vollzeit und 1 Mitarbeiter in 400€ Kraft (nennen wir Ihn Herr O.).

Herr O. ist 2 mal in der Woche da, zudem hat er seit dem 01.07 einen praktikumsvertrag über 2 Monate in Vollzeit die sich quasi mit seinem 400€ Job schneiden.

Er weiß, dass der Geschäftsführer und ein Mitarbeiter in Vollzeit am 01.08 bis 07.08 verreisen und ein Hotel im Wert von 2500€ gebucht ist inkl. allem drum und dran.

6 Stunden vor der Abreise der beiden teilt Herr O. mit, dass er nicht mehr arbeiten kommt, weil er ein Probearbeiten einer anderen Firma macht, obwohl er 1) durch den Prakitkumsvbertrag und 2) durch den Arbeitsvertrag gebunden ist.

Was tun?
Ist Herr O. im Recht?
Darf er einfach so entscheiden von heute auf morgen nicht mehr zu kommen?

Wenn Nein, was kann der Geschäftsführer tun?

Darf der Geschäftsführer einen anderen Mitarbeiter auf Vollzeit übergangsweise einstellen und ihm die Kosten in Rechnung stellen? (Im prakitkum bekommt herr O. nur die 400€, der Vollzeitmitarbeiter bekommt aber 1700 Brutto, also 2500€ Kosten für den Arbeitgeber)

Sollte der Geschäftsführer und der Mitarbeiter den Urlaub absagen, weil Herr O. seine Verpflcithung nicht war nimmt, wohlbewusst um die Konsequenzen, dürfen Ihm die Kosten auferlegt werden?

Kann Herrn O. das Probearbeiten untersagt werden zB. durch eien Unterlassungserklärung oder ähnliches?

Sehr geehrter Ratsuchender,

gerne beantworte ich Ihre Anfrage unter Berücksichtigung Ihrer Sachverhaltsschilderung und Ihres Einsatzes wie folgt:

Grundsätzlich kann Herr O. weder den 400-Euro-Job noch den befristeten Praktikumsvertrag ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ordentlich kündigen. Bei dem 400-Euro-Job beträgt die Kündigungsfrist 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende (Bei Vereinbarung einer Probezeit 2 Wochen), bei einem befristeten Praktikumsvertrag ist die ordentliche Kündigung regelmäßig völlig ausgeschlossen, wenn sich aus dem Praktikumsvertrag nicht etwas anderes ergibt. Es käme daher nur eine außerordentliche (fristlose) Kündigung in Betracht, was aber das Vorliegen eines wichtigen Grundes voraussetzen würde. Der wichtige Grund muss dabei aus der Risikosphäre des Arbeitgebers stammen, z.B. keine oder verzögerte Gehaltszahlung, Mobbing etc.. Das Probearbeiten stammt aus dem Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers und dürfte daher als wichtiger Grund ausscheiden. Nicht zuletzt könnte hier eine Kündigung zur Unzeit und damit ein Verstoß gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) vorliegen, da die Kündigung kurz vor Urlaubsantritt erfolgte und dies dem Arbeitnehmer bewußt war.

Liegt kein solcher wichtiger Grund vor und damit keine wirksame fristlose Kündigung vor und kann der Arbeitnehmer auch keine Urlaubsansprüche, Überstunden o.ä. für den Restzeitraum geltend machen, muss er zumindest bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist weiter bei der Arbeit erscheinen und seine Arbeitskraft anbieten. Tut er dies nicht, kann er sich schadensersatzpflichtig machen. Der Schaden kann dabei u.a. die höheren Kosten für die Einstellung einer Ersatzkraft oder die Einkommensminderung wegen geringerer Produktion umfassen. Allerdings trifft den Arbeitgeber hierbei auch eine Schadensminderungspflicht. Wenn man bedenkt, dass es sich hier lediglich um einen 400-Euro-Job und ein unbezahltes Praktikum handelt, dürfte es außer Verhältnis stehen, wenn sowohl der Geschäftsführer als auch der Mitarbeiter ihren Urlaub absagen. Auch übernimmt ein unbezahlter Praktikant nicht dieselbe Verantwortung wie eine Vollzeitkraft, so dass die Kosten der Einstellung einer Vollzeitkraft im Streitfall wohl nicht als Schaden anerkannt werden würden. Diesbezüglich sei auch darauf hingewiesen, dass der Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers bei unerlaubtem Fernbleiben eines Arbeitnehmers eher theoretischer Natur ist und in der Praxis kaum konkret nachweisbar ist.

Ein Anspruch auf Unterlassung der Probearbeit ist nicht ersichtlich. Sie können zwar die Leistung aus dem Dienstverhältnis einklagen, dieser Anspruch ist gemäß § 888 Absatz 3 ZPO aber nicht vollstreckbar.

Der Arbeitgeber sollte Herrn O. daher noch einmal deutlich darauf aufmerksam machen, dass eine Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist nicht möglich ist und er weiterhin zur Arbeit zu erscheinen hat. Auch sollte er auf die möglichen Konsequenzen wie Schadensersatz hingewiesen werden. Bleibt Herr O. dennoch von der Arbeit fern, können Sie einen Schadensersatz geltend machen, soweit dieser verhältnismäßig ist und konkret nachweisbar ist, wobei die gerichtliche Durchsetzung gerade in Hinblick auf das unbezahlte Praktikumsverhältnis aber schwierig werden könnte.

Ich hoffe, Ihnen eine erste hilfreiche Orientierung ermöglicht zu haben. Bei Unklarheiten benutzen Sie bitte die kostenfreie Nachfragefunktion.

Bedenken Sie bitte, dass ich Ihnen hier im Rahmen einer Erstberatung ohne Kenntnis aller Umstände keinen abschließenden Rat geben kann. Sofern Sie eine abschließende Beurteilung des Sachverhaltes wünschen, empfehle ich, einen Rechtsanwalt zu kontaktieren und die Sachlage mit diesem bei Einsicht in sämtliche Unterlagen konkret zu erörtern.

Mit freundlichen Grüßen

Nachfrage vom Fragesteller 03.08.2012 | 12:53

Danke für die ausführliche und super BEratung.

2 Nachfragen:

1)Herr O. hat nun ein Attest und eine Kündigung fristgerecht eingereicht (4 Wochen).
Demnach müsste er derzeit nicht zur Arbeit kommen.

Kann ich als Arbeitgeber dieses Attest ablehnen und Ihm zum Amtsarzt schicken?

2) Wie bewege ich Herrn O. dazu (angenommen der Amtsarzt gibt ihm keine Krankschreibung, wovon ich ausgehe), dass er wieder arbeitet?
Ich meine, ich kann ihn schlecht fesseln und zur Arbeit zerren, nicht wahr?
Was ist, wenn er sich weigert?

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 03.08.2012 | 13:35

Haben Sie als Arbeitgeber (in diesem Fall wohl durchaus berechtigte) Zweifel daran, dass Ihr Arbeitnehmer tatsächlich krank ist, können Sie den medizinischen Dienst der Krankenkasse (MDK) einschalten und eine Untersuchung des angeblich erkrankten Mitarbeiters durch den Amtsarzt verlangen. Erweist die Untersuchung durch den MDK, dass Ihr Mitarbeiter tatsächlich nicht krank ist, haben Sie als Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Zusätzlich können Sie darüber nachdenken, den behandelnden Arzt, der die falsche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt hat, für den Schaden, der Ihnen dadurch entstanden ist, in Regress zu nehmen.

Zur Arbeit zwingen können Sie Herrn O. aber tatsächlich nicht. Selbst ein entsprechender gerichtlicher Titel wäre gemäß § 888 Abs.3 ZPO nicht vollstreckbar. Es verbleiben daher nur die Schadensersatzansprüche, sollte er die Arbeit verweigern.

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