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Kündigungsfristen beim TVöD und Aufhebungsvertrag

| 10.09.2009 16:35 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


Ich stehe seit gut 2 Jahren in einem Beschäftigungsverhältnis bei einem Institut. Der Arbeitsvertrag unterliegt dem TVöD.

Nun habe ich eine neue, deutlich attraktivere Stelle im öffentlichen Dienst in Aussicht; ein klarer beruflicher Aufstieg. Der Arbeitsvertrag liegt mir auch bereits vor. Leider erhielt ich die Einstellungszusage so spät, dass die Kündigungsfrist 6 Wo. zum Quartal nicht mehr einzuhalten war. Nach meiner Sichtung des TVöD könnte ich das Institut also erst zum 31.12. verlassen.

Mein neuer Arbeitgeber und ich sind uns aber einig, dass das neue Beschäftigungsverhältnis so schnell wie möglich – vorzugsweise zum 1.10. – beginnen soll. Der bisherige Arbeitgeber hat auch vorläufig einem Aufhebungsvertrag zugestimmt, dies aber an bestimmte Bedingungen geknüpft: Ich erledige ein bestimmtes Arbeitsprogramm, habe meine gut 40 Überstunden eingebüßt und stehe auch später noch für sich aus ehemaligen Projekten ergebende Verpflichtungen zur Verfügung. Das finde ich o.k.

Nun will die Geschäftsleitung aber auch noch auf meinen Resturlaub von einigen Tagen zurückgreifen. Ich befürchte zunehmend, dass der in den nächsten Tagen zu schließende Aufhebungsvertrag ein echter Knebelvertrag wird. Daher meine Fragen:

• Könnten nicht nach dem Günstigkeitsprinzip die Kündigungsfristen des § 622 BGB für mich zutreffend sein, so dass ich ordentlich zum 30.10. kündigen kann?

• Es gibt wohl auch in irgendeiner Rechtsquelle eine Vorschrift, dass sich mein Arbeitgeber meiner beruflichen Entwicklung nicht entgegenstellen darf. Könnte man da etwas machen?

• Muss ich noch irgendeinen Aspekt verstärkt berücksichtigen?

Vielen Dank!
10.09.2009 | 18:44

Antwort

von


(26)
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Geehrte Ratsuchende,

Ihre Frage möchte ich wie folgt beantworten:


Das Günstigkeitsprinzip findet in dem von Ihnen geschilderten Fall keine Anwendung. Für das Verhältnis zwischen besonderen, tarifvertraglich vereinbarten Kündigungsfristen und den gesetzlichen Kündigungsfristen in den Absätzen 1 bis 3 des § 622 BGB bestimmt dessen Absatz 4 ausdrücklich den Vorrang des Tarifvertrags. Der Gesetzgeber hat den Tarifvertragsparteien somit einen weiten Regelungsspielraum eingeräumt, um dem praktischen Bedürfnis nach branchenspezifischen Regelungen Rechnung zu tragen. Dadurch eröffnet der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit, auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer von diesen Regelungen abzuweichen.

Die tarifvertragliche Kündigungsfrist wird auch nicht etwa durch die von Ihnen angesprochene, dem Arbeitgeber obliegende, allgemeine Fürsorgepflicht verringert. Sie entspringt dem allgemeinen zivilrechtlichen Grundsatz von Treu und Glauben, § 242 BGB . Zwar verpflichtet die Fürsorgepflicht den Arbeitgeber dazu, auf die Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Sie hindert ihn jedoch nicht, seine Interessen im gesetzlich zulässigen Rahmen wahrzunehmen. Der Arbeitgeber kann daher grundsätzlich auch auf der Einhaltung der sich aus § 622 Abs. 4 S. 1 BGB in Verbindung mit dem Tarifvertrag ergebenden Kündigungsfristen beharren.

Es wäre zwar grundsätzlich auch möglich, unter Nichtbeachtung der Kündigungsfrist vorzeitig zum neuen Arbeitgeber zu wechseln. Dabei ist aber zu beachten, dass der Arbeitnehmer dann einen etwaigen, dadurch beim Arbeitgeber entstandenen Schaden, zu ersetzen hätte. Insoweit müsste aber der Arbeitgeber nachweisen, dass ihm tatsächlich durch die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist ein Schaden entstanden ist.


Ich hoffe, mit der Beantwortung Ihrer Anfrage weitergeholfen zu haben.
Für Rückfragen nutzen Sie bitte die Möglichkeit der kostenlosen Nachfrage.

Mit besten Grüßen

Matthias Kassner
Rechtsanwalt


Rückfrage vom Fragesteller 15.09.2009 | 10:36

Sehr geehrter Herr Kassner,

nochmals vielen Dank für Ihre aufschlussreichen Ausführungen. Eine Frage ist doch noch offen geblieben:

Ist es überhaupt rechtlich zulässig, dass ich auf meinen Rest-Erholungsurlaub verzichte? Steht dem nicht die Fürsorgepflicht entgegen?

Haben Sie vielen Dank!

Antwort auf die Rückfrage vom Anwalt 15.09.2009 | 15:04

Geehrte Fragestellerin,

hinsichtlich des von Ihrem Arbeitgeber angedachten Verzichts auf den Resturlaubsanspruch gilt § 13 Absatz 1 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Danach kann der Mindesturlaubsanspruch, der sich aus § 3 BUrlG ergibt (20 Tage pro Jahr bei einer 5-Arbeitstage-Woche), nicht abbedungen werden. Ein Erlassvertrag wäre daher insoweit unwirksam.

Zu beachten ist dabei, dass der beim jetzigen Arbeitgeber genommene Mindesturlaub vom neuen Arbeitgeber nicht erneut gefordert werden kann. Dies ergibt sich aus § 6 BUrlG , der den Ausschluss von Doppelansprüchen regelt.

Ich hoffe, Ihnen weitergeholfen zu haben.

Mit besten Grüßen

Matthias Kassner
Rechtsanwalt

Bewertung des Fragestellers 12.09.2009 | 10:28

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"Meine Frage wurde kurz, aber in der nötigen Ausführlichkeit beantwortet. Ich sehe jetzt klar und weiß, wie ich weiter vorgehen muss. Vielen Dank!"
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BEWERTUNG VOM FRAGESTELLER 12.09.2009
5/5,0

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