Mein 40Stunden Vertrag wird auf 35 Stunden reduziert

Sollte in Ihrem Fall KEIN Manteltarifvertrag der Metallindustrie wirksam sein, kommte es für den Kündigungschutz gegen eine Änderung zunächst auf die Größe des Betriebs an:

Denn die Vorschriften des Ersten Abschnitts des KSchG gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen.

Und zwar deswegen, weil Sie ggf. gegen eine Änderungskündigung – und nur so wäre die Reduzierung von 40 auf 35 Std./Woche möglich, Ihre nachfolgend beschriebenen Recht nach dem KSchG wahrnehmen müssen.

Kündigt nämlich der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt müssen Sie als Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären, § 2 KschG zur Änderungskündigung.

Eine solche Änderungskündigung ist in der Regel nämlich eine betriebsbedingte Kündigung, deren Berechtigung der Arbeitgeber mitteilen und nachweisen muss, etwa ob es nicht mildere Mittel gibt (aktuell etwa die Kurzarbeit oder eine zeitlich begrenzte Regelung). Und explizit auch, ob eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt wurde.

Was muss ich unternehmen?

Antwort:

Sie teilen nicht den Kontext der Kündigung mit. Deshalb nur vorsorglich: Der lapidare Hinweis auf mangelnde Auftragslage oder aktuell "Corona bedingt" reicht keinesfalls aus.

Ganz wichtig: Beachten Sie unbedingt die oben genannten Fristen (3 Wochen) , die ich unterlegt haben, denn sonst würde auch eine unwirksame Kündigung wirksam.

Denn lehnen Sie das Änderungsangebot ab oder Sie reagieren nicht exakt innerhalb der Frist, wird aus der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung, wodurch das Arbeitsverhältnis insgesamt als wirksam gekündigt gilt. Sie verlieren also Ihren Job.

Bei der Annahme unter Vorbehalt bleibt das Arbeitsverhältnis aber in jedem Fall bestehen und Sie können mit der Klage zum Arbeitsgericht die Bedingugnen der Änderungskündigung prüfen lassen, wobei auch hier wieder die 3 Wochenfrist gilt.

Gerade wegen der Fristen und der Fallstricke bei der Änderungskündigung sollten Sie aber tunlichst versierte anwaltliche Hilfe im Arbeitsrecht vor Ort beiziehen.

Ich hoffe, ich konnte Ihnen einen ersten Überblick verschaffen und wünsche gutes Gelingen,
Ihr
Willy Burgmer
- Rechtsanwalt

Ich Ihnen den M-Tarifvertrag der IG-Metall Elektro 2017 zitiert. Deshalb hier jetzt die aktuelle Änderung des Manteltarifvertrag 2019 IG Metall BW, der eine Ankündigungsfrist von 3 Monaten vorsieht:

Tarifvertrag zur Änderung der Manteltarifverträge und des Tarifvertrages Leih-/Zeitarbeit

§ 1 Änderung des § 7 MTV1

Die Regelung des § 7 MTV wird wie folgt geändert:
7.1 Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen beträgt 35 Stunden („normale
Vollzeit").

7.1.1 Soll für einzelne Beschäftigte die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit
(IRWAZ) auf bis zu 40 Stunden verlängert werden, bedarf dies der Zustimmung des
Beschäftigten („verlängerte Vollzeit").

Lehnen Beschäftigte die Verlängerung ihrer individuellen regelmäßigen
wöchentlichen Arbeitszeit ab, so darf ihnen daraus kein Nachteil entstehen.

7.1.2 Bei der Vereinbarung einer solchen Arbeitszeit bis zu 40 Stunden erhalten
Beschäftigte eine dieser Arbeitszeit entsprechende Bezahlung.


7.1.3 Die vereinbarte verlängerte Arbeitszeit kann auf Wunsch des Beschäftigten oder
des Arbeitgebers mit einer Ankündigungsfrist [u]von drei Monaten geändert werden,
es sei denn, sie wird einvernehmlich früher geändert. Das Arbeitsentgelt wird
entsprechend angepasst.[/u]

7.1.4 Der Arbeitgeber teilt dem Betriebsrat jeweils zum Ende eines Kalenderhalbjahres
die Beschäftigten mit verlängerter individueller regelmäßiger wöchentlicher
Arbeitszeit mit, deren Anzahl 18% aller Beschäftigten des Betriebes nicht
übersteigen darf.

(Zitate auszugsweise)

Auf Wunsch lade ich Ihnen den kompletten Tarifvertag 2019 (mit sog. Protokollnotizen) hoch.

MfG
Ihr
Willy Burgmer
- Rechtsanwalt