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Kündigungsfrist / -schreiben

26.03.2010 08:50 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Sascha Steidel


A) Eckdaten des Arbeitsverhältnisses

Eine Bekannte von mir ist seit ca. 2 Jahren bei einem internationalen Großkonzern als außertarifliche Mitarbeiterin beschäftigt.

Der Arbeitsvertrag meiner Bekannten enthält die Formulierung einer beidseitigen Kündigungsfrist von „7 Monaten zum Monatsende“.

Bei der Einstellung wurde meiner Bekannten von der Personalabteilung mündlich zugesichert, dass eine „reale“ kürzere Kündigungsfrist im konkreten Fall üblich und machbar sei (d.h. statt der längeren offiziellen Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag). Hierfür existieren allerdings weder Zeugen noch sonstige Nachweise.

Ein Kollege meiner Bekannten wurde aber mündlich das Gleiche gesagt (ist aber als eventueller Zeuge nicht offiziell belastbar). Außerdem scheinen die neuen Standard-Arbeitsverträge, die der alte Arbeitgeber mittlerweile eingeführt hat, ebenfalls eine kürzere Kündigungsfrist vorzusehen (konnte von meiner Bekannten aber noch nicht nachgeprüft werden).



B) Problemstellung

Meine Bekannte möchte ihren alten Arbeitgeber verlassen.

Sie hat aktuell ein Vertragsangebot eines neuen Arbeitgebers mit formalem Starttermin 1. November 2010 vorliegen, d.h. die Kündigung beim alten Arbeitgeber muss formal bis zum 31. März 2010 erfolgen (gemäß offizieller Kündigungsfrist beim alten Arbeitgeber von „7 Monaten zum Monatsende“).

Allerdings geht der neue Arbeitgeber in Wirklichkeit davon aus, dass meine Bekannte bereits im August 2010 zur Verfügung steht. Meine Bekannte hat deswegen bereits Anfang März 2010 gegenüber ihrem alten Arbeitgeber:
· mündlich die bevorstehende Kündigung angesprochen
· dabei den Wunsch geäußert, zum 15. August 2010 das alte Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden (statt wie gesagt 31. Oktober 2010 gemäß offizieller Kündigungsfrist)

Der alte Arbeitgeber hat meiner Bekannten mittlerweile den 15. August 2010 als mögliches Austrittsdatum mündlich avisiert. Dieser Termin würde sich laut altem Arbeitgeber aber erst „in den nächsten Wochen“ entscheiden und zudem noch „von vielerlei Faktoren abhängen“.

Mit den unsicheren Aussagen seitens des alten Arbeitgebers kann meine Bekannte letztendlich nichts anfangen und läuft z.Z. massiv Gefahr, dass der neue Arbeitgeber seine Zusage für die neue Position zurückzieht.



C) Fragen

C.1.) Kündigung zum 31. Oktober 2010?
· Sollte meine Bekannte zunächst jetzt einmal „ganz normal“ zum 31.Oktober 2010 kündigen, und dann erst einmal die weitere Abstimmung abwarten, ob ein Weggang zum 15. August 2010 seitens des alten Arbeitgebers möglich gemacht wird?

· Wie sähe dafür dann eine entsprechende Kündigungs-Formulierung aus (kann gerne „anwaltlich / juristisch“ klingen)?

· Macht es evtl. Sinn, zusätzlich im Kündigungsschreiben zu erwähnen, dass meine Bekannte eine kürzere Kündigungsfrist zum 15. August 2010 anstrebt, und dass der alte Arbeitgeber und meine Bekannte diesbezüglich noch in Abstimmung sind?

· Würde man sich mit dieser „normalen“ Kündigung zum 31.10.2010 formaljuristisch etwas verbauen, wenn man später noch den Rechtsweg beschreiten wollen würde, um eine kürzere Kündigungsfrist zum 15. August 2010 durchzusetzen (die ja leider nur auf einer nicht nachweisbaren mündlichen Vereinbarung beruht)?


C.2.) Kündigung zum 15. August 2010?
· Oder sollte meine Bekannte jetzt trotzdem die Kündigung zum 15. August 2010 einreichen (das wäre dann aber ein Affront ggü. der Vorgesetzten meiner Bekannten, da es hierzu noch keine Einigung gibt; mit entsprechender Konsequenz für Arbeitszeugnis etc.)?

· Falls diese Kündigung zum 15. August 2010 aber unwirksam sein sollte, so müsste dabei gleichzeitig sichergestellt sein, dass „hilfsweise“ die Kündigung zum 31.10.2010 offiziell wirksam wird. Wie sähe eine entsprechende Formulierung aus?

· Wie müsste meine Bekannte reagieren, wenn dann die Bestätigung seitens des alten Arbeitgebers nur für den 31.Oktober 2010 kommt (und nicht für den 15. August 2010), müsste sie dann Widerspruch o.ä. einlegen?


C.3) Kündigungsnachweis?
· Reicht es für den sicheren Nachweis des Kündigungseingangs beim alten Arbeitgeber, wenn das Kündigungsschreiben persönlich der Personalabteilung sowie der Vorgesetzten übergeben wird?

· Oder sollte letztlich der Weg über ein Einschreiben gewählt werden (was aber wahrscheinlich als Affront gesehen werden würde)?

· Sollte man ggf. noch eine zusätzliche eMail schreiben (was aber wohl ebenfalls als Affront gesehen werden würde)?

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfragen möchte ich anhand Ihrer Sachverhaltsschilderung sowie unter Berücksichtigung Ihres Einsatzes wie folgt beantworten:

Die Lösung des Arbeitsverhältnisses kann grundsätzlich auf zweierlei Weise geschehen. Zum Einen durch Kündigung, zum anderen durch Aufhebungsvertrag.

Bei der Kündigung ist die ordentliche (fristgerechte) Kündigung und die ausserordentliche ( fristlose ) Kündigung zu unterscheiden.

Während die Kündigung eine einseitige Erklärung ist, bedarf es zur Aufhebung einer einvernehmlichen Einigung.

Dies vorausgeschickt ist zunächst festzustellen, dass für Ihre Bekannte nur die ordentliche, fristgerechte Kündigung oder eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommt. Anhaltspunkte für die Möglichkeit einer ausserordentlichen Kündigung sehe ich hingegen nicht. Weiter ist die Möglichkeit auszuschliessen, dass sie sich auf eine mündliche , nicht nachweisbare, Zusage einer kürzeren Lösungsmöglichkeit berufen könnte. Was nicht ansatzweise nachweisbar ist, sollte rechtlich ausser Betracht gelassen werden. Eine Berufung auf diese Aussage käme einer einvernehmlichen Aufhebung gleich, da ohne Zustimmung des Arbeitgebers keine frühere Lösung möglich sein wird.

Die Kündigung sollte also in der Tat fristgerecht zum 31.10.2010 ausgesprochen werden. Für den Nachweis des Zugangs ist die persönliche Übergabe korrekt. Auf einer Durchschrift der Kündigung lassen Sie sich dabei den Empfang bestätigen. Sollte dies (unerwarteterweise) verweigert werden, so sollte ein Zeuge bei der Übergabe hinzugezogen werden. Eine zusätzliche Mail hätte keine rechtliche Wirkung und sollte daher nicht versandt werden.

Die Formulierung weist keine Besonderheiten auf. "Hiermit kündige ich das Arbeitsverhältnis vom... fristgerecht zum 31.10.2010." Datum, Unterschrift..

Man verbaut sich durch den Ausspruch der Kündigung nichts, da m.E. eine kürzere Kündigungsfrist nicht durchsetzbar sein wird, die Vereinbarung einer früheren Aufhebung des Arbeitsverhältnisses aber dennoch möglich bleibt.

Eines Hinweises auf eine angestrebte kürzere Lösung bedarf es im Kündigungsschreiben ebenfalls nicht. Dies sollte mündlich verhandelt und geklärt werden.

Aus dem oben Gesagten ergibt sich dann auch, dass eine Kündigung zum 15.08 , hilfsweise zum31.10. nicht sinnvoll ist. Dem könnte der Arbeitgeber ohne weiteres widersprechen.

Ein "Widerspruch" gegen eine Bestätigung der Beendigung zum 31.10.2010 wäre rechtlich unerheblich und wirkungslos, zumal die Kündigung ja zu dieser Kündigungstermin ausgesprochen wird.

Wenn also die Entscheidung feststeht, dass der jetzige Arbeitsplatz aufgegeben werden soll, dann muss die ordentliche Kündigung zum 31.10 erklärt werden. Zugleich muss über eine frühere Lösung des Arbeitsverhältnisses durch einvernehmlichen Aufhebungsvertrag zum 15.08.2010 verhandelt werden. Dabei könnte es meines Erachtens durchaus sinnvoll sein, im Anschluss an die Kündigung ein schriftliches Angebot, gerichtet auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu unterbreiten.

Ich hoffe, Ihre Fragen damit zufriedenstellend beantwortet zu haben und stehe Ihnen für weitere Beratung oder Vertretung gern zur Verfügung.

Nachfrage vom Fragesteller 02.04.2010 | 10:23

Vielen Dank für Ihre Antwort.

Sie haben als Lösung einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag zum 15.08.2010 vorgeschlagen (nach erfolgter fristgerechter Kündigung zum 31.10.2010).

Ist in Anbetracht der beschriebenen Konstellation hier etwas Grundlegendes in den Formulierungen des Aufhebungsvertrags zu beachten (außer den "üblichen" Sachen, die bei Aufhebungsverträgen eine Rolle spielen)? Reicht ggf. auch eine schriftliche Bestätigung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis zum 15.08.2010 endet (das wäre ja quasi auch ein Aufhebungsvertrag, oder?)?

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 02.04.2010 | 23:31

Eine Bestätigung wäre eine einseitige Erklärung, für eine einvernehmliche Beendigung vor dem vertraglichen Beendigungstermin benötigen Sie aber einen Aufhebungsvertrag. Sie sollten einen solchen mit Ihrem Arbeitgeber also abschliessen.

Besonderheiten aufgrund der "Konstellation" ergeben sich nicht. Im Übirgen kann der Inhalt hier natürlich nicht abgestimmt werden.Bei Bedarf wenden Sie sich per email gern an mich.

Ich wünsche Ihnen schönen Ostertage.

S.Steidel
Rechtsanwalt

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