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Kündigung nach §113 der Insolvenzordnung

| 01.01.2009 07:52 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Mirko Ziegler


Hallo, mein Unternehmen befindet sich in Insolvenz und hat einen großen Teil der Mitarbeiter gekündigt. Das Unternehmen war zum 1.1.2008 verkauft worden. Am 30.06.2008 hat der neue Inhaber vorläufige Insolvenz angemeldet. zum 30,.09.2008 wurde schon ein Teil der Mitarbeiter gekündigt. Zum 31.03.2009 wurde der nächste Teil gekündigt.
Das Unternehmen soll mit der halben Belegschaft weitergeführt werden.
Ich bin seit 8 Jahren in diesem Unternehmen.
Mir fehlen noch gut 2 Jahre, um vorzeitig in Rente gehen zu können.
Hat es Sinn, gegen diese Kündigung zu klagen?
Was könnte bei dieser Klage als Ergebnis herauskommen?

Sehr geehrter Fragesteller,

gern beantworte ich Ihre Frage unter Berücksichtigung des geschilderten Sachverhaltes sowie des Einsatzes wie folgt:

Ein Arbeitsverhältnis kann bei Eröffnung eines Insolvenzverfahrens ordentlich gekündigt werden, auch wenn eine ordentliche Kündigung aufgrund einer einzelvertraglichen Vereinbarung eigentlich ausgeschlossen wäre; so bei Befristungen (BAG ZIP 2000, 1941, 1942), Bedingungen oder Unkündbarkeitsklauseln (BAG ZIP 2000, 985, 986), die durch § 113 durchbrochen werden. § 113 S 1 überwindet auch tarifvertragliche Vereinbarungen (BAG DB 2005, 2303; BAG AP Nr. 5 zu § 113 InsO; Tschöpe/Fleddermann ZInsO 2001, 455, 457) sowie Betriebsvereinbarungen und dem Kündigungsausschluß nach § 323 UmwG (BAG U v 22. 9. 2005 – 6 AZR 526/04). Der Insolvenzverwalter hat aber gesetzliche Sonderkündigungsschutzrechte zu beachten (K/P-Moll, § 113 Rn 21; N/R-Hamacher, § 113 Rn 31; Uhlenbruck/Berscheid, § 113 Rn 43 ff ). Das Sonderkündigungsrecht des S 1 steht sowohl dem Insolvenzverwalter als auch dem Dienstverpflichteten/Arbeitnehmer zu.

Zu beachten ist, dass § 113 keinen selbständigen Kündigungsgrund der Insolvenz oder Sanierung beinhaltet, so dass das KSchG oder andere Kündigungsschutzgesetze zu beachten sind, wenn diese dem persönlichen und sachlichen Geltungsbereich nach anwendbar sind (BAG NZA 2006, 720, 722, vgl. Rn. 15).

Da § 113 keinen selbständigen Kündigungsgrund enthält, benötigt der Insolvenzverwalter einen Kündigungsgrund, soweit dieser nach dem KSchG oder anderen Kündigungsschutzgesetzen erforderlich ist (BAG NZA 2006, 720, 722). Häufigster Fall ist die betriebsbedingte Kündigung wegen (geplanter) Betriebsstilllegung; hierfür gelten folgende Grundsätze (vgl. BAG NZA 2006, 720, 722; BAG ZIP 2006, 1545, 1546f jeweils mwN): Erforderlich ist der ernstliche und endgültige Entschluss des Insolvenzverwalters, die Betriebs- und Produktionsgemeinschaft mit den Arbeitnehmern aufzuheben. Die Kündigung kann bereits ausgesprochen werden, wenn die Umstände der Betriebsstilllegung so „greifbare Formen“ angenommen haben, dass eine vernünftige betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose rechtfertigt, dass bis zum Ablauf der Kündigungsfrist die Stilllegung durchgeführt sein wird. Gelingt nach Zugang der Kündigung wider Erwarten doch noch eine Betriebsveräußerung, bleibt es bei der sozialen Rechtfertigung der Kündigung. Hingegen fehlt es an einem endgültigen Entschluss zur Betriebsstilllegung, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung noch in Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebs steht.

Als weitere Voraussetzungen für eine ordnungsgemäße Kündigung gelten die allgemeinen Regeln für den Zugang, Widerruf, Vertretung (insbes § 174 BGB) bzw. die Angabe des Kündigungsgrundes.
Eventuell ist die Anhörungspflicht nach § 102 Abs 1 BetrVG zu beachten. Das Massenentlassungsverfahren nach §§ 17, 18 KSchG, insbes die Entlassungssperre nach § 18 Abs 1 KSchG, gilt auch in der Insolvenz (ausf. Smid/Weisemann/Streuber, § 113 Rn 20 f; N/R-Hamacher, § 113 Rn 64 ff ).

Ob es in Ihrem Fall Sinn macht, sich gegen die Kündigung zu wehren, kann von hier aus nicht seriös beurteilt werden, da hierzu weitere Informationen erforderlich wären. Der angelegte Maßstab bei der Sozialauswahl wird aber in vielen Fällen erst im gerichtlichen Verfahren offensichtlich, so dass auch zur konkreten Auswahl der gekündigten Arbeitnehmer im Vorfeld schwerlich Aussagen machen lassen.

Beachten Sie, dass nach § 4 Satz 1 KSchG der Arbeitnehmer zur Wahrung der Dreiwochenfrist Klage beim Arbeitsgericht erheben muss. Nach Ablauf dieser Frist ist eine Klage ohnehin unzulässig. Ich rate Ihnen einen Rechtsanwalt mit der eingehenden Prüfung der Erfolgsaussichten zu beauftragen, da in Ihrem Fall viel gewonnen und verloren werden kann und sich die Investition in eine eingehende rechtliche Beratung auszahlen dürfte.

Obsiegen Sie in einer Kündigungsschutzklage, haben Sie u.U. Anspruch auf Wiedereinstellung (§ 1 KSchG).






Bewertung des Fragestellers 04.01.2009 | 06:15

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