Sehr geehrter Fragesteller,
Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:
Ihre Frage hängt zunächst maßgeblich davon ab, ob für Sie das Kündigungsschutzgesetz(KSchG) Anwendung findet. Das Kündigungsschutzgesetz findet in der Regel Anwendung, wenn Sie bereits seit über 6 Monaten bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt sind (§ 1 Abs. 1 KSchG
) und Ihr Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.
Ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, so benötigt Ihr Arbeitgeber keinen besonderen Kündigungsgrund. Er muss die Kündigung nicht begründen. Die Kündigung wäre nur dahingehend zu prüfen, ob Sie missbräuchlich erklärt wurde. Bei Ihrer Fallgestaltung kann dies nahezu ausgeschlossen werden, so dass Sie nur äußert geringe Chancen bei einer Kündigungsschutzklage hätten.
Ist dagegen das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, so benötigt Ihr Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Das KSchG kennt verhaltens- betriebs- und personenbedingte Kündigungsgründe. Nach Ihren Schilderungen kommt hier nur der verhaltensbedingte Kündigungsgrund in Betracht.
In der Regel ist hier eine vorherige Abmahnung erforderlich. Anders sieht dies nur in Fällen aus, die auch zu einer sogenannten außerordentlichen (umgangssprachlich: fristlosen) Kündigung berechtigten könnten. Dies kommt bei einer Bedrohung bei einer Mitarbeiterin durchaus in Betracht. Allerdings lässt sich dies aus der Ferne nicht definitiv beurteilen. Es kommt auf das konkret Ihnen vorgeworfene Verhalten an.
Ob Ihr Arbeitgeber Sie darüber hinaus von der Arbeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freistellen kann, ist rechtlich umstritten. In der Vergangenheit sahen die Gerichte regelmäßig eine Freistellung als zulässig an. Allerdings mehren sich die Stimmen, die – meines Erachtens überzeugend – argumentieren, dass ein Anspruch auf Beschäftigung besteht, da das Recht seine Arbeitsleistung zu erbringen Teil des verfassungsrechtlich geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrechts ist.
Sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, würde ich Ihnen klar empfehlen, Kündigungsschutzklage zu erheben. Es bestehen durchaus Anhaltspunkte, dass die Kündigung unwirksam ist. Die Arbeitsgerichte terminieren hier in der Regel sehr schnell einen Gütetermin in der Lösungsmöglichkeiten besprochen werden (häufig: Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung). Bitte beachten Sie die Dreiwochen-Frist des § 4 KSchG
.
Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.
Mit freundlichen Grüßen
Diese Antwort ist vom 29.03.2015 und möglicherweise veraltet. Stellen Sie jetzt Ihre aktuelle Frage und bekommen Sie eine rechtsverbindliche Antwort von einem Rechtsanwalt.
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Ich arbeite seit 2012 dort. Eigentlich arbeite ich aber seit 2005 dort und wurde immer wieder mit einem Saisonvertrag verlängert und bin seit 2012 dort fest angestellt.
Ist hiermit eine Frist von drei Monaten rechtens?
Sofern kein Tarifvertrag anwendbar ist und Sie im Arbeitsvertrag nicht eine längere Frist vereinbart haben, ist auf § 622 Abs. 2 BGB
abzustellen.
Bei einer Beschäftigungsdauer ab 8 Jahren beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate zum Monatsende, ab einer Beschäftigungsdauer von 10 Jahren dagegen 4 Monate zum Monatsende.
Dass Sie zunächst befristet beschäftigt waren ist dann unschädlich, wenn zwischen den verschiedenen Verträgen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht, sprich es sich nach wertender Betrachtung um eine Tätigkeit handelte. (vgl. Müller-Glöge in Erfurter Kommentar 15. Auflage 2015 § 622 BGB
Rn. 10 mwN)
