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Kündigung im KAVO

| 06.10.2010 17:06 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Steffan Schwerin


Ich bin im kirchlichen Bereich tätig und hatte einen befristeten Arbeitsvertrag für 2 Jahre, der im Mai/Juni diesen Jahres durch einen Nachvertrag zu einem unbefristeten umgeändert wurde.

Diesen Nachvertrag habe ich unterzeichnet.

Nun habe ich mich auf Stellen in meiner näheren Umgebung beworben und habe eine Zusage erhalten, jedoch nur zum 01.11.2010.

Da ich jedoch aufgrund des KAVO eine Kündigungsfrist zum Quartalsende habe, kann ich nur im Dezember ausscheiden. Oder beziehen sich die im KAVO angegebenen Fristen nur auf ordentliche Kündigungen durch den Arbeitgeber? Dies wird mir nicht ganz klar. Der BGB zum Beispiel unterscheidet ja bei Kündigungen zwischen Arbeitgeberkündigungen und Arbeitnehmerkündigungen.

Mein Versuch durch einen Aufhebungsvertrag zum 31. Oktober 2010 das Arbeitsverhältnis beenden zu wollen, wurde in einem ersten Gespräch abgelehnt.

Die aktuelle Arbeit macht mich wirklich krank und aus dem Grund habe ich mich auch wegbeworben. Ich habe schon länger schlaflose Nächte und zum Teil sogar schon Albträume von der Arbeit.

Gibt es eine Möglichkeit mit der ich vielleicht doch noch erreichen kann, aus dem Unternehmen zum 31.10.2010 auszuscheiden?

Es würde mich freuen, wenn es noch einen Weg gibt den ich gehen kann um aus diesem Vertrag herauszukommen.




Sehr geehrte(r) Fragesteller(in)

die von Ihnen gestellten Fragen beantworte ich unter Berücksichtigung des geschilderten Sachverhaltes sowie Ihres Einsatzes wie folgt:

Die Kündigungsfristen gelten in der Regel sowohl für die Arbeitnehmer- als auch für die Arbeitgeberseite.

Sie haben hier eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende. Diese Frist ist nicht zu beanstanden.

Mit solchen Kündigungsfristen sichert sich auch der Arbeitgeber ab, wenn ein (wichtiger) Arbeitnehmer kurzfristig das Unternehmen verlassen möchte.

Eine rechtliche Möglichkeit, das aktuelle Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden, besteht nicht. Man ist als Arbeitnehmer – genauso wie als Arbeitgeber auch – an die vertraglichen und gesetzlichen Kündigungsfristen gebunden.

Abhilfe schafft hier nur eine einvernehmliche Einigung über die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels eines Aufhebungsvertrages. Die Vorteile des Aufhebungsvertrages liegen auf der Hand: Arbeitnehmer können ohne Einhaltung der Kündigungsfrist das Unternehmen verlassen.

Ein Rechtsanspruch auf den Aufhebungsvertrag besteht aber nicht. Hier sind Verhandlungsgeschick und Einfühlungsvermögen gefragt. Es gilt, den aktuellen Arbeitgeber zu überzeugen, einen Aufhebungsvertrag zu schließen, um das bestehende Arbeitsverhältnis zugunsten des neuen Arbeitsplatzes vorzeitig und vor allem schnell zu beenden.

Wenn sich der aktuelle Chef querstellt, kann es unter Umständen angebracht sein, mit den richtigen Argumenten ein wenig Druck auszuüben, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen. Es ist allerdings nicht ratsam, mit krankheitsbedingter Abwesenheit zu drohen und tatsächlich den neuen Arbeitsplatz anzutreten. Zwar kann die Arbeitskraft nicht eingeklagt bzw. vollstreckt werden. Jedoch stehen dem aktuellen Arbeitgeber möglicherweise Schadensersatzansprüche gegen den „kranken" Arbeitnehmer zu. Der Lohnanspruch gegen den aktuellen Arbeitgeber entfällt auch insoweit, als dass der Lohn vom neuen Arbeitgeber angerechnet wird.

Am besten wird es aber sein, den aktuellen Arbeitgeber davon zu überzeugen, wie wichtig für die eigene Karriere der Arbeitsplatzwechsel ist. Überzeugen Sie Ihren Chef von der Dringlichkeit eines Aufhebungsvertrages.

Sodann sollte folgendes beachtet werden, damit der Aufhebungsvertrag eine runde Sache wird:

Zur Sicherheit, zu Beweiszwecken und weil es das Gesetz verlangt, muss der Aufhebungsvertrag immer schriftlich abgefasst werden. Wird diese Schriftform nicht eingehalten, ist der Aufhebungsvertrag nichtig und das Arbeitsverhältnis besteht fort.

Im Einzelnen sollten folgende Punkte in dem Vertrag geregelt werden:

- Der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
- Eine mögliche Abfindung (dies wird nicht Betracht kommen, wenn der Aufhebungsvertrag auf Initiative des Arbeitnehmers erfolgt, um den Arbeitgeber für einen neuen Arbeitsplatz vorzeitig zu verlassen.
- Freistellung des Arbeitnehmers.
- Urlaubsabgeltung, offene Vergütung, Entgeltfortzahlung.
- Rückgabe von Arbeitsmitteln (falls erforderlich).
- Wettbewerbsverbot (falls erforderlich).
- Zeugnis.
- Betriebliche Altersvorsorge (falls erforderlich).
- Belehrung über sozialrechtliche Folgen, wie Sperre von der Agentur für Arbeit (dies dient der Sicherheit des Arbeitgebers, ist meist aber nicht erforderlich, wenn der Aufhebungsvertrag auf Initiative des Arbeitnehmers erfolgt).
- Erledigungsklausel.
- Salvatorische Klausel.
- Unterschriften von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Da es auch beim Aufhebungsvertrag eine Menge zu beachten gibt, sollten Sie unbedingt rechtzeitig einen Rechtsanwalt damit beauftragen, einen entsprechenden Vertragsentwurf zu prüfen oder einen – Ihren Bedürfnissen entsprechenden – Vertrag zu entwerfen.

Sollte ein Aufhebungsvertrag nicht möglich sein, müssen Sie versuchen, die neue Stelle zu verschieben. Oder Sie nehmen bei der aktuellen Stelle Resturlaub und fangen als Nebentätigkeit bei dem neuen Arbeitgeber an, müssen sich dann aber das Gehalt anrechnen lassen – also doppelt verdienen, geht nicht.

Bewertung des Fragestellers 22.10.2010 | 14:53

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Stellungnahme vom Anwalt:
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