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Kündigung eines Mitarbeiters umdatieren?

15.01.2010 08:50 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Daniel Hesterberg


Einem Mitarbeiter wurde in einem kleinen Betrieb (unter 10 MA) fristgerecht zum 15.02. gekündigt und widerruflich freigestellt. Nun fragt dieser Mitarbeiter ob es möglich wäre die Kündigung erst zum 1.03. auszusprechen, weil er dann 12 Monate im Betrieb gewesen wäre und somit Anspruch auf Arbeitslosengeld hätte.

Grundsätzlich spricht von Arbeitgeberseite nichts dagegen, auch wenn das mit einer höheren Lohnzahlung verbunden wäre. Es stellt sich jedoch die Frage wie und ob eine Veränderung des Kündigungstermins gehen würde und welche negativen Folgen dadurch für den Arbeitgeber entstehen könnten.

Sehr geehrte Fragesteller,

vielen Dank für Ihre Anfrage, die ich gerne auf Basis Ihres Einsatzes und des von Ihnen mitgeteilten Sachverhalts wie folgt beantworte:

Als empfangsbedürftige Willenserklärung führt eine wirksame Kündigung die Gestaltungswirkung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit ihrem Zugang herbei. Die damit ausgelöste Wirkung kann nicht mehr vom Kündigenden (hier Sie als Arbeitgeber) zurückgenommen werden.

Dieses ist aber eher rechtstheoretischer Natur.

Ansonsten bedarf es zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einer vertraglichen Abrede, die unbedingt schriftlich geschlossen werden sollte. Man kann aber das alte Arbeitsverhältnis fortsetzen, so, als sei es nie gekündigt worden.

Insofern kann man dann gleich erneut kündigen - zum gewünschten Termin des Arbeitnehmers - beziehungsweise eher durch einen schriftlichen Aufhebungsvertrag/schriftlich vereinbarte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (Schriftform ist für die Kündigung und den Aufhebungsvertrag gesetzlich zwingend vorgesehen) derartiges regeln.
An Ihrer Stelle würde ich einfach die schriftlich vereinbarte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer vereinbaren. Kündigungsfristen können sich gegebenenfalls verlängern, was dann nach Maßgabe von § 622 BGB eventuell erneut berechnet werden müsste.

Ich gehe aber nicht davon aus, dass dieses hier der Fall sein würde. Besser wäre es also, gleich einen Aufhebungsvertrag zu schließen, zusätzlich zu der schriftlichen Vereinbarung über die Fortsetzung des Arbeitsvertrages.

Für die 14 Tage lebt das Arbeitsverhältnis dann voll wieder auf, mit allen damit verbundenen Rechten und Pflichten für beide Seiten, insbesondere die Lohnzahlung, es sei denn man vereinbart im Rahmen eines Aufhebungsvertrages den Lohnverzicht und die Freistellung des Arbeitnehmers.

Negative Folgen wären eine Verlängerung der Vertragszeit mit insbesondere einem grundsätzlichen Lohnanspruch des Arbeitnehmers, da das alte Arbeitsverhältnis fortgesetzt würde.

Über diesen Punkt sollten Sie sich gesondert unterhalten, und da der Arbeitnehmer hier allein zu seinem Vorteil eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses begehrt, sollte er auch für die 14 Tage gegen eine Freistellung von seiner Arbeitsleistung auf seinen diesbezüglichen Lohn verzichten können.

Ich hoffe, Ihnen damit weitergeholfen zu haben und wünsche Ihnen noch einen schönen Tag.

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