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Kündigung seitens AG während Elternzeit

| 12.11.2019 10:34 |
Preis: 60,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


Zusammenfassung: Kündigung während der Elternzeit ohne Beteiligung der Landesbehörde.

Sehr geehrte Damen und Herren,

ich habe ein Schreiben an meinen AG vorbereitet, der mir unter Nicht-Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist und während meiner Elternzeit gekündigt hat. Wie Sie gleich lesen werden, bin ich an einem Aufhebungsvertrag mit einer Kompensationszahlung für die darauf folgende Sperrfrist seitens der Agentur für Arbeit (AA) interessiert.

Nachfolgend noch zur Übersicht einige Eckdaten :
Beschäftigungsbeginn: 14.10.14 in Vollzeit 40 h Woche
Elternzeit: 06.02.2018 – 05.02.2020
Aufnahme Teilzeit während der Elternzeit: 01.03.2019 25 h Woche bis dato
Kündigung erhalten am 31.10.19 zum 30.11.19
Arbeitgeber: Unter 10 MA
Arbeitsvertrag:
Vollzeit: Wurde nicht abgeschlossen – es gelten wohl die Regelungen des BGB
Teilzeit während der Elternzeit: formlose Anfrage per Email, Zusage seitens AG ebenfalls kurz und bündig per Email, kein Zusatzvertrag

HIER NUN DAS ANSCHREIBEN / IM ANSCHLUSS DAZU KOMMEN DANN DIE FRAGEN:

Sehr geehrter Herr XXX,

am 31.10. habe ich Ihre Kündigung zum 30.11.2019 erhalten.
Gegen diese beabsichtige ich beim Arbeitsgericht Klage zu erheben, denn ein Rechtsgeschäft, d.h. eine Kündigung ist unwirksam, wenn das Rechtsgeschäft gegen ein gesetzliches Verbot verstößt.

• Zum einen haben Sie die korrekte gesetzliche Kündigungsfrist nicht berücksichtigt. Diese beträgt 2 Monate zum Monatsende. Damit verstoßen Sie gegen ein Gesetz.

Da kein Arbeitsvertrag zum Beschäftigungsbeginn vorgelegt wurde und somit keine tarifliche oder einzelvertragliche Vereinbarung getroffen wurde, gelten die gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen nach BGB § 622.
Nachfolgend ein Auszug des geltenden Rechts nach BGB § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen, Satz (2), Punkt 2: „Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, (…) wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats (…).

• Des Weiteren habe ich durch die Elternzeit ein Sonderkündigungsschutz. Laut Auskunft bin ich während der Elternzeit gemäß § 18 BEEG nicht ohne weiteres durch Sie als Arbeitgeber kündbar. Rechtlich gesehen, müssten Sie warten bis ich meine Tätigkeit nach der Elternzeit wieder aufnehme. Erst dann ist eine Kündigung im Rahmen der gesetzlichen Kündigungsfrist wirksam. Normiert ist dies in Paragraph 18 I Satz 1 BEEG.

Die eingereichte und genehmigte Elternzeit läuft bis zum 05.02.2020. Erst nach Ablauf der Elternzeit ist es Ihnen seitens des Gesetzes gestattet, mir eine Kündigung auszusprechen. Hier kommt dann wieder der Paragraph BGB 622 Satz (2), Punkt 2 zum Tragen. Faktisch gesehen, bin ich frühestens zum 30.04.2019 kündbar.

Unter dem Aspekt, dass Sie mich gekündigt haben, weil Sie mich und meine Arbeitskraft schlichtweg nicht mehr wollen, gehe ich davon aus, dass Sie an einer Weiterbeschäftigung meiner Person in Ihrem Unternehmen bis Ende April 2020 nicht interessiert sind.

Auch ich würde unter diesen Umständen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bereits zum 30.11.2019 bevorzugen. Hier müsste rein rechtlich eine Aufhebungsvereinbarung zwischen uns getroffen werden. Sollte eine Aufhebungsvereinbarung getroffen werden, sollte ich diese nur eingehen, wenn dabei ein finanzieller Ausgleich für mich erfolgt. Denn bei Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung werde ich eine Sperrzeit von 12 Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld zu erwarten haben. Diese Sperrzeit sollte auf jedenfall kompensiert werden. Ansonsten sei von einer Aufhebungsvereinbarung abzuraten, wenn die Voraussetzungen einer Kündigung nicht vorliegen.

Der Streitwert einer Kündigungsschutzklage ist der Quartalsverdienst, d.h. in der Regel drei Bruttomonatsverdienste. In diesem Fall 3 x 1750 € = 5.250 €, dabei lasse ich außer Acht, dass ab dem 06.02. wieder das alte Beschäftigungsverhältnis auf Basis einer 40 Stunden Woche aufleben würde und die Gehaltszahlung deutlich höher ausfallen würde.

Rein rechnerisch haben Sie bei 1750 € Bruttogehalt ca. 2.250 € an Kosten/Monat. Bei einem Bruttogehalt von 2.800 € sogar ca. 3.600 €.

Wenn Sie einer Weiterbeschäftigung nach gesetzlicher Regelung zustimmen, erscheine ich nach Genesung wie gehabt zum Dienst.

Falls Sie definitiv das Arbeitsverhältnis beenden möchten, schlage ich unter Berücksichtigung der bereits entstandenen Kosten für Anwalt, Telefon- und Fahrtkosten, sowie einer Kompensation für die Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit eine Ausgleichszahlung in Höhe von 4.500 € vor (was der Arbeitgeberbelastung von ca. 2 Gehältern entspricht).

Ich erwarte Ihre Antwort bis spätestens Donnerstag, dem 14.11.2019. Sollte ich nichts von Ihnen hören, gehe ich davon aus, dass Sie an der vorgeschlagenen Lösung nicht interessiert sind.

----------------------------------------------------------------------------------------
Wie schätzen Sie meine Chancen vor Gericht ein?
Haben meine Einwände vor Gericht Bestand?
(Ziehe es in Erwägung ohne Anwalt beim ersten Termin zu erscheinen.)
Ist der Betrag realistisch angesetzt? Unter Berücksichtigung, dass ich beim Fortbestand des Arbeitsverhältnisses für Dez & Jan je 1750 € brutto beziehen würde und Feb, März, April je 2800 €.
Womit könnte mein AG kontern?
Wodurch könnte er von der Landesbehörde eine Genehmigung zur Entlassung während der EZ durchsetzen? Es ist zwar ein Kleinunternehmen, generiert aber Millionenumsätze und die Auftragslage hat zugenommen (größere Projekte, höhere Auftragsvolumina).

Wie ich verstanden habe, ist die TZ-Beschäftigung ein gesondertes Arbeitsverhältnis während der Elternzeit, welche nach Ablauf der EZ erlischt. Würde mein Chef nur dieses Arbeitsverhältnis kündigen wollen, welche Kündigungsfrist wäre korrekt. 2 Monate weil die Betriebszugehörigkeit insgesamt mehr als 5 Jahre beträgt oder 1 Monat weil es quasi ein "neuer Vertrag" ist?

Ich warte gespannt auf Ihre Antwort.

Vielen Dank und freundliche Grüße an den RA, der sich meiner Frage annimmt!
12.11.2019 | 12:17

Antwort

von


(7)
Hauptstraße 71
73087 Bad Boll
Tel: 071649150904
Web: https://www.arbeitnehmer-berater.de
E-Mail:
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Sehr gehrte Fragestellerin,

auf Basis des geschilderten Sachverhalts möchte ich Ihre Frage(n) gern wie folgt beantworten:

1. Kündigungsschutz / Gründe, die zu einer Zustimmung der Behörde führen

Während der Elternzeit sind Sie gem. § 18 BEEG ordentlich unkündbar. In jedem Fall muss die zuständige oberste Landesbehörde für Arbeitsschutz zu einer Kündigung (im Vorfeld) zustimmen. Das ist hier höchstwahrscheinlich nicht erfolgt, sonst hätte Ihr Arbeitgeber diese Zustimmung der Kündigung wohl beigefügt bzw. die Behörde hätte Sie entsprechend der Verwaltungsvorschrift zur Stellungnahme aufgefordert.
Diese Zustimmung darf auch nur in engen Schranken erteilt werden. Dies sind in der Regel wirtschaftliche Gründe, aus denen der Betrieb aufgrund der Weiterbeschäftigung nich aufrecht erhalten werden könnte. Eine zusätzliche Erleichterung gilt für "Kleinstbetriebe" mit i.d.R. weniger als 5 Beschäftigten (Siehe hierzu die entsprechende Verwaltungsvorschrift: http://www.verwaltungsvorschriften-im-internet.de/bsvwvbund_03012007_204292603000.htm) Dazu äußern Sie sich in Ihrem Sachverhalt zwar nicht direkt, aber aus den Gesamtumständen schließe ich, dass diese Voraussetzungen bei Ihrem Arbeitgeber nicht vorlagen. Ich halte es daher für unwahrscheinlich, dass diese Zustimmung erteilt worden wäre. Die ausgesprochene Kündigung ist daher unwirksam.

2. Kündigungsgründe

Auch für eine außerordentliche Kündigung bräuchte Ihr Arbeitgeber eine Zustimmung der Landesbehörde. Gründe für eine solche liegen in der Regel im Verhalten des Arbeitnehmers - also bei Straftaten gegenüber dem Arbeigeber (Arbeitszeitbetrug) oder Beleidigung von Kollegen. Ich gehe mal davon aus, dass bei Ihnen solche Gründe nicht gegeben sind. Dazu kommt, dass der Arbeitgeber diese Pflichtverstöße auch beweisen müsste und da wird es meistens schwierig (z.B. Bayerischer Verwaltungsgerichtshof, Beschluss v. 07.10.2015, Az.: 12 ZB 15.239)

3. Kündigungsfrist
Ihre Annahmen zur Kündigungsfrist sind zutreffend. Sie beträgt nach § 622 BGB zwei Monate. Einzige Frage: Können Sie - z.B. anhand der Gehaltsabrechnung aus 2014 - nachweisen, dass der Arbeitsbeginn vor dem 31.10.2014 war?

Die Kündigung kann wirksam erst nach Ende Ihrer Elternzeit also ab dem 05.02.2020 mit dem Fristende 30.04.2020 erklärt werden.

4. Weiteres Vorgehen

Ich rate Ihnen zum Klageweg. Ich halte Ihre Chancen für sehr gut.

Reichen Sie möglichst bald Klage ein. Sie haben nach Zugang der Kündigung nur 3 Wochen Zeit!

Das geht auch zur Niederschrift der Geschäftsstelle bei dem für Sie zuständigen Arbeitsgericht. Die helfen Ihnen auch bezüglich der richtigen Formulierung. Ansonsten können Sie sich Muster im Internet beschaffen. Sie brauchen dafür nicht zwingend einen Anwalt. Das gilt auch die Verhandlungsführung in der 1. Instanz - es herrscht am Arbeitsgericht kein Anwaltszang (§ 11 ArbGG).

Die Klage ist für Sie der sicherere Weg: Die Kla­ge kann schon ein Wo­che später durch Ab­fin­dungs­ver­gleich im schrift­li­chen Ver­fah­ren kos­ten­neu­tral wie­der be­en­det sein, d.h. hier muss nie­mand Ge­richts- oder An­walts­gebühren zah­len, und es fin­det auch kein Ver­hand­lungs­ter­min statt. Dann ist ei­ne Sperr­zeit prak­tisch aus­ge­schlos­sen. Kommt es zu einer Güteverhandlung haben Sie hier sehr gute Karten.

Ich rate Ihnen vom Abschluss eines Aufhebungsvertrages ab. Mal abgesehen davon, dass die Kündigung nach Ihrem Sachverhalt unwirksam ist, gefährden Sie Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld, da eine Sperrzeit hier in jedem Fall verhängt werden würde - und zwar aufgrund Ihres besonderen Kündigungsschutzes nach § 18 BEEG und weil die Kündigungsfrist durch den Aufhebungsvertrag vermutlich auch nicht eingehalten werden würde. Bedenken Sie auch, dass die Sperrzeit den Anspruch auf Arbeislosengeld nicht nur nach hinten verschiebt sondern auch verkürzt. Wenn Sie also theoretisch einen Anspruch auf 48 Wochen haben, so beträgt er bei Verhängung der 12 wöchigen Sperrfrist nur noch 36 Wochen.

Sollten Sie dennoch einen Aufhebungsvertrag erwägen, lassen Sie sich anwaltlich beraten - auch bezüglich einer Abfindung/Freistellung.

5. Sie haben durch die Teilzeit während der Elternzeit keine 2 parallelen Arbeitsverhältnisse, von denen jetzt eins gekündigt werden kann und das andere besteht weiter. Die Teilzeit während der Elternzeit wirkt sich auch nicht auf die Berechnung der Kündigungsfrist aus.

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen

Ann Kathrin Traub
Rechtsanwältin


Rechtsanwältin Ann Kathrin Traub

Nachfrage vom Fragesteller 13.11.2019 | 06:00

Guten Morgen,
vielen Dank für die prompte und verständliche Antwort.

Zu 1) Nein, der Kündigung wurde keine Zustimmung der Landesbehörde beigelegt. Auch habe ich kein Schreiben dieser zur Stellungnahme erhalten.

Mit VZ und TZ-Kräften komme ich auf mehr als 5 MA - so werden die Regelungen für Kleinstbetriebe wohl nicht greifen. (Zur Info - der Link funktioniert nicht)

Zu 2) Laut dem Kündigungsschreiben handelt es sich um keine außerordentliche Kündigung. Es wurde auch im Schreiben kein Grund aufgeführt.
Tatsächlich ist es am meinem letzten Tag zu einem Streit zwischen mir und meinen Kollegen gekommen. Allerdings habe ich sicher niemand beleidigt. Erklärungen würden hier den Rahmen sprengen. Sonst hatte ich immer ein sehr kollegiales Verhältnis zu allen und wurde für meine Hilfsbereitschaft geschätzt - dies wurde mir in meinem Zwischenzeugnis vom 09.10. auch so bestätigt. Kann mir dieser Streit verhängnisvoll werden? Hätte der AG auch hier vorher die Zustimmung der Landesbehörde gebraucht?
Was Arbeitszeiten angeht, habe ich etliche Stunden im Plus. Da ich es aber möglichst unkompliziert halten will, beabsichtige ich diese nicht geltend zu machen.
zu 3) ja, das Eintrittsdatum erscheint auf allen Gehaltsabrechnungen
zu 4) Vielen Dank zur Erläuterung, welche Folgen ein Aufhebungsvertrag mit sich bringt. Danach habe ich Abstand davon gewonnen und werde den Klageweg gehen.
Allerdings verstehe ich nicht ganz, warum es über den Klageweg NICHT zur Sperrzeit kommen soll? Wird hier nicht auch das Arbeitsverhältnis quasi vorzeitig aufgehoben??
Habe ich richtig verstanden, dass es bevor es zur Güteverhandlung kommt, die Möglichkeit auf schriftlichem Weg eine Einigung zu erzielen?

Als Streitwert ist der Quartalswert eines Bruttomonatsverdienstes anzusetzen. Wie verhält es sich in meinem Fall, wenn ich ab Februar 2020 wieder auf der 40 Stunden Basis gearbeitet hätte. Ist hier der Streitwert ein anderer oder gehe ich von dem letzten Quartal aus?

Leider fehlt mir eine Info zu meiner Frage:
st der Betrag realistisch angesetzt (4.500€)? Unter Berücksichtigung, dass ich beim Fortbestand des Arbeitsverhältnisses für Dez & Jan je 1750 € brutto beziehen würde und Feb, März, April je 2800 €. Es wäre schön, wenn Sie hier noch Bezug darauf nehmen könnten

Besten Dank vorab für Ihre Antworten
Mit freundlichen Grüßen

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 13.11.2019 | 08:51

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Nachfragen beantworte ich gerne wie folgt:

1) Allein der Umstand, dass Sie sich mit einem Kollegen gestritten haben, reicht nicht als Kündigungsgrund.

2) Auch bei einer außerordentlichen Kündigung hätte die oberste Landesbehörde für Arbeitsschutz beteiligt werden müssen.

3) Zu einer Sperrzeit kommt es nach einem gerichtlichen Verfahren - z.B. im Fall eines Abfindungsvergleiches und ich denke darauf wird es bei Ihnen wohl hinauslaufen - nicht zu einer Sperrzeit, wenn sich aus dem Vergleich ergibt, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf betriebsbedingte Gründe zurückzuführen ist. Nur wenn im Vergleich verhaltensbedingte Gründe für die Kündigung festgehalten wären - oder der Arbeitgeber mit einer verhaltensbedingten Kündigung obsiegt, würde auch hier eine Sperrzeit verhängt. Auf Basis Ihres Sachverhaltes halte ich das aber für mehr als unwahrscheinlich.

4) Ja, es gibt die Möglichkeit zu einem schriftlichen Verfahren. Tatsächlich könnte es für Sie aber vorteilhafter sein, wenn Sie Ihren Fall mündlich - und persönlich - dem Richter im Gütetermin vortragen, wenn Sie auf eine anwaltliche Vertretung verzichten wollen.

5) Für den Streitwert ist § 42 Abs. 2 GKG (Gerichtskostengesetz) maßgeblich. Ich gehe davon aus, dass das Bruttomonatsgehalt im Zeitpunkt der Klage. In Ihrem Fall also das Teilzeitgehalt maßgeblich ist.

6) Zu den 4500 €: Hier kommt es auf das Gesamtpaket aus Abfindung/Freistellung usw. an. Der Betrag ist aber in jedem Fall zu gering, wenn Sie damit die Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses zum 30.11.2019 akzeptieren. Bedenken Sie, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen regulär erst zu Ende April 2020 kündigen könnte. Wenn ich mich nicht verrechnet habe, kommen Sie bei einer Weiterbeschäftigung bis dahin auf eine Gehaltsforderung von 11.900 € (Dez.-Apr.). Warum sollten Sie Ihr Arbeitsverhältnis für 4500 € aufgeben - Sie wissen ja nicht, ob bzw. wie schnell Sie einen anderen Job finden.

Ich hoffe, ich habe alle Ihre Nachfragen verständlich beantwortet. Sie können aber gerne nochmal auf mich zukommen.

Mit freundlichen Grüßen

Ann Kathrin Traub

Bewertung des Fragestellers 16.11.2019 | 05:51

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