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Künigungs'androhung' während Elternzeit trotz Behindertenausweis

15.10.2009 22:43 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Steffan Schwerin


Hallo,

meine Frau ist seit 2003 in einem Arbeitsverhältnis. 2005 wurde Ihr ein GdB von 60% zugesprochen und als Behindertenausweis fixiert.
2006 (Mrz) ist unsere erste Tochter geboren, 2008 (Aug) unsere Zweite. Lt des AG ist Ihre Elternzeit bis 2011 (Aug) genehmigt - auch wenn dies nach unserer Berechnung bis 2011 (Okt) sein könnte.
Dies nur zur Vorinfo.

Ihr AG bat Sie vor Ende Ihrer ersten Elternzeit / 2009 (Mrz) zu einem Gespräch in welchem Ihr die Kündigung für nach der Elternzeit ausgesprochen wurde. Meine Frau erinnerte die GF allerdings an das zweite Kind und somit die neue Elternzeit. Ihr AG meinte dann, .."gut, wir unterhalten uns dann wieder. Aber eine Beschäftigung werden wir nicht für Sie haben. Aus diesem Grund wird es auch dann auf eine Kündigung hinauslaufen..."

Die GF sollte eigentlich auch von Ihrem GdB wissen. Allerdings hatte ihr ehem. Chef die Firma verlassen - dieser wusste von der Behinderung - und wir wissen nicht, ob der neue Chef auch davon weiß.

Ist die Kündigung rechtens auch wenn der neue Chef nichts von der behinderung weiß? Können wir dem Chef jetzt noch etwas von der Behinderung erzählen/ gibt es dann mehr Chancen auf eine Weiterbeschäftigung und/oder Abfindung?

Danke für Ihre Unterstützung!

Sehr geehrte(r) Fragesteller(in),

die von Ihnen gestellten Fragen beantworte ich unter Berücksichtigung des geschilderten Sachverhaltes sowie Ihres Einsatzes wie folgt:


Frage 1: Ist die Kündigung rechtens auch wenn der neue Chef nichts von der Behinderung weiß?

Eine Kündigung ist während der Elternzeit, also ab Antragstellung nicht mehr möglich. Es kann auch während der Elternzeit noch keine Kündigung für die Zeit nach der Elternzeit ausgesprochen werden.

Hier kann der Arbeitgeber also erst nach dem Ende der Elternzeit regulär kündigen. Dann sind aber aufgrund der Behinderung Ihrer Frau besondere Punkte vom Arbeitgeber zu beachten.

Die Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern oder diesen gleichgestellten Arbeitnehmern bedarf gemäß § 85 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Schwerbehinderte Menschen sind Personen, die einen vom Versorgungsamt anerkannten Behinderungsgrad von wenigsten 50% haben. Den schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind Personen, deren Behinderung weniger als 50%, jedoch mindestens 30% beträgt. Die Feststellung der Gleichstellung mit behinderten Menschen erfolgt durch die Agentur für Arbeit.

Der Kündigungsschutz gilt nur für Schwerbehinderte bzw. Gleichgestellte, deren Arbeitsverhältnis beim Zugang der Kündigung länger als sechs Monate besteht.

Der Arbeitgeber muss die Zustimmung zur Kündigung bei dem für den Standort des Betriebs zuständigen Integrationsamt beantragen. Wird die Zustimmung zur Kündigung vom Integrationsamt erteilt, muss der Arbeitgeber innerhalb eines Monats nach Zustellung des Bescheids die Kündigung erklären (§ 88 Absatz 3 SGB IX ). Die Zustimmung des Integrationsamtes wird durch die erste Kündigung nicht verbraucht. Falls erforderlich, kann der Arbeitgeber bei unverändertem Kündigungsgrund innerhalb der Monatsfrist auch mehrmals die Kündigung aussprechen, z. B. wenn die vorausgegangene Kündigung wegen eines Formmangels unwirksam sein sollte (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08. November 2007 - 2 AZR 425/06 -).

Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in Kenntnis von dessen Schwerbehinderteneigenschaft, ohne zuvor die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung eingeholt zu haben, so kann der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung bis zur Grenze der Verwirkung gerichtlich geltend machen.

Nach § 4 Satz 4 KSchG beginnt in derartigen Fällen die dreiwöchige Klagefrist erst ab der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Februar 2008 - 2 AZR 864/06 -).

Es kommt nicht auf die Kenntnis des neuen Chefs von der Behinderung an, sondern auf deren tatsächliches Vorliegen. Hier ist die Behinderung festgestellt und auch entsprechend vermerkt. Die Tatsache, dass der neue Chef möglicherweise nicht davon weiß, kann dahinstehen. Eine Kündigung ohne Anhörung des Integrationsamtes wäre unzulässig.



Frage 2: Können wir dem Chef jetzt noch etwas von der Behinderung erzählen/ gibt es dann mehr Chancen auf eine Weiterbeschäftigung und/oder Abfindung?

Sie sollten den neuen Chef unbedingt daran erinnern, dass eine entsprechende Behinderung vorliegt. Er wird sich dann sicher überlegen, ob die Kündigung ohne weiteres ausgesprochen werden kann.

Wie bereits dargestellt, muss das Integrationsamt angehört werden.

Gegenebenenfalls kann hier auch ein Aufhebungsvertrag geschlossen und eine hohe Abfindung vereinbart werden. dies aber nur, wenn das im Interesse Ihrer Frau ist.

Ansonsten brauchen Sie sich hier keine Sorgen machen. Durch die Behinderung kann eine Kündigung nicht ohne Weiteres erfolgen.

Rückfrage vom Fragesteller 16.10.2009 | 09:52

Sehr geehrter Herr Schwerin,

ist es hier ratsam einen Anwalt einzuschalten und evtl. schon vorher, vor Beendigung der Elternzeit, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen oder einen Anwalt zu Rate ziehen erst nach Beendigung der Elternzeit oder kann man dies gar selbst abwickeln?

Alles andere als ein Aufhebungsvertrag wäre sicherlich nur von kurzer Dauer und Freude wenn meine Frau dort wieder beginnen würde zu arbeiten.

Danke für diese letzte Antwort.

Antwort auf die Rückfrage vom Anwalt 16.10.2009 | 10:29

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Nachfrage möchte ich gern wie folgt beantworten:

Wenn das so ist, kann ich nur empfehlen, einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Obwohl damit auch Nachteile einhergehen, wie die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Allerdings kann hier der Aufhebungsvertrag auch so formuliert werden, dass eine Sperrzeit nicht in Betracht kommt.

Wenn es darum geht, den Aufhebungsvertrag zu entwerfen, sollte unbedingt ein Rechtsanwalt konsultiert werden. Sie sollten hier nicht allein vorgehen. Allerdings können Sie auch selbst einen Vertrag entwerfen und diesen dann von einem Anwalt prüfen lassen.

Gern stehe ich auch Ihnen dafür zur Verfügung.

Wann der Aufhebungsvertrag geschlossen werden sollte, also zum Ende der Elternzeit oder noch während der Elternzeit hängt davon ab, inwieweit noch Elterngeld bezogen wird und inwieweit dann in die Arbeitslosigkeit übergegangen werden soll.

Hier muss noch eine entsprechende Abstimmung mit den Zielen der Frau und des Arbeitgebers getroffen werden. eventuell lässt sich eine höhere Abfindung erzielen, wenn das Arbeitsverhältnis noch während der Elternzeit gelöst wird.

Ich hoffe, ich konnte Ihnen weiterhelfen und verbleibe

mit freundlichen Grüßen


Steffan Schwerin
Rechtsanwalt

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