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Kündigung bzw. ÄnderungsKÜ wg. schlechter Auftragslage


19.03.2005 15:05 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Christian Kah



Sehr geehrte Damen und Herren,

es handelt sich um einen kleinen Betrieb (12 Mitarbeiter, nach § 23 (1) KSchG 9 Mitarbeiter - jeweils incl. GF), der aufgrund der schlechten Auftragslage ab April Kurzarbeitergeld beantragen wird.

Überlegung ist aber auch, Änderungskündigungen (Herabsetzung der zu leistenden Stunden incl. Gehaltskürzung und Urlaubskürzung) bzw. Kündigungen auszusprechen.

Evtl. Kündigungen erst nach Ablauf von zwei Monaten Kurzarbeit.

In dem Unternehmen sollen nur noch der GF der GmbH sowie zwei AN (Vertretung des GF sowie eine Sekretärin) weiterbeschäftigt werden.

Ist zu befürchten, dass nach den Kündigungen (bzw. Änderungskündigungen) auch noch Abfindungszahlungen anfallen? Das würde den Betrieb auf jeden Fall in die Insolvenz treiben und den GF zum Sozialfall.

Vielen Dank zunächst.

MfG

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Guten Tag,

vielen Dank für Ihre Anfrage.

In dem Unternehmen kämen nach Ihrer Schilderung wegen der schlechten Auftragslage betriebsbedingte Kündigungen in Betracht. Dies unabhängig davon, ob zuvor Kurzarbeit angetreten wird oder ob die Kündigungen sofort mit entsprechender Kündigungsfrist ausgesprochen werde.

In dem Unternehmen gilt das Kündigungsschutzgesetz.

Zu beachten ist daher Folgendes:

Dringende betriebliche Erfordernisse können eine Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen, wenn sie dessen Weiterbeschäftigung in dem Betrieb entgegenstehen.

Diese Voraussetzung ist in Ihrem Betreib gegeben.

Eine betriebliche Rechtfertigung einer Kündigung setzt zunächst das Vorliegen einer betrieblichen Entscheidung voraus. Diese Entscheidung muss auf inner- oder außerbetrieblichen Umständen beruhen, welche zum Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten führen. Beispielsweise kann durch Auftragsmangel oder Rationalisierungsmaßnahme ein veränderter Arbeitsbedarf im Betrieb entstehen. Dabei ist nicht der Wegfall eines bestimmten Arbeitsplatzes erforderlich. Vielmehr muss die betriebliche Entscheidung konkrete Auswirkungen auf den Tätigkeitsbereich des zu kündigenden Arbeitnehmers haben.

Auch dies ließe sich bei Ihnen sicherlich ohne Weiteres begründen.

Außerdem muss die Umsetzung der betrieblichen Maßnahmen dringend sein. Die betriebliche Entscheidung muss bei ihrer Umsetzung die Kündigung des Arbeitnehmers zur Folge haben. Die Kündigung muss zudem im Interesse des Betriebes tatsächlich notwendig sein. Um dem Merkmal der Dringlichkeit zu genügen, darf der Arbeitgeber als Reaktion auf die betriebliche Entscheidung keine andere Möglichkeit als die der Kündigung haben.

Hier läßt die schwierige finanzielle Lage die Dringlichkeit entstehen.

Zudem darf es dem Arbeitgeber nicht möglich sein, den zu kündigen Arbeitnehmer anderweitig in dem Betrieb weiter zu beschäftigen. Stehen dem Arbeitgeber noch andere freie Arbeitsplätze zur Verfügung, darf er dem betroffenen Arbeitnehmer nicht kündigen. Dieser hat jedoch keinen Anspruch auf die Einrichtung neuer Arbeitsplätze.

Freie Arbeitsplätze stehen in Ihrem Unternehmen nicht zur Verfügung.

Weitere Voraussetzung für eine gerechtfertigte betriebsbedingte Kündigung ist die Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers nach sozialen Gesichtspunkten. Kommen für eine Kündigung mehrere vergleichbare Arbeitnehmer in Betracht, muss der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Faktoren ausreichend berücksichtigen. Wichtige Auswahlkriterien stellen das Lebensalter oder die Dauer der Betriebszugehörigkeit dar. Auch die Unterhaltsverpflichtungen der für eine Kündigung in Frage kommenden Arbeitnehmer gilt es zu berücksichtigen. Faktoren wie Gesundheitszustand oder Verschuldung können bei der Sozialauswahl ebenfalls eine Rolle spielen.

Dies gilt nur bei mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern. Die Stellen des GF und dessen Stellvetreters dürften daher hier unproblematisch sein. Bei der Sekretärin müsste die Sozialauswahl entsprechend berücksichtigt werden, soweit überhaupt einen andere Sekretärin aus der Belegschaft in Betracht kommt.

Für die Ihre Frage bzgl. der Zahlung einer Abfindung gilt nach der Reform des KSchG Folgendes:

Der Arbeitgeber hat die freie Wahl, ob er bei betriebsbedingter Kündigung eine Abfindung anbieten möchte oder auch nicht. Es gibt keine Rechtspflicht, eine Abfindung anzubieten.

Wenn der Arbeitgeber sich entscheidet, dem Arbeitnehmer eine Abfindung anzubieten, kann er folgendermaßen verfahren:

Er erteilt dem Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung. In der Kündigungserklärung weist er darauf hin, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt. Er bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig eine Abfindung für den Fall an, dass der Arbeitnehmer innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist keine Kündigungsschutzklage erhebt.

So kann verhindert werden, dass der Arbeitgeber Kündigungsschutzklage erhebt.

Dies wäre für den Arbeitgeber allerdings nur "gefährlich", falls dieser die Sozialauswahl bei Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung nicht hinreichend berücksichtigt hat. So könnte der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht die Zahlung einer Abfindung erstreiten.

Das Angebot einer Abfindung duch den Arbeitgeber dient also dem Rechtsfrieden.

Da Ihre Firma nicht in der Lage ist Abfindungen zu zahlen, sollten Sie gerade bzgl. einer evt. vorzunehmenden Sozialauswahl erhöhte Sorgfalt walten lassne. Werden hier keine Fehler gemacht, kann der Arbeitnehmer später auch keine Abfindung erstreiten.

Abfindungsansprüche aus Anlass der Kündigung entstehen ohne Weiteres jedenfalls nicht.

Ich hoffe, Ihre Anfrage hinreichend beantwortet zu haben und verbleibe

mit freundlichen Grüßen

Christian Kah
Rechtsanwalt
www.net-rechtsanwalt.de

Nachfrage vom Fragesteller 25.04.2005 | 12:22

Ist das Kündigungsschreiben so o.k. oder ist noch was zu verbessern?

"Sehr geehrter Herr ...

wie Ihnen bereits mündlich dargelegt wurde, sehen wir uns gezwungen, wegen starkem Auftragsrückgang das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen fristgerecht zum 31. Juli 2005 zu kündigen. Die Kündigung konnte auch nicht durch einen anderweitigen Einsatz oder durch die Kündigung eines anderen Mitarbeiters vermieden werden.

Bis zum Ablauf der Kündigung stehen Ihnen für das laufende Jahr noch 15 Urlaubstage zu. Diesen Urlaub erteilen wir Ihnen innerhalb der Kündigungsfrist.

Noch in Ihrem Besitz befindliche Arbeitsunterlagen und Firmengegenstände wollen Sie umgehend zurückgeben.

Zur Aufrechterhaltung ungekürzter Ansprüche auf Arbeitslosengeld sind Sie verpflichtet, sich unverzüglich nach Erhalt dieser Kündigung persönlich beim Arbeitsamt arbeitssuchend zu melden. Weiterhin sind Sie verpflichtet, aktiv nach einer Beschäftigung zu suchen."

Nochmals vielen Dank.

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 25.04.2005 | 12:45

Guten Tag,

grundsätzlich kann das Kündigungsschreiben so verfasst werden. Sollte der AN dennoch Kündigungsschutzklage erheben, müsste der AG die getroffene Sozialauswahl darlegen und beweisen.

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