Sehr gehrte Fragestellerin,
auf Basis des geschilderten Sachverhalts möchte ich Ihre Frage(n) gern wie folgt beantworten:
1. Kündigungsschutz / Gründe, die zu einer Zustimmung der Behörde führen
Während der Elternzeit sind Sie gem. § 18 BEEG: Kündigungsschutz
ordentlich unkündbar. In jedem Fall muss die zuständige oberste Landesbehörde für Arbeitsschutz zu einer Kündigung (im Vorfeld) zustimmen. Das ist hier höchstwahrscheinlich nicht erfolgt, sonst hätte Ihr Arbeitgeber diese Zustimmung der Kündigung wohl beigefügt bzw. die Behörde hätte Sie entsprechend der Verwaltungsvorschrift zur Stellungnahme aufgefordert.
Diese Zustimmung darf auch nur in engen Schranken erteilt werden. Dies sind in der Regel wirtschaftliche Gründe, aus denen der Betrieb aufgrund der Weiterbeschäftigung nich aufrecht erhalten werden könnte. Eine zusätzliche Erleichterung gilt für "Kleinstbetriebe" mit i.d.R. weniger als 5 Beschäftigten (Siehe hierzu die entsprechende Verwaltungsvorschrift: http://www.verwaltungsvorschriften-im-internet.de/bsvwvbund_03012007_204292603000.htm) Dazu äußern Sie sich in Ihrem Sachverhalt zwar nicht direkt, aber aus den Gesamtumständen schließe ich, dass diese Voraussetzungen bei Ihrem Arbeitgeber nicht vorlagen. Ich halte es daher für unwahrscheinlich, dass diese Zustimmung erteilt worden wäre. Die ausgesprochene Kündigung ist daher unwirksam.
2. Kündigungsgründe
Auch für eine außerordentliche Kündigung bräuchte Ihr Arbeitgeber eine Zustimmung der Landesbehörde. Gründe für eine solche liegen in der Regel im Verhalten des Arbeitnehmers - also bei Straftaten gegenüber dem Arbeigeber (Arbeitszeitbetrug) oder Beleidigung von Kollegen. Ich gehe mal davon aus, dass bei Ihnen solche Gründe nicht gegeben sind. Dazu kommt, dass der Arbeitgeber diese Pflichtverstöße auch beweisen müsste und da wird es meistens schwierig (z.B. Bayerischer Verwaltungsgerichtshof, Beschluss v. 07.10.2015, Az.: <a href="http://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=12%20ZB%2015.239" target="_blank" class="djo_link" title="VGH Bayern, 07.10.2015 - 12 ZB 15.239: Genehmigung einer Kündigung während laufender Elternzeit">12 ZB 15.239</a>)
3. Kündigungsfrist
Ihre Annahmen zur Kündigungsfrist sind zutreffend. Sie beträgt nach § 622 BGB: Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen
zwei Monate. Einzige Frage: Können Sie - z.B. anhand der Gehaltsabrechnung aus 2014 - nachweisen, dass der Arbeitsbeginn vor dem 31.10.2014 war?
Die Kündigung kann wirksam erst nach Ende Ihrer Elternzeit also ab dem 05.02.2020 mit dem Fristende 30.04.2020 erklärt werden.
4. Weiteres Vorgehen
Ich rate Ihnen zum Klageweg. Ich halte Ihre Chancen für sehr gut.
Reichen Sie möglichst bald Klage ein. Sie haben nach Zugang der Kündigung nur 3 Wochen Zeit!
Das geht auch zur Niederschrift der Geschäftsstelle bei dem für Sie zuständigen Arbeitsgericht. Die helfen Ihnen auch bezüglich der richtigen Formulierung. Ansonsten können Sie sich Muster im Internet beschaffen. Sie brauchen dafür nicht zwingend einen Anwalt. Das gilt auch die Verhandlungsführung in der 1. Instanz - es herrscht am Arbeitsgericht kein Anwaltszang (§ 11 ArbGG: Prozessvertretung
).
Die Klage ist für Sie der sicherere Weg: Die Klage kann schon ein Woche später durch Abfindungsvergleich im schriftlichen Verfahren kostenneutral wieder beendet sein, d.h. hier muss niemand Gerichts- oder Anwaltsgebühren zahlen, und es findet auch kein Verhandlungstermin statt. Dann ist eine Sperrzeit praktisch ausgeschlossen. Kommt es zu einer Güteverhandlung haben Sie hier sehr gute Karten.
Ich rate Ihnen vom Abschluss eines Aufhebungsvertrages ab. Mal abgesehen davon, dass die Kündigung nach Ihrem Sachverhalt unwirksam ist, gefährden Sie Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld, da eine Sperrzeit hier in jedem Fall verhängt werden würde - und zwar aufgrund Ihres besonderen Kündigungsschutzes nach § 18 BEEG: Kündigungsschutz
und weil die Kündigungsfrist durch den Aufhebungsvertrag vermutlich auch nicht eingehalten werden würde. Bedenken Sie auch, dass die Sperrzeit den Anspruch auf Arbeislosengeld nicht nur nach hinten verschiebt sondern auch verkürzt. Wenn Sie also theoretisch einen Anspruch auf 48 Wochen haben, so beträgt er bei Verhängung der 12 wöchigen Sperrfrist nur noch 36 Wochen.
Sollten Sie dennoch einen Aufhebungsvertrag erwägen, lassen Sie sich anwaltlich beraten - auch bezüglich einer Abfindung/Freistellung.
5. Sie haben durch die Teilzeit während der Elternzeit keine 2 parallelen Arbeitsverhältnisse, von denen jetzt eins gekündigt werden kann und das andere besteht weiter. Die Teilzeit während der Elternzeit wirkt sich auch nicht auf die Berechnung der Kündigungsfrist aus.
Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.
Mit freundlichen Grüßen
Ann Kathrin Traub
Rechtsanwältin
Antwort
vonRechtsanwältin Ann Kathrin Traub
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Rechtsanwältin Ann Kathrin Traub
Guten Morgen,
vielen Dank für die prompte und verständliche Antwort.
Zu 1) Nein, der Kündigung wurde keine Zustimmung der Landesbehörde beigelegt. Auch habe ich kein Schreiben dieser zur Stellungnahme erhalten.
Mit VZ und TZ-Kräften komme ich auf mehr als 5 MA - so werden die Regelungen für Kleinstbetriebe wohl nicht greifen. (Zur Info - der Link funktioniert nicht)
Zu 2) Laut dem Kündigungsschreiben handelt es sich um keine außerordentliche Kündigung. Es wurde auch im Schreiben kein Grund aufgeführt.
Tatsächlich ist es am meinem letzten Tag zu einem Streit zwischen mir und meinen Kollegen gekommen. Allerdings habe ich sicher niemand beleidigt. Erklärungen würden hier den Rahmen sprengen. Sonst hatte ich immer ein sehr kollegiales Verhältnis zu allen und wurde für meine Hilfsbereitschaft geschätzt - dies wurde mir in meinem Zwischenzeugnis vom 09.10. auch so bestätigt. Kann mir dieser Streit verhängnisvoll werden? Hätte der AG auch hier vorher die Zustimmung der Landesbehörde gebraucht?
Was Arbeitszeiten angeht, habe ich etliche Stunden im Plus. Da ich es aber möglichst unkompliziert halten will, beabsichtige ich diese nicht geltend zu machen.
zu 3) ja, das Eintrittsdatum erscheint auf allen Gehaltsabrechnungen
zu 4) Vielen Dank zur Erläuterung, welche Folgen ein Aufhebungsvertrag mit sich bringt. Danach habe ich Abstand davon gewonnen und werde den Klageweg gehen.
Allerdings verstehe ich nicht ganz, warum es über den Klageweg NICHT zur Sperrzeit kommen soll? Wird hier nicht auch das Arbeitsverhältnis quasi vorzeitig aufgehoben??
Habe ich richtig verstanden, dass es bevor es zur Güteverhandlung kommt, die Möglichkeit auf schriftlichem Weg eine Einigung zu erzielen?
Als Streitwert ist der Quartalswert eines Bruttomonatsverdienstes anzusetzen. Wie verhält es sich in meinem Fall, wenn ich ab Februar 2020 wieder auf der 40 Stunden Basis gearbeitet hätte. Ist hier der Streitwert ein anderer oder gehe ich von dem letzten Quartal aus?
Leider fehlt mir eine Info zu meiner Frage:
st der Betrag realistisch angesetzt (4.500€)? Unter Berücksichtigung, dass ich beim Fortbestand des Arbeitsverhältnisses für Dez & Jan je 1750 € brutto beziehen würde und Feb, März, April je 2800 €. Es wäre schön, wenn Sie hier noch Bezug darauf nehmen könnten
Besten Dank vorab für Ihre Antworten
Mit freundlichen Grüßen
Sehr geehrter Fragesteller,
Ihre Nachfragen beantworte ich gerne wie folgt:
1) Allein der Umstand, dass Sie sich mit einem Kollegen gestritten haben, reicht nicht als Kündigungsgrund.
2) Auch bei einer außerordentlichen Kündigung hätte die oberste Landesbehörde für Arbeitsschutz beteiligt werden müssen.
3) Zu einer Sperrzeit kommt es nach einem gerichtlichen Verfahren - z.B. im Fall eines Abfindungsvergleiches und ich denke darauf wird es bei Ihnen wohl hinauslaufen - nicht zu einer Sperrzeit, wenn sich aus dem Vergleich ergibt, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf betriebsbedingte Gründe zurückzuführen ist. Nur wenn im Vergleich verhaltensbedingte Gründe für die Kündigung festgehalten wären - oder der Arbeitgeber mit einer verhaltensbedingten Kündigung obsiegt, würde auch hier eine Sperrzeit verhängt. Auf Basis Ihres Sachverhaltes halte ich das aber für mehr als unwahrscheinlich.
4) Ja, es gibt die Möglichkeit zu einem schriftlichen Verfahren. Tatsächlich könnte es für Sie aber vorteilhafter sein, wenn Sie Ihren Fall mündlich - und persönlich - dem Richter im Gütetermin vortragen, wenn Sie auf eine anwaltliche Vertretung verzichten wollen.
5) Für den Streitwert ist § 42 GKG: Wiederkehrende Leistungen
(Gerichtskostengesetz) maßgeblich. Ich gehe davon aus, dass das Bruttomonatsgehalt im Zeitpunkt der Klage. In Ihrem Fall also das Teilzeitgehalt maßgeblich ist.
6) Zu den 4500 €: Hier kommt es auf das Gesamtpaket aus Abfindung/Freistellung usw. an. Der Betrag ist aber in jedem Fall zu gering, wenn Sie damit die Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses zum 30.11.2019 akzeptieren. Bedenken Sie, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen regulär erst zu Ende April 2020 kündigen könnte. Wenn ich mich nicht verrechnet habe, kommen Sie bei einer Weiterbeschäftigung bis dahin auf eine Gehaltsforderung von 11.900 € (Dez.-Apr.). Warum sollten Sie Ihr Arbeitsverhältnis für 4500 € aufgeben - Sie wissen ja nicht, ob bzw. wie schnell Sie einen anderen Job finden.
Ich hoffe, ich habe alle Ihre Nachfragen verständlich beantwortet. Sie können aber gerne nochmal auf mich zukommen.
Mit freundlichen Grüßen
Ann Kathrin Traub
