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Kündigung direkt nach der Elternzeit


| 31.08.2017 06:16 |
Preis: 51,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von



Meine Frau befindet sich noch bis zum 04.12.17 in Elternzeit.
Heute war ihre Chefin bei ihr und hat ihr mitgeteilt, dass sie meine Frau nach der Elternzeit kündigen will. (Betriebszugehörigkei 4 Jahe und 3 Monate / Betriebsgröße (wohl 11 Arbeitnehmer (nicht 100% sicher.))
Als Grund führte sie auf, dass sie sich mit einem anderen Betrieb zusammenschließen will.
(Beide in der Branche: Rinderzucht und Michviehbetrieb)
Da der hinzukommende Betrieb bereits einen Herdenmanager hat, will sie die Stelle meiner Frau streichen, da meine Frau wegen dem Kind ja nicht mehr so flexibel sei und ja schließlich noch ein zweites Kind kommen könnte. (Persönlich und Leistungstechnisch hat sie nichts gegen meine Frau)

Das Ziel ist jetzt zu Bewerten, ob man hier, möglichst außergerichtlich, eine Einigung bzgl. einer Abfindung erwirken kann.
Sie selber möcht dort, obwohl bis heute immer ein gutes Verhältnis bestand, logischerweise NICHT mehr arbeiten.

Ich bitte daher um Prüfung und Übersendung eines Kostenvoranschlages.

MfG
31.08.2017 | 08:28

Antwort

von


7 Bewertungen
Friedrich-Ebert-Str.119
47800 Krefeld
Tel: 021522076610
E-Mail:
Sehr geehrter Fragesteller,

ihre Anfrage beantworte ich auf Basis ihrer Angaben wie folgt.

Die Herbeiführung einer Einigung erscheint auf Basis ihrer Angaben grundsätzlich sinnvoll. Für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers müssen, soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe vorliegen. Ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet bemisst sich zum einen nach der Betriebszugehörigkeit; diese muss größer 6 Monate sein; ist hier demnach erfüllt. Darüber hinaus muss der Betrieb - kurz gesagt - mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen. Bei der Feststellung der Zahl sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Eine Aussicht auf eine erfolgsversprechende Verhandlung sehe ich grundsätzlich nur, wenn dieses Kündigungsschutzgesetz auf Basis der vorgenannten Schwellenwerte Anwendung findet.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass es einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung - bis auf wenige Ausnahmefälle - so nicht gibt. Die Zahlung einer Abfindung dient für den Arbeitgeber dazu, etwaige Prozessrisiken abzugelten. Ein relevantes Prozessrisiko hat der Arbeitgeber in der Regel nur, wenn eben das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

In unserer Region am Niederrhein ist es so, dass man für einen Regelfall - ohne Besonderheiten - von einer Abfindung in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr ausgeht. Ab-oder Aufschläge hierzu hängen von den Besonderheiten des Falls ab. In ihrer Region kann die übliche Regelabfindung ggf. anders bemessen sein, z.B. 0,6 Gehälter pro Beschäftigungsbedarf oder höher oder niedriger.

Der Kündigungssachverhalt ist hier natürlich durch die Vorgesetzte noch nicht wirklich nachvollziehbar und transparent beschrieben, da nicht klar ist, zu wann hier eine Übernahme / der Zusammenschluss mit der anderen Firma durchgeführt werden soll. Also liegt zum Zeitpunkt der Rückkehr überhaupt schon der Kündigungsgrund vor ? Darüber hinaus ist bei einer betriebsbedingten Kündigung zu beachten - wenn das KSchG Anwendung findet -, dass eine sogenannten Sozialauswahl durchzuführen ist. Wenn ihre Frau somit in Vollzeit zurückkommt, dann wäre ggf. eine Sozialauswahl mit dem anderen Herdenmanager durchzuführen. Hierbei wären dann bzgl. der beiden Herdenmanager die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung beider zu vergleichenden Arbeitnehmer zu bewerten.

Dies alles müsste dann aber in einem Prozeß geklärt werden.

Wenn eine Einigung aussergerichtlich erreicht werden soll, sollten Sie sich daher am Besten einen örtlichen Anwalt nehmen. Falls Sie eine Begleitung des Vorgangs durch mich wünschen, könnte ich Ihnen dann separat mitteilen, welche Kosten hierfür anfallen würden.

Mit freundlichen Grüßen

Rechtsanwalt Martin Laermann


Nachfrage vom Fragesteller 31.08.2017 | 08:40

Sehr geehrter Herr Laermann,

danke für die schnelle Antwort.
Gibte es einen sicheren / verwertbaren / außergerichtlichen Weg, die tatsächliche Anzahl der Beschäftigten zu ermitteln. Sollte der Zusammenschluss vor Kündigung stattfinden, wäre es dann nicht unerheblich, da davon auszugehen ist, dass der "neue Betrieb" sicher auch Angestellte mitbringt.

MfG

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 31.08.2017 | 10:41

Sehr geehrter Fragesteller,

soweit es einen Betriebsrat gibt, könnte dieser angefragt werden. Wenn ihm aktuell keine Informationen vorliegen, könnte er vor dem Hintergrund der angekündigten Umstrukturierung hierzu Informationen und Unterlagen einfordern. Er könnte auch Einsicht in die Listen mit den Bruttolöhnen gem. § 80 Abs.2 BetrVG nehmen und so die Anzahl der Beschäftigten abklären. Dann müssen Sie ihn nur noch überzeugen, dass er Ihnen diese Informationen gibt.

Ansonsten müssen Sie die Namen der Arbeitnehmer untereinander schreiben und den Umfang der Arbeitsstunden. Wenn nicht bekannt, dann mit den jeweiligen Arbeitnehmern sprechen und Arbeitszeitvolumen erfragen. Hier ist natürlich die Frage, ob die Arbeitnehmer solche Auskünfte geben. Zudem dürfte dies zu Unruhe führen.

Ggf. gibt es im Internet von der Firma eine Übersicht über Ansprechpartner, Organigramme oder ähnliches.

Ansonsten können Sie nur die bestehenden Informationen als Grundlage für eine erste Bewertung ihrer Chancen nehmen.

Das Bundesarbeitsgericht sagt zur Darlegungs- und Beweispflicht im Prozess hierzu :

Zunächst sei es am Arbeitnehmer, darzutun und zu beweisen, dass die nach § 23 Abs. 1 KSchG erforderliche Beschäftigtenzahl (mehr als zehn Arbeitnehmer) erreicht ist. Der Arbeitnehmer genüge seiner Darlegungslast bereits dann, wenn er die ihm bekannten Anhaltspunkte dafür vortrage, dass kein Kleinbetrieb vorliegt. Der Arbeitgeber müsse sich daraufhin vollständig zur Anzahl der Beschäftigten erklären. Bleibe auch nach Beweiserhebung unklar, ob die für den Kündigungsschutz erforderliche Beschäftigtenzahl erreicht ist, gehe dieser Zweifel zu Lasten des Arbeitnehmers (Anmerkung Laermann : ...und das KSchG findet eben keine Anwendung).

Sollte der Zusammenschluss vor der Kündigung stattfinden, wäre es zwar nicht unerheblich, allerdings wahrscheinlicher, dass die Schwelle des Kündigungsschutzgesetzes überschritten wird. Da Sie ggf. nicht sicher die Ausgangsgröße kennen kommt es natürlich auf die ebenfalls nicht bekannte Größe des Zukaufs an.

Mit freundlichen Grüßen

Rechtsanwalt Martin Laermann

Bewertung des Fragestellers 31.08.2017 | 10:45


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BEWERTUNG VOM FRAGESTELLER 31.08.2017
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