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Kündigungsfrist im Arbeitsrecht


| 03.09.2007 09:14 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht



Als AG stelle ich mir folgende Frage:

In wieweit kann ich Kündigungsfristen vereinbaren, die von § 622 BGB abweichen?

Hintergrund:
Ich möchte gerne verhindern, dass wertvolle Arbeitnehmer innerhalb eines Monats weggehen können. Ich möchte gerne eine Regelung in zukünftige Arbeitsverträge aufnehmen, mit denen eine längere Kündigungsfrist vereinbart werden soll.

Mir ist bewusst, dass ich das "beidseitig" machen muss, also dass ich dann auch eine längere Kündigungsfrist habe.

Wir sind dem Groß- und Außenhandel zuzuordnen, aber nicht tarifvertraglich gebunden und ein eher kleineres Unternehmen mit ca. 15-20 Mitarbeitern.

* Wo sind hier die gesetzlichen Grenzen bzw. was ist momentan Stand der gerichtlichen Interpretation zu diesem Thema?
* Kann ich auch eine "Staffelung" in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit (wie in § 622, Abs 2) mit dem AN in beiderseitigem Einvernehmen vereinbaren, die dann auch im Falle der arbeitsgerichtlichen Prüfung bestand hätte?

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Sehr geehrter Ratsuchender,

gerne beantworte ich ihre Frage aufgrund Ihrer Schaverhaltsschilderung und Ihres Einsatzes wie folgt:

In jedem Fall darf für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Kündigungsfrist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber ( § 622 Abs. 6 BGB). Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der gesetzlichen Kündigungsfristen ist arbeitsvertraglich möglich.

Eine Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen ist aber nicht grenzenlos zulässig. Eine gesetzlich verankerte Grenze ergibt sich zunächst aus § 624 BGB bzw. § 15 IV TzBfG. Danach darf ein Arbeitnehmer maximal fünfeinhalb Jahre an den Arbeitsvertrag gebunden werden. Darüber hinaus kann eine einzelvertragliche Kündigungsfrist, die zwar die gesetzten Grenzen einhält, aber wesentlich länger als die gesetzliche Frist ist, im Einzelfall das Grundrecht des Arbeitnehmers auf freie Wahl des Arbeitsplatzes nach Art. 12 Abs .1 GG verletzen oder ihn in sittenwidriger Weise in seiner beruflichen und wirtschaftlichen Bewegungsfreiheit beschränken (BAG 17.10.1969 AP BGB § 611 Treuepflicht Nr. 7).

Wegen des gegebenen Regulativs der außerordentlichen Kündigung (§ 626 BGB) werden i. d. R. auch überaus lange Kündigungsfristen als wirksam anzusehen sein.

Die Rechtsprechung läßt jedenfalls einjährige Kündigungsfristen zum Ablauf von jeweils fünf Jahren Vertragsdauer zu (BAG 19.12.91, DB 92, 949).

Nicht in jedem Fall wird man von der Zulässigkeit derartiger Vertragsgestaltungen ausgehen können. Entscheidend ist u.a. die Üblichkeit dieser Vereinbarungen für die auszuübende Tätigkeit.

In Anbetracht der eben gemachten Ausführungen können Sie zwar auch im Arbeitsvertrag die Kündigungsfrist stufenweise (abhängig von den Jahren der Betriebszugehörigkeit)wie in § 622 Abs. 2 BGB verlängern. Dabei sollten Sie sich jedoch an die Fristen wie auch in § 622 Abs. 2 BGB geregelt, halten, damit Sie auf der sicheren Seite sind.

Bei Ihrem Vorhaben ist es ratsam einen Anwalt vor Ort mit der Wahrnehmung Ihrer Interessen zu beauftragen, der Sie bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages begleitet.

Ich hoffe aber, Ihnen eine hilfreiche erste Orientierung gegeben zu haben.

Mit freundlichen Grüßen

Dileyha Altintas
Rechtsanwältin




Nachfrage vom Fragesteller 03.09.2007 | 10:55

Sehr geerhte Frau Altintas,

das ist ja sehr aufschlußreich. Danke.

Mein Ziel wäre es, in etwa eine solche Regelung zu finden:

"
Betriebszugehörigkeit:
bis 1 Jahr: 1 Monat
bis 2 Jahre: 2 Monate
mehr als 2 Jahre: 3 Monate

* danach wie in 622 Abs. 2.
* unabhängig vom Alter des Mitarbeiters (also ohne diese 25-Jahre-Regelung des §622 Abs. 2).
* beidseitig für AN und AG.
"

Damit sollte ich den AN doch in seiner Freiheit nicht unangemessen beeinträchtigen, oder? Oder sehen Sie das auf Basis Ihrer obigen Ausführungen anders (mal abgesehen von dem Hinweis auf eine weiterführende Beratung)?




Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 03.09.2007 | 11:55

Sehr geehrter Ratsuchender,

Ihre Nachfrage beantworte ich gern wie folgt:

Ihr Vorhaben, wie Sie es oben schildern, wäre nur dann zulässig, wenn es abhängig vom Alter des Mitarbeiters (also mit der 25-Jahre-Regelung in § 622 Abs. 2 BGB)erfolgt.

Denn bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit werden nur die Zeiten nach der Vollendung des 25. Lebensjahres des AN berücksichtigt. Auch wenn dies eine sachlich kaum zu rechtfertigende Grenze darstellt, denn Sie trifft vorrangig AN mittleren ALters, denen trotz ihrer zumeist jungen Familien eine schnellere Aufgabe des Arbeistplatzes als z.B. den Großvätern und- müttern zugemutet wird.

Rspr hierzu, die eine Abweichung von dieser Regelung ermöglicht, gibt es m. E. auch nicht!

Ich hoffe, Ihre Nachfrage zufriedenstellend beantwortet zu haben.

Mit freundlichen Grüßen

Dileyha Altintas
Rechtsanwältin

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