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Kündigung des Arbeitsvertrags, einvernehmlich

09.05.2019 09:21 |
Preis: 55,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


10:53
Sehr geehrter/e Herr / Frau Anwalt/in
In meinem Arbeitsvertrag ist keine Kündigungsfrist geregelt, sondern auf die gesetzlichen Regelungen verwiesen. Ich habe 11 Jahre bei einer Firma (ca 20 Mitarbeitern) gearbeitet. Es bedeutet, dass Kündigungsfrist von der Seite Arbeitsgeber 4 Monate beträgt.
Ich möchte gern so schnell wie möglich gekündigt werden, deswegen habe ich vor, den Arbeitgeber (AG) um eine Kündigung seinerseits zu bitten.
Welchen Kündigungsgrund, mit welcher Formulierung kann mein Arbeitgeber benutzen, damit ich schneller als nach Ablauf von o. g. Kündigungsfrist entlassen werden kann, ohne dass ich eine Sperrfrist oder sonstige Sanktionen bei der Agentur für Arbeit (AfA) bekomme.
Kann man ohne Aufhebungsvertrag davon gehen? Wird es bei AfA (oder woanders) geprüft und nachgefragt warum die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht angehalten sind?
Welche Kündigungsvarianten, die mich zum o. g. Zielergebnis führen, gibt es ohne dass ich und AG Nachteile bzw. Ärger bekommen würden? Auf was soll man aufpassen?

Ich würde mich sehr freuen, wenn ich eine Antwort von einem Spezialist in verständlich ausgedrückten Worten bekomme.


Mit freundlichen Grüßen


09.05.2019 | 09:55

Antwort

von


(285)
Harmsstraße 86
24114 Kiel
Tel: 0431 88 70 49 75
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Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen wie folgt beantworten:

Um die Einhaltung der 4 monatigen Kündigungsfrist werden Sie leider nicht herum kommen. Dies gilt gleichermaßen für einen Aufhebungsvertrag.

Die Unterschreitung der Kündigungsfrist wird ansonsten regelmäßig zu einer Sperrzeit bei der Bundesagentur für Arbeit führen.

Auch wenn Sie einen Aufhebungsvertrag vereinbaren, muss hier die Aufhebung bzw. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der Kündigungsfrist erfolgen, da auch in diesem Fall die Bundesagentur eine Sperrfrist anordnen kann.

Sofern Sie den Arbeitsplatz wechseln wollen und bereits schon ein Arbeitsangebot haben, sei der Hinweis erlaubt, dass sofern nichts abweichendes vereinbart ist, Ihre gesetzliche arbeitnehmerseitige Kündigungsfrist gemäß § 622 abs. 1 4 vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats beträgt. Bei einer Eigenkündigung ohne Jobwechsel drohen indes jedoch Sperrfristen, mit Ausnahme die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses war unzumutbar.

Sollte dennoch eine ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung unter Einhaltung der 4 monatigen Frist erfolgen, sollte diese als Kündigungsgrund regelmäßig betriebliche Belange aufführen und entsprechend begründet sein. Bei einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung, deren Ursache in Ihrer Person liegt, kann auch die Bundesagentur wieder eine Sperrfrist veranlassen.

Wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wird und man sozialrechtliche Leistungen ALG I oder II in Anspruch nehmen möchte, fragt die Bundesagentur für Arbeit als auch das Jobcenter regelmäßig beim Arbeitgeber an, da dieser verpflichtet ist eine Arbeitsbescheinigung gegenüber den Behörden auszustellen. Darin muss er den Grund, die Art der Kündigung als auch die echte Kündigungsfrist angeben, sodass die Behörden dann entsprechend die Verhängung einer Sperrfrist prüfen können. Auch hier wäre es nicht ratsam falsche Erklärungen oder kürzere Fristen einzutragen, denn die Behörden prüfen die Einhaltung des gesetzlichen Mindestkündigungsfristen. Falsche Angaben können zu Strafen führen.

Daher verbleibt es im Grunde nur bei der ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigungen oder aber einem Aufhebungsvertrag, welcher dann aber unter rechtlichen Aspekten ggf. Mitwirkung eines Rechtsbeistandes formuliert werden sollte.

Sofern Sie einen Jobwechsel in Aussicht haben oder schon eine neue Tätigkeit, kann auch eine arbeitnehmseitige Kündigung innerhalb der 4 wöchigen Frist in Frage kommen oder sogar ein Aufhebungsvertrag mit kürzerer Frist. Wichtig ist nur das anschließend möglichst keine Sozialleistungen in Anspruch genommen werden müssen.

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen


Rechtsanwalt Sascha Lembcke

Nachfrage vom Fragesteller 12.05.2019 | 21:24

Sehr geehrter Rechtsanwalt Sascha Lembcke,

vielen Dank für Ihre Antwort.

In meiner Situation bleibt für mich unklar wie kann ich schnell aus meinen Arbeitsvertrag weg.
Ich will sofort anders wo anfangen und habe bereits eine mündliche Zusage.
Was passiert aber, wenn ich selber kündige und nach einer 4 wöchigen Frist dann nahtlos angestellt werde, werde aber danach während der einmonatlichen Probezeit doch gekündigt und anschließend mich an die Agentur für Arbeit wenden muss um ALG1 zu beantragen? Sind dann welche Sanktionen oder Schwierigkeiten von AfA zu erwarten?

Soll ich trotz einer nahtloser Neuanstellung, bei der Agentur für Arbeit über meine Kündigung Bescheid geben? Welcher Kündigungsgrund des neuen Arbeitgebers wäre dann Sanktionsfrei?

Muss beim alten Arbeitsgeber überhaupt ein Kündigungsgrund genannt werden, wenn ja: dann welcher empfehlen Sie mir zu nennen?

Ich bedanke mich im Voraus.
Mit freundlichen Grüßen

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 13.05.2019 | 10:53

Ihre weitergehende Nachfragwe möchte ich gerne beantworten.

Sofern sie selber kündigen (4 Wochenfrist) und dann nahtlos in ein neues Arbeitsverhältnis eintreten, in welchem Sie auch Gefahr laufen (Probezeit) wieder gekündigt zu werden,so ist dies zwar nicht ganz unproblematisch, aber meines Erachtens durch die Entscheidung des BSG Ur­teil vom 12.07.2006, B 11a AL 55/05 R m.E. gelöst. (auch wenn dort ein Wechsel von unbefristet in befristetes Gegenstand des Verfahrens war)

"Nach An­sicht des BSG kann sich ein Ar­beit­neh­mer nämlich auf ei­nen wich­ti­gen Grund im Sin­ne von § 144 Abs.1 Satz 1 SGB III (heu­te: § 159 Abs.1 Satz 1 SGB III ) be­ru­fen, wenn die be­fris­te­te Beschäfti­gung naht­los an das auf­ge­ge­be­ne un­be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis an­knüpft, mit ei­nem Wech­sel in ein an­de­res Be­rufs­feld ver­bun­den ist und der Ar­beit­neh­mer da­her zusätz­li­che be­ruf­li­che Fer­tig­kei­ten er­wirbt.

In ei­nem sol­chen Fall, d.h. bei Auf­nah­me ei­nes an­de­ren Be­rufs, sei die durch Art.12 GG geschütz­te Be­rufs­wahl­frei­heit "in ih­rem Kern­be­reich be­trof­fen". Hier­zu führt das Bun­des­so­zi­al­ge­richt wei­ter aus:

"Wäre dem Ar­beit­neh­mer auf Grund der dro­hen­den wirt­schaft­li­chen Fol­gen ei­ner Sperr­zeit nur der Wech­sel in ein un­be­fris­te­tes Beschäfti­gungs­verhält­nis eröff­net, so wäre ihm ein Wech­sel in Be­rufs­fel­der prak­tisch ver­wehrt, in de­nen be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis­se die Re­gel bil­den. Hier­bei ist im Übri­gen an­zu­mer­ken, dass auch der Wech­sel in ein neu­es un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis für den Ar­beit­neh­mer mit er­heb­li­chen Ri­si­ken ver­bun­den ist, weil zB der all­ge­mei­ne Kündi­gungs­schutz gemäß § 1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) erst nach ei­ner War­te­zeit von sechs Mo­na­ten greift".

Ei­ne Ein­schränkung kann al­ler­dings für den Fall bestehen, dass die be­fris­te­te Beschäfti­gung, die ge­gen das un­be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis ein­ge­tauscht wird, le­dig­lich von ganz kur­zer Dau­er ist, d.h. et­wa zwei oder drei Mo­na­te währt. In sol­chen Fällen ist ei­ne an­de­re, d.h. zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers ge­hen­de Recht­spre­chung des Bun­des­so­zi­al­ge­richts denk­bar."

In der Regel dürfen Sie daher, ohne Gefahr einer Sperrzeit, den Arbeitsplatz wechseln, auch mit dem Risiko innerhalb der Probzeit (unverschuldet) gekündigt zu werden, denn ansonsten wäre dies eine Verstoß gegen das Grundrecht auf Berufs-(Wahl)freiheit und käme einer faktischen Zwangsbeschäftigung gleich.

Die Agentur für Arbeit müssen Sie nicht über den Arbeitsplatzwechsel informieren. Dies erfolgt ja dadurch, dass wenn Sie (was hoffentlich nicht der Fall sein wird) im neuen Beschäftigungsverhältnis gekündigt werden würden.

Jeder ordentliche Kündigungsgrund ist erstmal in der Regel sanktionsfrei, mit Ausnahme einer verhaltensbedingten und mit Einschränkung personenbedingten Kündigung. Sprich man kann sagen, jede Kündigung die Sie selbst durch Ihr persönliches Verhalten verursacht haben, kann mit einer Sanktion belegt werden. Z.B. Vertragsverstöße, Eigenkündigung ohne Grund, etc..

Sofern Sie beim alten Arbeitgeber kündigen, müssen Sie dies nicht begründen, im Gegensatz zu einer Kündigung des Arbeitgeber im Rahmen des KSchG. Sie können dies aber begründen, z.B. in der Form, dass Sie auf die besonderen neuen Arbeitsbedingungen oder besseres Gehalt hinweisen, um mglw. vielleicht noch Nachverhandlungen mit dem alten Arbeitgeber führen zu können. Jedoch ist dies nicht immer empfehlenswert, daher muss kein Grund für die Eigenkündigung angegeben werden.

Ich hoffe Ihre Nachfragen beantwortet zu haben und verbleibe mit freundlichen Grüßen.

RA Sascha Lembcke

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