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Kündigungsfrist und Resturlaub

10.07.2019 15:07 |
Preis: 51,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


in unter 2 Stunden
Sehr geehrte Damen und Herren,

es handelt sich um folgendes Szenario:

Ich habe diesen Monat vor bei meinem AG zum 31.8. zu kündigen. In meinem Arbeitsvertrag steht folgender Satz: "Nach Beendigung der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von 1 Monat zum Monatsende." Was wäre der spätestes Zeitpunkt, an dem ich die Kündigung abgeben muss UND muss der AG den Empfang bestätigen?
Muss in der Kündigung der restliche Urlaub und die ÜSTD drinstehen oder wird dies mündlich besprochen?

Weiterhin ist die Frage wie sich das mit meinem Urlaubsanspruch verhält...
Ich arbeite seit 7 Jahren in dem Betrieb und habe zum 1.11.2018 einen neuen Arbeitsvertrag einer Tochterfirma erhalten. Mein Urlaubsanspruch beträgt 27 Tage und 2 Fortbildungstage.
Genommene Urlaubstage bis zum 31.8 wären 22 Tage. (Im August habe ich einen genehmigten Urlaub von 5 Tagen)
Behalte ich aufgrund der Kündigung in der 2. Jahreshälfte die 27 Tage? Oder nur die 20 Tage gesetzlichen Mindesturlaub? Sofern nur 20 - müsste ich den Mehrurlaub zurückzahlen?
Oder sind es 20 + Anteiliger Urlaub für Jan-Aug von den 7 Mehrtagen?

Bekomme ich bei meinem neuen Arbeitgeber dann noch für das Jahr 2019 Urlaub oder ist der durch den kompletten Verbrauch des gesetzlichen Mindesturlaubs abgegolten?

Herzlichen Dank und viele Grüße
10.07.2019 | 16:23

Antwort

von


(26)
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Sehr geehrte Fragestellerin,

vielen Dank für Ihre Anfrage. Ich habe Ihr Anliegen juristisch umfassend geprüft und kann Ihnen gerne folgendes mitteilen:

Zu Ihren konkreten Fragen:

1. Was wäre der spätestes Zeitpunkt, an dem ich die Kündigung abgeben muss UND muss der AG den Empfang bestätigen?

Was wäre der spätestes Zeitpunkt, an dem ich die Kündigung abgeben muss?
Laut Ihrem Arbeitsvertrag haben Sie eine Kündigungsfrist von 1 Monat. Das bedeutet, wenn Sie zum 31.08.2019 kündigen möchten, muss Ihre schriftliche Kündigung bis spätestens 31.07.2019 dem Arbeitgeber zugegangen sein, § 622 BGB . Um hier eine Verspätung (juristisch: Präklusion) zu vermeiden, rate ich Ihnen, die Kündigung bereits früher schriftlich einzureichen.
Sie haben dabei 2 Möglichkeiten: Entweder Sie gehen persönlich zum Arbeitgeber und lassen sich die Kündigung schriftlich bestätigen (sog. Empfangsbestätigung). Oder Sie schicken Ihre Kündigung per Einschreiben. Bei letzterem sind Zeugen wichtig und ratsam, damit Sie im Streitfall die fristgerechte Kündigung nachweisen können. Ich rate bei Kündigungen zum persönlichen Kontakt.

b) Muss der AG den Empfang bestätigen?
Der Arbeitgeber muss Ihnen den Empfang schriftlich bestätigen. Er hat keine andere Wahl. Insbesondere muss er juristisch der Kündigung nicht zustimmen, weil die Kündigung einseitig erfolgt.

2. Muss in der Kündigung der restliche Urlaub und die ÜSTD drinstehen oder wird dies mündlich besprochen?

Üblicherweise stehen der konkrete Resturlaub sowie mögliche Überstunden-Abgeltungen nicht in der Kündigung. Nichtsdestotrotz können Sie jedoch den Resturlaub sowie die Überstunden kurz in der Kündigung ansprechen. Das bleibt Ihnen überlassen. Dies ist jedenfalls nicht schädlich für die Wirksamkeit Ihrer Kündigung. Von einer mündlichen Absprache rate ich als Rechtsanwalt aus Nachweisgründen ab. Ratsamer ist es aus meiner Sicht, den Resturlaub sowie die Überstunden in einem weiteren Schreiben nach der Kündigung an den Arbeitgeber geltend zu machen (Fax oder postal. Einschreiben).

3. Weiterhin ist die Frage wie sich das mit meinem Urlaubsanspruch verhält…
Sie werden zum 01.11.2018 aus dem Unternehmen ausscheiden. Laut Arbeitsvertrag haben Sie einen jährlichen Urlaubsanspruch von insgesamt 27 Tagen.

Vorliegend kommt es drauf on, ob im Arbeitsvertrag eine sog. „pro rata temporis" Regelung aufgenommen wurde oder nicht: Hier ist laut Rechtsprechung zu differenzieren:

Falls ja, hätten Sie nur anteilig Urlaub. Konkret: 27 Tage : 12 Monate multipliziert mit 11 Monaten (anteilig) = 24,75 Tage. Nach dem Bundesurlaubsgesetz ist aufzurunden, sodass Sie insgesamt 25 Tage Resturlaub hätten. Abzüglich der zu nehmenden Urlaubstage von 22 Tagen, hätten Sie einen Resturlaub von 3 Urlaubstagen.

Ist eine derartige „pro rata temporis"-Klausel nicht im Arbeitsvertrag geregelt, haben Sie beim Ausscheiden in der 2. Jahreshälfte -wie bei Ihnen- den vollen Urlaubsanspruch (hier: 27 Tage). Abzüglich der genommenen Urlaubstage von 22 Tagen, hätten Sie einen Resturlaub von 5 Urlaubstagen.

Sie empfehle Ihnen, diesbezüglich in Ihren Arbeitsvertrag zu schauen.

Der von Ihnen angesprochene Mindesturlaub ist bei Ihnen nicht maßgebend, weil Sie dafür bis zum 31.06. (erste Jahreshälfte) kündigen müssten. Nur dann hätten Sie definitiv nach dem Gesetz den Mindesturlaub von 20 Tagen beanspruchen können. Das ist in Ihrem Fall jedoch nicht relevant, weil Sie im Ergebnis über den Mindesturlaub von 20 Tagen kommen (ob mit der „pro rata temporis"- Klausel im Arbeitsvertrag oder nicht) und zur 2. Jahreshälfte kündigen möchten (zum 31. August 2019).


4. Bekomme ich bei meinem neuen Arbeitgeber dann noch für das Jahr 2019 Urlaub oder ist der durch den kompletten Verbrauch des gesetzlichen Mindesturlaubs abgegolten?

Auch hier muss man nach dem Gesetz differenzieren:

Erfolgt die Kündigung zum 30. Juni (erste Jahreshälfte), haben Sie nur noch den anteiligen Urlaub, wie oben dargelegt. Das ist bei Ihnen jedoch nicht zutreffend, weil Sie in der 2. Jahreshälfte kündigen möchten. Es kommt also auf den nachfolgenden Sachverhalt an:

Erfolgt die Kündigung in der zweiten Jahreshälfte - wie bei Ihnen- und gibt es keine "pro rata temporis"- Klausel im Arbeitsvertrag, besitzen Sie den vollen Urlaubsanspruch bei Ihrem alten Arbeitgeber, wie dargelegt.
Haben Sie den vollen Urlaubsanspruch bereits beim alten Arbeitgeber vollständig beansprucht, erhalten Sie beim neuen Arbeitgeber keinen neuen Urlaubsanspruch. Dieser wäre damit abgegolten. Nehmen Sie jedoch nicht alle Urlaubstage, können Sie diese Resturlaubstage zum neuen Arbeitgeber „mitnehmen" oder sich diese beim alten Arbeitgeber auszahlen lassen. Beides ist juristisch zulässig. Einen doppelten Urlaub erhalten Sie jedoch nicht nach § 6 Bundesurlaubsgesetz und der einschlägigen Rechtsprechung (BAG 9 AZR 295/13 ). Nach § 6 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz muss der alte Arbeitgeber eine Bescheinigung über den genommenen Urlaub ausstellen.

Abschließend weise ich darauf hin, dass der Arbeitgeber zu viel genommene Urlaubstage nicht zurückfordern kann gem. § 5 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz.

Ich hoffe, Ihnen damit geholfen zu haben und wünsche Ihnen alles erdenklich Gute.

Mit besten Grüßen

Rechtsanwalt Sen


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