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Kündigung durch AG, Abwicklungsvertrag aber keine einvernehmliche Aufhebung

| 19.07.2014 09:54 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Sehr geehrte Ratgebende,

nach mehr als 5 Jahren Betriebszugehörigkeit wurde mein Arbeitsvertrag (und auch die aller meiner Kollegen) am 22.05.2014 seitens des Unternehmens ordentlich zum 31.08.2014 gekündigt. Mein Arbeitsvertrag sieht eine Kündigungsfrist von drei Monaten vor, ohne eine zusätzliche Formulierung, dass sie nur zur Monatsmitte oder zum Monatsende erfolgen darf. Die Kündigung, sowie auch die Aussage in einer entsprechenden Pressemeldung, weist darauf hin, dass ich eigenverantwortlich nach einer neuen Beschäftigung suchen soll und das Unternehmen alles dafür tut, die Mitarbeiter so gut wie möglich zu unterstützen. Das Unternehmen stellt den Betrieb spätestens zum Jahresende ein, darauf wird im Kündigungsschreiben allerdings nicht eingegangen.

Allen Mitarbeitern wurde im Anschluss ein Abwicklungsvertrag angeboten, den ich am 03.06.2014 unterzeichnete. Er besagt, dass das Anstellungsverhältnis zum 31.12.2014 endet und das Unternehmen bis dahin die monatliche Vergütung weiter zahlt, sich aber vorbehält, den AN zu gegebenem Zeitpunkt unter Anrechnung sämtlicher ausstehender Urlaubstage freiszustellen.
Ebenfalls ist ein Recht zur vorzeitigen Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen geregelt, welches grundsätzlich auch im Interesse der Gesellschaft sein soll, es sei denn, es besteht noch Bedarf an der Beschäftigung des Mitarbeiters.

Der Produktionsbetrieb, der bereits Ende letzten und Anfang diesen Jahres durch mehrwöchige Kurzarbeitsphasen unterbrochen war, wurde Ende letzter Woche eingestellt. Als zuständiger Ingenieur bin ich für die Koordination der Instandhaltung eines Teils der Produktionsanlagen verantwortlich.

Nun hätte ich ab Anfang August die Möglichkeit, in einem neuen Unternehmen anzufangen und habe Anfang Juli meine Firma um Aufhebung meines Vertrages zum 31.07.2014 gebeten. Nachdem mehrere Tage niemand aus der Personalabteilung und von der Geschäftsführung bereit war, über mein Gesuch zu sprechen, habe ich am 09.07.2014 die ordentliche Kündigung zum 10.10.2014 eingereicht, um nicht noch mehr Zeit zu verlieren. Diese Kündigung wurde mir bestätigt.
Der Eingang meines Gesuches auf vorzeitige Beendigung wurde ebenfalls bestätigt, aber auch nach mehrmaliger Nachfrage habe ich bisher keine schriftliche Antwort über eine Entscheidung bekommen. Gestern wurde mir mündlich mitgeteilt, dass man mich nicht einvernehmlich gehen lassen wird.

Begründet wurde dies mündlich mit der Aussage, dass ich Anfang Oktober die bereits abgeschalteten Maschinen teilweise wieder hochfahren soll. Allerdings ist mit unklar, warum das geschehen soll. Aufträge gibt es meines Wissens nach nicht. Es wird offen darüber gesprochen, dass das Unternehmen im 4. Quartal einen produktiven Zustand nachweisen muss, um vor etwa 5 Jahren in Anspruch genommene Fördermittel nicht zurückzahlen zu müssen - in meinen Augen ist das das Vortäuschen falsche Tatsachen.

Das Unternehmen, in dem ich die neue Beschäftigung beginnen kann, möchte mich schnellstmöglich einstellen, würde aber in der allergrößten Not auch bis Mitte Oktober auf mich warten. Ich möchte allerdings alles Mögliche dafür tun, um schnellstmöglich die neue Stelle antreten zu können.

Das Thema ist mittlerweile so komplex, dass es schon schwer fällt, überhaupt gezielte Fragestellungen zu finden. Vielleicht können Sie mir eine allgemeine Einschätzung der Situation ihrerseits schreiben.
Konkret interessiert mich:

Gilt der Abwicklungsvertrag mit Unterzeichnung des Selben oder erst mit dem Datum, an dem ich gekündigt wurde? Gilt während des Abwicklungsvertrages die Kündigungsfrist meines Arbeitsvertrages (3 Monate) oder ggf. "nur" die gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen? Kann ich mich gegen die Ablehnung des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages wehren, wenn man bedenkt, dass anderen Ingenieuren das Verlassen der Firma von heute auf morgen ermöglicht wurde?

Zu allerletzt noch eine Frage. Da ich eine zweite Wohnung am Beschäftigungsort besitze und diese zum 31.09.2014 gekündigt habe, möchte ich bereits jetzt (bevor wir unwiederruflich freigestellt werden) einige Tage meines Resturlaubes für die ersten Oktobertage beantragen und genehmigen lassen, sodass ich im Oktober nicht mehr am Arbeitsort sein muss. Inwieweit könnte mir der Arbeitgeber auch hier einen Strich durch die Rechnung machen und den dann bereits genehmigten Urlaub anfechten und mich stattdessen zum Hochfahren der Maschinen zwingen?

Tja, alles irgendwie unendlich kompliziert. Ich hoffe Sie können mir helfen.
Vielen Dank schon mal im Voraus.

Sehr geehrter Fragesteller,
die Angelegenheit ist in der Tat sehr komplex, ich versuche aber in der zur Verfügung stehenden Zeit so umfassend wie möglich zu antworten:
Zunächst zu der Frage ob die Kündigung Ihrerseits zum 10.10., um die neue Stelle anzutreten, wirksam ist:
Der von Ihnen und Ihrem Arbeitgeber geschlossene „Abwicklungsvertrag" ist mit Unterzeichnung durch beide Parteien wirksam. Meines Erachtens könnte aber gar kein „Abwicklungsvertrag", sondern durchaus ein Aufhebungsvertrag zustande gekommen sein. Der Unterschied ist Folgender: Bei einem Abwicklungsvertrag ist eine Kündigung, durch welche das Arbeitsverhältnis enden soll, bereits vorausgegangen. Der Vertrag soll nun nur dazu dienen eine Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers zu verhindern, indem durch den Vertrag eine Abfindung zu dessen Gunsten geregelt wird. In Ihrem Fall wurde in dem Vertrag aber ein neuer Beendigungstermin für das Arbeitsverhältnis vereinbart (statt 31.08. nun 31.12.). Man könnte dies als einverständliche Aufhebung der zuvor erfolgten Kündigung (eine einseitige Aufhebung der Kündigung durch Ihren Arbeitgeber war nicht möglich) und gleichzeitige Aufhebungsvereinbarung bezüglich des Arbeitsverhältnisses zum 31.12. ansehen. Um dies genau sagen zu können, wäre die genaue Kenntnis des Vertrages und eine umfangreichere Prüfung erforderlich.
Der Unterschied könnte hier von Bedeutung sein: Handelt es sich um einen Aufhebungsvertrag, durch den eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12. wirksam vereinbart wurde, so kann dieser hier möglicherweise einer erneuten Kündigung entgegenstehen. Dies müsste aber eingehender geprüft werden, was in einer ersten Einschätzung nicht möglich ist. Handelt es sich um einen reinen Abwicklungsvertrag, so ist eine erneute Kündigung problemlos möglich. Hierbei müsste lediglich die entsprechende Kündigungsfrist gewahrt werden.
Hierbei sind wir aber schon beim nächsten Problem: Nach der gesetzlichen Vorschrift des <a href="http://dejure.org/gesetze/BGB/622.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 622 BGB: Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen">§ 622 Abs. 1 BGB</a> kann ein Arbeitsverhältnis von einem Arbeitnehmer mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats gekündigt werden. Von dieser Vorschrift kann zwar grundsätzlich vertraglich abgewichen werden, allerdings darf nach <a href="http://dejure.org/gesetze/BGB/622.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 622 BGB: Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen">§ 622 Abs. 6 BGB</a> die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers niemals länger sein als die des Arbeitgebers. Die 3-Monatsfrist Ihres Arbeitsvertrages ist also nur dann überhaupt gültig, wenn für Ihn im Arbeitsvertrag die gleiche Kündigungsfrist vereinbart wurde. Mit dem Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrag hat die Frage der Frist nichts zu tun.
Zu einer einvernehmlichen Aufhebung Ihres Arbeitsverhältnisses können Sie Ihren Arbeitgeber jedenfalls nicht zwingen, da Vertragsfreiheit besteht und Ihr Arbeitgeber grundsätzlich frei entscheiden kann welche Vereinbarungen er eingeht und welche nicht. Das, was hier in Ihren „Abwicklungsvertrag" geschrieben wurde, ist nichts anderes, als die grundsätzliche Regelung, dass bei Einverständnis beider Partner das Arbeitsverhältnis jederzeit beendet werden kann.
Was Ihren Urlaub angeht, so sehe ich nicht, dass Sie hier den Anspruch auf diesen verloren hätten. Grundsätzlich können Sie diesen auch nach erfolgter Kündigung noch immer wahrnehmen. Hier ist lediglich <a href="http://dejure.org/gesetze/BUrlG/7.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 7 BUrlG: Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs">§ 7 Abs. 1</a> des Bundesurlaubsgesetzes zu beachten, der besagt: „Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt."
Es müssten also dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche von Kollegen, denen unter sozialen Gesichtspunkten eher der Urlaubstermin zu geben wäre (etwa weil diese eine Familie haben und Sie nicht, etc.) entgegenstehen. Kann der Arbeitgeber dies nicht darlegen, so ist er grundsätzlich verpflichtet den Urlaub in dem gewünschten Zeitraum zu gewähren. Dies könnte sich erst dann ändern, wenn Ihr Arbeitgeber Sie tatsächlich freistellt und Ihren Urlaub dabei wirksam anrechnet. Ob die Klausel in Ihrem „Abwicklungsvertrag" hierzu aber wirksam ist, kann wiederum nur nach genauer Kenntnis des Vertragsinhalts und nach gründlicher Überprüfung gesagt werden.

Dies ist eine erste Einschätzung meinerseits, die Ihnen hoffentlich eine erste Orientierung gibt. Bei weiteren Unklarheiten können Sie gerne die Nachfragefunktion betätigen.


Mit freundlichen Grüßen<!--dejureok-->

Rückfrage vom Fragesteller 19.07.2014 | 15:35

Sehr geehrter Herr Laudor,

vielen Dank für die ausführliche Antwort.

Ich denke schon, dass die angesprochenen Vertragsbestandteile nicht in Frage zu stellen sind. Die dreimonatige Kündigungsfrist gilt beiderseits und mit meiner Unterschrift unter dem Abwicklungsvertrag habe ich eingewilligt, mich ggf. unter Anrechnung sämtlicher ausstehender Urlaubsansprüche freistellen zu lassen.
Eine andere Person, die vorrangig Urlaub bekommen müsste, gibt es nicht mehr, denn alle in Frage kommenden Techniker besaßen nur eine 4-wöchige Kündigungsfrist und werden im Oktober nicht mehr im Unternehmen sein (zum Glück für meine [ehemaligen] Kollegen).

Bitte gestatten Sie mir noch eine Verständnisfrage zum Thema Urlaub. Wenn mir bereits vor der unwiederruflichen Freistellung (die etwa in 14 Tagen erfolgen wird) Urlaub genehmigt wurde, der zeitlich nach dem Freistellungstermin liegt, dann kann mir dieser Urlaub doch nicht in der Freistellung angerechnet werden? Schließlich hätte ich den Urlaub doch auch schon vorher nehmen können?

Alles in allem geht es wohl mehr um moralische Fragen und Fragen der Gleichbehandlung. Nach ausgeschöpfter Kurzarbeit wird nun das Mittel des Abwicklungsvertrages genutzt, um mit aller Macht die Rückzahlung der Fördermittel zu verhindern. Meines Erachtens werden die verbleibenden Mitarbeiter als ausführendes Element missbraucht und alle wohlwollenden Absprachen, den Mitarbeiter in eine neue Beschäftigung zu bringen, über den Haufen geworfen. Damit kann man leider nur keinen Prozess gewinnen.

Trotzdem nochmals vielen Dank für Ihre Antwort und freundliche Grüße.

Antwort auf die Rückfrage vom Anwalt 19.07.2014 | 18:57

Sehr geehrter Fragesteller,

der noch ausstehende Urlaubsanspruch kann durchaus auch durch eine unwiderrufliche Freistellungsphase abgegolten werden, wenn die Länge der Freistellung wesentlich länger ist als der Urlaubsanspruch. Da die Freistellungsphase hier wohl etwa 5 Monate betragen wird (Anfang August bis Ende Dezember), ist dies der Fall. Zu beachten ist allerdings, dass Ihr Arbeitgeber Sie dann nicht einfach wieder im Oktober „zurückholen" kann, da es sich ja gerade um eine UNwiderrufliche Freistellung handelt. Werden Sie also unwiderruflich freigestellt, so ist Ihre Tätigkeit für das Unternehmen beendet. Sie müssen also gar keinen Urlaub mehr nehmen. Eine finanzielle Abgeltung nach <a href="http://dejure.org/gesetze/BUrlG/7.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 7 BUrlG: Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs">§ 7 Abs. 4 BUrlG</a> kommt allerdings nicht in Betracht, da durch die Freistellung der Anspruch ja schon abgegolten wird.

Etwas anderes gilt bei einer widerruflichen Freistellung, die nach Ihrer Schilderung für Ihren Arbeitgeber zweckmäßiger wäre, aber gerade nicht zwischen Ihnen vereinbart wurde. Bei einer widerruflichen Freistellung muss der Arbeitnehmer jederzeit damit rechnen wieder arbeiten zu müssen, in Ihrem Fall könnte Ihr Arbeitgeber Sie entsprechend im Oktober oder auch zu jedem anderen Zeitpunkt bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am Jahresende wieder zum Arbeiten verpflichten. Aus diesem Grund ändert sich hinsichtlich Ihrer Urlaubsansprüche gar nichts. Bereits vorher gewährter Urlaub muss auch genommen werden dürfen, dieser kann von Ihrem Arbeitgeber praktisch nicht mehr widerrufen werden. Das einzige Problem das ich hierbei sehe ist, dass dadurch, dass Sie der einzig verbliebene Mitarbeiter Ihrer Abteilung sind, sich Ihr Arbeitgeber möglicherweise auf dringende betriebliche Gründe berufen und Ihnen den Urlaub erst gar nicht gewähren wird. Hierzu müssten Sie dann argumentieren, dass Ihr Arbeitgeber aber diese Situation durch die Kündigung aller anderen Mitarbeiter gerade selbst geschaffen hat und es nicht sein kann, dass hierdurch Ihre Möglichkeit zu dem von Ihnen gewählten Zeitpunkt Urlaub zu nehmen, genommen wird.

Hinsichtlich der Kündigung Ihrerseits möchte ich noch einmal darauf hinweisen, dass es darauf ankommen könnte, ob es sich tatsächlich um einen Abwicklungsvertrag, oder nicht doch um einen Aufhebungsvertrag handelt. Dies hat letztlich nichts mit der Wirksamkeit des Vertrages zu tun, kann aber möglicherweise Auswirkungen auf Ihre Kündigungsmöglichkeit haben. In letzterem Fall kann es sich außerdem auch um eine befristete Weiterbeschäftigung handeln, bei der die ordentliche Kündigung nach <a href="http://dejure.org/gesetze/TzBfG/15.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 15 TzBfG: Ende des befristeten Arbeitsvertrages">§ 15 Abs. 3</a> des Teilzeit- und Befristungsgesetz sogar grundsätzlich ausgeschlossen ist, wenn nicht durch die Vereinbarung selbst oder durch den anwendbaren Tarifvertrag dies ermöglicht wird. Dies ist aber nur anhand des kompletten und exakten Vertragswortlautes zu beurteilen. Wenn Sie Gewerkschaftsmitglied sind oder das Unternehmen einen Betriebsrat hat, können Sie diese Frage ggf. durch diese Institutionen klären lassen. Aus der Ferne ohne genaue Detailkenntnis des Vertrages ist diese Bewertung aber nicht möglich.

Die 3-Monatsfrist dürfte aber nach Ihrer jetzigen Schilderung wirksam sein. Wenn eine Kündigung möglich war, dann nur mit dieser Frist.

Ich hoffe jedenfalls in dieser Angelegenheit das Beste für Sie und hoffe ein wenig Licht ins Dunkel gebracht zu haben.


Mit den besten Grüßen
<!--dejureok-->

Bewertung des Fragestellers 21.07.2014 | 20:48

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