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Lohnfortzahlung bei Betreibsbedingter Kündigung / Stundenabhängiger Lohn

| 03.09.2009 22:05 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Marcus Schröter, MBA


Ich arbeite im Sicherheitsdienst (NRW), meinGehalt richtet sich nach geleisteten Stunden. Jetzt ist die Situation eingetreten, dass bei meinem erstern Einsatzort der Auftraggeber meine Anwesenheit nicht mehr wünscht. Mein Arbeitgeber kann mir keinen alternanativen Arbeitsplatz /Einsatzort anbieten und hat mich fristgerecht aus Betrieblichen Gründen (Keine Verhaltens- bzw Personenbedingte Kündigung!) zum 31.12.2009 gekündigt (10-Jährige Betriebszugehörigkeit!)
Mein Arbeitgeber ist nicht in der Lage, mich bis zum Ende der Kündigungsfrist durchgehend zu beschäftigen, bzw mir ausreichend Stunden zur Verfügung zu stellen, um auf mein bisheriges durchschnittliches Monatsgehalt zu kommen.
Frage: Inwieweit ist mein Arbeitgeber verpflichtet, dieses durchschnittliche Monateinkommen zu garantieren / zu zahlen?
Mein erklärter Willen, jeden möglichen Einsatzort/Zeit/Tag zu akzeptieren, vorausgesetzt!

Sehr geehrter Ratsuchender,

vielen Dank für Ihre Anfrage, die ich auf Grundlage Ihrer Angaben wie folgt beantworte:

Eine Verpflichtung des Arbeitgebers das durchschnittliche Monatsgehalt zu zahlen, folgt aus dem Arbeitsvertrag und ggfs. aus einem geltenden Tarifvertrag. Der Arbeitsgeber kann dabei das wirtschaftliche Risiko nicht auf Sie abwälzen und keinen Lohn fortzahlen.

Da Sie Ihre Arbeitsleistung anbieten, befindet sich der Arbeitgeber mangels Beschäftigungsmöglichkeit im Annahmeverzug und hat danach das durchschnittliche Gehalt zu zahlen.

Im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung ist dies ausdrücklich geregelt, für Ihren Fall findet sich die einschlägige Regelung in § 615 BGB.

§ 615 Vergütung bei Annahmeverzug und Betriebsrisiko
Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Die Höhe des Gehalts bestimmt sich nach den Regelungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag, soweit eine Mindestarbeitszeit wöchentlich oder monatlich festgehalten ist. Ist dies nicht der Fall ist der durchschnittliche Monatslohn zu ermitteln.

Soweit eine ständig Mindestarbeitsleistung (Arbeitszeitsockel) erbrachte wurde, kann dies als konkludent vereinbart angesehen werden, wenn der Arbeitgeber die entsprechende Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer erwartet und entgegennimmt. Sie ist Grundlage für den durchschnittlichen Mindestlohn. BAG, Urteil vom 21. 11. 2001 - 5 AZR 457/ 00

Soweit ein durchschnittliches Monatsgehalt aus den vergangenen Gehaltszahlungen zu ermitteln ist, ist ein Zeitraum von drei Monaten zu kurz. (Entscheidung vom 8. Mai 1972 - 5 AZR 428/ 71) Vielmehr ist der Zeitraum mit 12 Monaten anzusetzen.

Die Kündigungsfrist bestimmt sich nach § 622 Abs. 2 Nr. 4 BGB und beträgt vier Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bitte denken Sie noch daran, falls nicht bereits geschehen, sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden.

Ich hoffe Ihnen einen hilfreichen Überblick verschafft zu haben.

Mit besten Grüßen

Bewertung des Fragestellers 04.09.2009 | 00:08

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"Sehr gut! Zwar war ich auf den entsprechend BGB Paragraphen selbst gestoßen, diese Erklärung ist aber so gehalten, dass ich sie verstanden habe und auch verständlich weitergeben kann. Äußerst hilfreich, Gwenau was ich gesucht habe!"
FRAGESTELLER 04.09.2009 5/5,0
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