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Kündigung wegen privates Surfen am Arbeitsplatz trotz Verbot

08.05.2008 16:29 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Wir sind eine ganz kleine Firma und haben nur eine festangestellte Mitarbeiterin.
Diese Mitarbeiterin hat sich zu Beginn Ihrer Festanstellung sehr ins Zeug gelegt, mit Ablauf der Probezeit nach 6 Monaten hat ihr Arbeitseinsatz aber nach und nach nachgelassen. Nachdem ich mir das eine Weile angeschaut hatte, mehrere Gespräche geführt habe, wo ihr gesagt wurde, mit welchen Bereichen wir unzufrieden sind, hat sie mir dann (nach noch nicht einmal ein-jähriger Zugehörigkeit zur Firma) eröffnet, dass sie schwanger ist.
Seitdem arbeitet sie nur noch auf Sparflamme und schreibt u.a. an Leute auch Email mit dem Inhalt „Hilfe, mir ist langweilig!“ – obwohl es mehr als genug zu tun gab und gibt. Ich habe das Gefühl, sie nutzt ihren schwangerschaftsbedingten Kündigungsschutz aus und sitzt ihre Zeit zum großen Teil ab.

Nach mehrfachen Anschauens ihres Browserverlaufes ihres Büro-Computer wurde mir klar, dass sie einige Zeit mit privatem Surfen im Internet verbringt (von Geburtskliniken, Schwangerschaftskursen, Suche nach Freizeitgestaltung etc. war alles dabei). Daraufhin wurde Ende April eine schriftliche Dienstanweisung mit den Worten „Das private Surfen im Internet ist am Arbeitsplatz nicht erlaubt.“ an sie herausgegeben. Parallel dazu habe ich ein Überwachungsprogramm am Computer installiert, welches protokolliert, auf welchen Internseiten die Mitarbeiterin war, da ich den Verdacht hatte, dass die Dame sich vielleicht nicht an die Dienstanweisung hält. (Es zeichnet keine Inhalte auf, sondern nur die Web-Adressen).
Ein paar Tage hat sie sich daran gehalten, seit kurzem surft sie aber wieder privat, neben online Zeitung lesen (und das mit einer Dauer von über 30 min hintereinander während ihrer Arbeitszeit) auch wieder Geburtstkliniken, Sportverein etc., also alles, was nichts mit ihrer Arbeit zu tun hat. Wie das Überwachungsprogramm aber auch protokolliert, löscht sie auch immer ihren Browserverlauf, damit hofft sie wohl, dass uns das private Surfen nicht auffällt.

Frage: Kann ich dieser Dame jetzt fristlos kündigen, da sie gegen eine ganz klare Dienstanweisung (Verbot jeglichen privaten Gebrauchs des Internets) verstoßen hat oder muß ich ihr auf jeden Fall erst eine Abmahnung schreiben?
Und hätte Sie das Recht, gegen die Kündigung vorzugehen, weil Sie schwanger ist?

Ich möchte dazu noch sagen, daß ich nicht auf die Dame ärgerlich bin, daß sie schwanger ist, obwohl das für die Firma nicht ganz leicht zu verkraften ist, aber Schwangerschaft gehört nun mal einfach bei einer jungen Frau dazu. Aber ich muß von meinem einzigen Mitarbeiter doch erwarten können, daß der Arbeitseinsatz bis zum Schluß stimmt, oder? Und das ist der Punkt, der mich gerade dazu anhält, die Arbeit dieser Dame genauer zu überprüfen und der mich so solchen Maßnahmen greifen läßt.

DANKE für Ihre schnelle Hilfe!

Sehr geehrte/r Fragesteller/in,

auf Grund des von Ihnen geschilderten Sachverhaltes und unter Berücksichtigung Ihres Einsatzes beantworte ich Ihre Frage zusammenfassend wie folgt:

Gemäß Ihrer Ausführungen unterfällt Ihre Arbeitnehmerin dem Kündigungsverbot des § 9 MuSchG. Es verbietet die Kündigung des Arbeitsverhältnisses einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung.

Leider muss ich Ihnen diesbezüglich mitteilen, dass der Kündigungsschutz nach § 9 Abs. 1 MuSchG absolut ist. Auch Gründe, die sonst zur fristlosen Kündigung berechtigen, werden vom Kündigungsverbot umfasst. Der Arbeitgeber kann nur in besonderen Fällen nach § 9 Abs. 3 MuSchG die Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder der von ihr zu bestimmenden Stelle zur Kündigung beantragen. Die Kündigung ist nur zulässig, wenn die Zustimmung vor Ausspruch der Kündigung eingeholt worden ist.

Das Gesetz definiert nicht, was unter einem „besonderen Fall“ im Sinne des § 9 Abs. 3 MuSchuG zu verstehen ist. Es handelt sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, der der vollen gerichtlichen Überprüfung unterliegt. Ein „besonderer Fall“ im Sinne des § 9 Abs. 3 MuSchG ist nicht gleichbedeutend mit einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB. Die Zulassung einer Kündigung kommt nur dann in Betracht, wenn außergewöhnliche Umstände es rechtfertigen, die vom Gesetz in besonderer Weise geschützten Interessen der Frau hinter die des Arbeitgebers zurücktreten zu lassen, z.B. bei Diebstählen, Unterschlagungen, tatsächlichen Bedrohungen des Arbeitgebers oder Stilllegung des Betriebs.

Der Verstoß gegen das Kündigungsverbot des § 9 Abs. 1 MuSchG muss seit dem 01.01.2004 innerhalb der Frist des § 4 KSchG (Drei-Wochen-Frist) geltend gemacht werden.

---

Abschließend möchte ich Sie darauf hinweisen, dass es sich bei dieser Antwort, basierend auf Ihren Angaben, lediglich um eine erste rechtliche Einschätzung des Sachverhaltes handelt. Diese kann eine umfassende Begutachtung nicht ersetzen. Durch Hinzufügen oder Weglassen relevanter Informationen kann die rechtliche Beurteilung völlig anders ausfallen.

Ich hoffe Ihnen einen Überblick gegeben zu haben und stehe Ihnen gerne weiterführend, insbesondere im Rahmen der kostenlosen Nachfragefunktion, zur Verfügung.


Mit freundlichen Grüßen

Maik Elster
Rechtsanwalt

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