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Kündigungsschutz Kleinunternehmen, Kündig bei Krankheit

| 09.07.2011 18:01 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Jan Wilking


Hallo,

ich bin Geschäftsführer eines Kleinunternehmens mit 7 Arbeitnehmern. Nun habe ich allerdings ein Problem mit einem Arbeitnehmer und Fragen zum Kündigungsschutz.

Zum Arbeitnehmer:
55 Jahre alt, seit drei Jahren angestellt, Tätigkeit als Techniker für Büromaschinen

Dieser Arbeitnehmer war im Jahr 2010 insgesamt 56 Tage mit unterschiedlichen Gründen krankgeschrieben – teils Belanglos. Ende des Jahres wurde dann auch Asthma festgestellt (Stauballergie).

In diesem Jahr hat der Arbeitnehmer bereits wieder 60 Krankheitstage wovon 19 Werktage einem Kurbesuch zu Grunde liegen.

Des weiteren gibt es mittlerweile Diskrepanzen zwischen Ihm und den anderen Arbeitnehmer welche fast zur Störung des allgemeinen Betriebsfrieden führen, weil diese seine Arbeit mit erledigen müssen.

Da mein Unternehmen leider niemanden über einen solchen Zeitraum mit ‚Durchfüttern‘ kann, sehe ich mich gezwungen eine Kündigung in Erwägung zu ziehen.

Meine Fragen:

Hat dieser Arbeitnehmer einen generellen Kündigungsschutz?

Wenn nein, kann diesem Arbeitnehmer ohne Angaben von Gründen mit der im Arbeitsvertrag festgelegten Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende gekündigt werden?

Darf ich dem Arbeitnehmer eine mündliche ‚Finalwarnung‘ geben (Sehr geehrter Herr Arbeitnehmer, wenn die Krankheitstage nicht weniger werden muss ich eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht ziehen), oder kann diese Aussage meinerseits nachteilige Konsequenzen mit sich tragen?

Hinzu kommt jetzt allerdings noch, dass dieser Arbeitgeber vor drei Tagen mir mündlich mitgeteilt hat, dass er einen Antrag auf Schwerbehinderung gestellt hat. Begründung: Asthma, Gelenkprobleme in den Armen.

Ändert diese Aussage jetzt etwas an dem Kündigungsschutz?

Bereits im Voraus vielen Dank für Ihre Antwort!

Sehr geehrter Ratsuchender,

gerne beantworte ich Ihre Anfrage unter Berücksichtigung Ihrer Sachverhaltsschilderung und Ihres Einsatzes wie folgt:

Zunächst einmal ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, da nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden (Kleinbetrieb) und der zu kündigende Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis erst nach dem 31.12.2003 begonnen hat, siehe § 23 KSchG. Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis im Kleinbetrieb von beiden Seiten unter Beachtung der Kündigungsfristen jederzeit wirksam gekündigt werden. Jedoch sind dabei folgende Grenzen zu beachten.

1.Verbot treuwidriger Kündigung

Die Kündigung darf nicht auf willkürlichen oder sachfremden Motiven beruhen. Beispielsweise kann das bei Kündigungen, die einen Arbeitnehmer wegen Geschlecht, Abstammung, ethnischer Herkunft oder Religion diskriminieren oder aber bei Kündigungen, die in ehrverletzender Form oder zur Unzeit vorgenommen werden, der Fall sein.

2. Verstoß gegen die guten Sitten

Die Kündigung darf nicht sittenwidrig sein. Beispielsweise sind verwerfliche Motive wie Rachsucht oder aber eine Kündigung wegen einer durch den Arbeitgeber selbst herbeigeführter Krankheit sittenwidrig. Gefährdet aber wie in Ihrem Fall der längere krankheitsbedingte Ausfall eines Mitarbeiters die Fortführung des Unternehmens, ist eine solche Kündigung nicht sittenwidrig, da ein Kleinbetrieb den längeren Ausfall eines Beschäftigten in der Regel kaum verkraften könne, so dass Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz - Az. 2 Sa 373/07.

3. „Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme"

Die betriebsbedingte Kündigung erfordert nach Ansicht des Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21.02.2001- Az. 2 AZR 15/ 00) ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme. Eine Kündigung eines erheblich schutzwürdigeren Arbeitnehmers vor der eines weniger schutzwürdigeren Arbeitnehmers ist ohne ein berechtigtes (betriebliches, persönliches oder sonstiges) Interesse nicht zulässig. Allerdings kommt bei der Abwägung dieser Gründe der unternehmerischen Freiheit gegenüber der sozialen Rücksichtnahme ein erhebliches Gewicht zu.

Auf eine „Finalwarnung" sollten Sie meines Erachtens verzichten. Denn auf die Anzahl der Krankheitstage hat der Arbeitnehmer keinen Einfluss. Es liegt kein subjektives Fehlverhalten vor, dass der Arbeitnehmer abstellen könnte. Ganz allgemein gilt für eine Krankheit, dass sie unabhängig vom Verhalten Ihres Mitarbeiters ist. Dieses Merkmal dient zur Unterscheidung zwischen Krankheit und Missbrauch. Missbrauch liegt nur bei willensgesteuertem Verhalten vor, während Ihr Mitarbeiter gegen eine Krankheit "beim besten Willen" nichts machen kann. Lediglich wenn nachweisbare Anhaltspunkte vorliegen, dass die Krankheiten nur vorgetäuscht sind, könnte etwas anderes gelten.

Die Kündigung muss unmissverständlich sein und das Datum, zu dem das Arbeitsverhältnis endet, enthalten. Eine Angabe der Gründe für die Kündigung ist nur bei Auszubildenden vorgesehen, daher sollten Sie darauf verzichten. Die Kündigungsfrist dürfte, da das Arbeitsverhältnis in dem Unternehmen länger als zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats betragen, vgl. § 622 Absatz 2 Nr.1 BGB. Als Arbeitgeber haben Sie außerdem die Pflicht, den betroffenen Mitarbeiter – spätestens zum Zeitpunkt der Kündigung - darauf hinzuweisen, dass er sich aktiv an der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz beteiligen und sich sofort bei der Bundesagentur für Arbeit melden muss.

Es ist allerdings zu beachten, dass Schwerbehinderte einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen ist nach § 85 SGB IX unwirksam, wenn sie ohne Zustimmung des Integrationsamtes erfolgt. Vom Zustimmungserfordernis erfasst werden jedoch nur Kündigungen gegenüber solchen Arbeitnehmern, die bei Zugang der Kündigung bereits als Schwerbehinderte anerkannt sind oder den Antrag auf Anerkennung mindestens drei Wochen vor dem Zugang der Kündigung gestellt haben (§ 90 Abs. 2a SGB IX, siehe Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. März 2007 - 2 AZR 217/06). Ob dieser Sonderkündigungsschutz in Ihrem Fall greift, hängt also davon ab, wann der Mitarbeiter den Antrag gestellt hat.


Ich hoffe, Ihnen eine erste hilfreiche Orientierung ermöglicht zu haben. Bei Unklarheiten benutzen Sie bitte die kostenfreie Nachfragefunktion.

Bedenken Sie bitte, dass ich Ihnen hier im Rahmen einer Erstberatung ohne Kenntnis aller Umstände keinen abschließenden Rat geben kann. Sofern Sie eine abschließende Beurteilung des Sachverhaltes wünschen, empfehle ich, einen Rechtsanwalt zu kontaktieren und die Sachlage mit diesem bei Einsicht in sämtliche Unterlagen konkret zu erörtern.

Mit freundlichen Grüßen

Bewertung des Fragestellers 09.07.2011 | 19:52

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