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Kündigung oder Aufhebungsvertrag laut Sozialplan


03.05.2007 12:46 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Ingo Bordasch



Hallo,

ich arbeite seit 11 Jahren für eine Pharmafirma als Pharmareferentin. Diese Firma ist im Begriff zu fusionieren.
Uns als Außendienstler wurde schon mehrfach angetragen, sich nach einem anderen Job umzusehen, da noch nicht genau
ab zu sehen sei, wie wiele Stellen gestrichen werden. Der Betriebsrat ist im Moment dabei einen Sozialplan aufzustellen.
Hier nun mehrere Fragen: Gelten nur die Kriterien des Sozialplanes oder darf auch die jeweilige Umsatzsituation des Mitarbeiters mit einbezogen werden, wenn es darum geht wer bleibt oder wer geht?
Im Falle eines Aufhebungsvertrages,wird dann die eventuell
ausgezahlte Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?
Hat der Mitarbeiter keine guten Umsätze, darf dies Inhalt
einer Abmahnung sein?
Gibt es steuerfreie Beträge bei Abfindungen?
Ich weiß zwar, dass es in der Pharmabranche üblich ist, ein
halbes Gehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit als Abfindung
zu zahlen, weiß aber auch, dass oft mehr drin ist. Wie gehe
ich dann am besten vor, wenn es zu einer Vetragsaufhebung kommen sollte?

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Sehr geehrte Fragestellerin,

Sie müssen unterscheiden zwischen dem Sozialplan der für entlassene Arbeitnehmer einen Ausglich oder eine Milderung der dadurch entstandenden wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen soll und der Entlassung selbst. Die Kriterien wer letztendlich (betriebsbedingt) gekündigt wird, richten sich grundsätzlich nach § 1 Kündigungsschutzgesetz, wonach der Arbeitgeber eine Sozialauswahl zu treffen hat die sich an der Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu richten hat. Legt der Arbeitgeber noch weitere Faktoren zu Grunde, geht er das Risiko ein, ein Kündigungsschutzprozess zu verlieren. Allerdings werden solche Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl miteinbezogen deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Gem § 143a SGB III ist die Abfindung dann auf das Arbeitslosengeld anzurechnen, wenn die ordentliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers nicht eingehalten wurde.

Ein Arbeitnehmer kann dann abgemahnt werden, wenn seine Leistung unterdurchschnittlich ist. Zu beachten ist aber die individuelle Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Dieser muss seine Aufgaben so gut erledigen wie er kann. Mehr kann ihm nicht abverlangt werden, auch wenn seine Leistung hinter derjenigen anderer Arbeitnehmer zurückbleibt.
Liegen die Gründe für die unterdurchschnittliche Leistung im Verhalten des Arbeitnehmers, wie z. Bsp. Arbeitsbummelei, Unpünktlichkeit oder Nichtbefolgen von Weisungen ist in jedem Falle eine Abmahnung möglich.

Steuerfreibeträge für Abfindungen gibt es nicht (mehr).

Sie sollten einem Angebot zu einer Vertragsaufhebung in keinem Falle sofort unterschreiben sondern sich dieses in Ruhe durchlesen und eventuell von einem Rechtsanwaltskollegen prüfen lassen. Erscheint Ihnen das Angebot zu niedrig steht es Ihnen frei Ihrem Arbeitgeber ein eigenes Angebot einer Vertragsaufhebung zu unterbreiten. Möglicherweise wird es dann zu einer Einigung bei direkten Vertragsverhandlungen kommen. Eine richtige Taktik gibt es dabei nicht. Sie können dazu auch einen Rechtsanwalt beauftragen, der idR erfahrener in Vertragsverhandlungen ist. Sie sollten aber bedenken, dass zu einer Einigung immer auch ein Eingungswille und damit einhergehend ein Abrücken von ursprünglichen Forderungen gehört. Sie sollten daher Ihr eigenes (erstes) Angebot höher ansetzen als Sie letztendlich bereit sind zu aktzeptieren. Allerdings auch nicht so hoch das Ihr Arbeitgeber keine Aussicht auf eine Einigung erkennen kann.

Bitte haben Sie Verständnis dafür, dass diese Plattform eine ausführliche und persönliche Rechtsberatung nicht ersetzen kann,
sondern ausschließlich dazu dient, eine erste überschlägige Einschätzung Ihres Rechtsproblems auf Grundlage der von Ihnen
übermittelten Informationen von einem Rechtsanwalt zu erhalten.
Durch Weglassen oder Hinzufügen weiterer Sachverhaltsangaben Ihrerseits kann die rechtliche Beurteilung anders ausfallen.

Ich hoffe, mit der Beantwortung Ihrer Anfrage, weitergeholfen zu haben.
Für Rückfragen nutzen Sie bitte die Möglichkeit der kostenlosen Nachfrage.
Für eine weiterführende Interessenvertretung stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Ingo Bordasch
Rechtsanwalt

Tel.: 030 - 293 646 75
Fax.: 030 - 293 646 76
frag-einen-anwalt@RA-Bordasch.de

Nachfrage vom Fragesteller 03.05.2007 | 15:56

Hallo,

vielen Dank für Ihre ausführliche Antwort.
Haben nun mehrere Arbeitnehmer nach Sozialplan ähnliche oder
gleiche Voraussetzungen, darf der Arbeitgeber dann andere Kriterien, wie z.B. in unserem Fall die Umsatzsituation nehmen,
um zu entscheiden, wer die Stelle behält?

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 04.05.2007 | 09:58

Sehr geehrte Fragestellerin,

haben mehrere Arbeitnehmer die gleiche Kriterien, was praktisch ausgeschlossen ist, da sich Betriebszugehörigkeit und/oder Alter immer unterscheiden, hat der Arbeitgeber ein Wahlrecht. Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung nur dann, wenn ein anderer ungekündigter Arbeitnehmer nach der Sozialauswahl vor einem selbst hätte gekündigt werden müssen.

Meine obige Antwort muss ich noch korrigieren:
Nach § 1 Absatz 4 KSchG kann die Kündigung aufgrund einer Betriebsvereinbarung die die Kriterien der Sozialauswahl definiert nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hinsichtlich der Bewertung der o.g Kriterien überprüft werden.

D.h die Betriebsvereinbarung kann die Gewichtung der Kriterien der Sozialauswahl definieren, solange diese Gewichtung nicht gron fehlerhaft ist. In jedem Falle kann aber auch eine solche Kündigung gerichtlich überprüft werden.

Mit freundlichen Grüßen

Ingo Bordasch
-Rechtsanwalt-

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