Willkommen beim Original und Testsieger.
Online seit 2004, mit über 140.000 Fragen & Antworten. 
00.000
Bewertungen
0,0/5,0
Günstige Rechtsberatung für alle.
Anwalt? Mitmachen
1
 
Frage stellen
an unsere erfahrenen Anwälte.
Jetzt auch vertraulich
Frage stellen
einem erfahrenen Anwalt
Jetzt auch vertraulich
2
 
Preis festlegen
Sie bestimmen, wieviel Ihnen die Antwort wert ist.
Preis festlegen
Sie bestimmen die Höhe selbst
3
Antwort in 1 Stunde
Sie erhalten eine rechtssichere
Antwort vom Anwalt.
Antwort in 1 Stunde
Rechtssicher vom Anwalt
Jetzt eine Frage stellen

Kündigung bei Studienplatzzusage

| 28.09.2016 21:09 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


Werter Herr Anwalt,

Ich habe meinen Arbeitsvertrag schriftlich gekündigt, da ich einen Studienplatz bekommen habe.
Mein Chef erklärte sich nicht bereit mich zu kündigen. Am 30.8.16 bei ihm eingegangen, enthielt die Kündigung wie telefonisch vorher besprochen, dass ich zum 4.10.16 gehen werde. Krankheitsbedingt bin ich die letzten 3 Wochen schon ausgefallen und habe mitunter deshalb auch aus gesundheitlichen Gründen gekündigt und nicht den Studienplatz als Grund genannt, da ich dadurch einer eventuellen Sperrfrist durchs Arbeitsamt entgegenwirken wollte, sollte mit dem Studium etwas nicht klappen. Außerdem bat ich darum meinen Resturlaub und meine Überstunden bezahlt zu bekommen.
In meinem Arbeitsvertrag ist eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende festgelegt. Dieser Vertrag war befristet auf ein Jahr und wurde nicht geändert, ich blieb aber weiter angestellt so dass aus meiner Sicht daraus ein unbefristeter AV wurde. Sehe ich das richtig? Da ich diese im Vertrag festgelegte Kündigungsfrist nun unterschreite, verlangt mein Arbeitgeber, dass ich auf die Überstundenauszahlung und die Resturlaubsbezahlung verzichte. Ist das Rechtens oder muss er mir die Überstunden auszahlen?
28.09.2016 | 22:45

Antwort

von


(704)
Tessiner Str. 63
18055 Rostock
Tel: 0162-1353761
Tel: 0381-2024687
Web: http://doreen-prochnow.de
E-Mail:
Diese Anwältin zum Festpreis auswählen Zum Festpreis auswählen

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

1. Frage: Dieser Vertrag war befristet auf ein Jahr und wurde nicht geändert, ich blieb aber weiter angestellt so dass aus meiner Sicht daraus ein unbefristeter AV wurde. Sehe ich das richtig?

Sollten sie nach Auslaufen des Befristungsende im Einverständnis des Arbeitsgebers weiter gearbeitet haben so kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande, allerdings mit dem Vertragsinhalt des befristeten Arbeitsvertrages.

2. Da ich diese im Vertrag festgelegte Kündigungsfrist nun unterschreite, verlangt mein Arbeitgeber, dass ich auf die Überstundenauszahlung und die Resturlaubsbezahlung verzichte. Ist das Rechtens oder muss er mir die Überstunden auszahlen?

Grundsätzlich ist es korrekt, dass sie die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist unterschreiten, denn eine Kündigung am 30.08.2015 kann bei 6 Wochen Frist zum Quartalsende erst zum 31.12.2016 erfolgen.

Aus diesem Grund wäre nach demArbeistvertrag ihre Kündigung zum 04.10. 2016 unwirksam. Eine Entlassung aus dem Arbeitsvertrag kann also nur im Gegenseitigen Einvernehmen erfolgen, wodurch die Konditionen zwischen den Parteien zur freien Verhandlung stehen.

Vor einer grundlosen Niederlegung der Arbeit ( also ohne Krankheit) ohne Kündigung bzw. Vereinbarung möchte ich sie allerdings warnen, dies kann Schadenersatzansprüche nach sich ziehen.

Allerdings sprechen gute Argumente dafür, nicht gleich alle ihre Forderungen aufzugeben:

a) Die Kündigungsklausel in dem Arbeitsvertrag könnte unwirksam sein, denn die Klausel könnte sie ungerechtfertigt benachteiligen. Allerdings gilt die Verlängerung von vereinbarten Kündigungsfristen als sozial gewollt (Sicherheit des Arbeitsplatzes) solange der Arbeitnehmer keine längere Kündigungsfrist als der Arbeitnhmer auferlegt bekommt ( § 622 Abs. 6 BGB ).
Allerdings halte ich es durchaus für möglich dieses Argument dennoch zu bringen, denn die nur mögliche Kündigung zum Quartalsende ( nur 4 Kündigunszeitpunkte im Jahr statt den gesetzlich vorgesehenen 12 bis 24 Kündigunszeitpunkten ( Vgl. § 622 Abs. 1 und 2 BGB ) halte ich für eine unzulässige Erschwernis der freien Berufsausübung. Hierfür wären besondere Begründungen des Arbeitgebers zu fordern. Hinzu kommt,dass die Frist von 6 Wochen zu diesen 4 Zeitpunkten unangemessen kurz ist, wenn diese auch für den Arbeitgeber zutrifft und sie sich mit Länge der Betriebszugehörigkeit nicht ändert (vgl. § 622 Abs. 2 BGB ) sind. Bei dieser Unangemessenheit ist natürlich die gesetzliche Regel anzuwenden, die an die Stelle der unzulässigen Regel tritt. Diese besagt 4 Wochen zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis nicht über 5 Jahre hinaus bestand ( § 622 Abs.1 u 2 BGB ). Hier spricht also einiges dafür in ein Verhandlungsgespräch mit gut vorbereiteten Argumenten zu gehen, eine hierauf gestützte Klage auf "Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist", würde ich aber nicht riskieren.

b) Natürlich sind ihre Überstunden zu bezahlen. Sollte hierzu eine Regelung in ihrem Arbeitsvertrag fehlen, so kann eine Vergütung nach § 612 BGB verlangt werden : „Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist." So urteilt auch das BAG in ständiger Rechtsprechung ( Grundsatzurteil : Urteil v. 17. März 1982 - <a href="http://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=5%20AZR%201047/79" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 17.03.1982 - 5 AZR 1047/79: Arbeitszeit: Rufbereitschaft eines leitenden Krankenhausarztes...">5 AZR 1047/79</a> )

Allerdings sollten sie beachten, dass sie für eine Verhandlung zur Verkürzung der Kündigungsfrist- wenn der Arbeitgeber sich nicht vom Argument der Unzulässigkeit der Klausel beeindrucken lässt- einen gewissen Verhandlungsspielraum. Dafür sind die gesammelten Überstunden und deren Vergütung natürlich ein gefundenes Fressen.

Rein Argumentativ sollten sie aber nicht sagen, dass eine Kündigung ja erst zum Dezember möglich wäre, sondern sie sollten versuchen, dass Gespräch so zu lenken, dass sie ja nur 14 Tage zu spät gekündigt haben. Insofern sollten sie ihre Überstunden bzw den ihnen zustehenden Urlaubsanspruch auch nur für 14 Tage ( natürlich nachdem sie stufenweise weniger veranschlagt haben) zur Disposition stellen.

c) Genauso sieht es mit ihrem Urlaub aus. Dieser ist ihnen in Natur zu gewähren ( § 1 , <a href="http://dejure.org/gesetze/BUrlG/7.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 7 BUrlG: Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs">7 BUrlG</a> ). Nur wenn er aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, ist er abzugelten (<a href="http://dejure.org/gesetze/BUrlG/7.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 7 BUrlG: Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs">§ 7 Abs. 4 BUrlG</a> ) soweit noch offene Urlaubstage bestehen. Da sie die Wartezeit nach § 4 BUrlG erfüllt haben , steht ihnen der gesamte Urlaubsanspruch für das gesamte Kalenderjahr zu, auch wenn sie im Oktober das Arbeistverhältnis beenden. Eine anteilige Berechnung der Urlaubstage käme nur in Betracht , wenn sie am 31.07. des Jahres noch nicht 6 Monate angestellt gewesen wären.

Dies gilt zumindestens für den gesetzlichen Urlaubsanspruch (20 Tage bei 5-Tage Woche, 24 Tage bei 6-Tage-Woche unabhängig von der gelesiteten Stundenzahl). Ist ein darüber hinausgehender Urlaubsanspruch arbeitsvertraglich gewährt worden, so gilt der volle Urlaub ( über den gestzlichen hinaus) nur, wenn im Arbeitsvertrag nichts gegenteiliges steht. wenn also drin steht der Urlaub kann nur anteilig genommen werden, so kann sich dies nur auf den zusätzlichen Urlaub beziehen, ist aber dfür bei diesem auch unumstößlich.

Auch das kann ein gutes Argument sein: Sie machen nur den anteiligen Urlaub geltend und verzichten auf den Rest.

FAZIT:
Alles in allem, können sie hier nur geschickt argumentieren. Die Kündigung an sich ist nur wirksam, wenn ihr Arbeitgeber diese akzeptiert, da sie zu spät erfolgte. Eine Akzeptanz des Arbeitgebers wird von einer Vereinbarung mit ihnen abhängen, in der sich auf ihnen zu stehende Ansprüche verzichten werden müssen.

Im Übrigen möchte ich sie dazu ermuntern, ihren Arbeitgeber den Studienplatz zu nennen (vielleicht ist ja sogar eine Teilzeitstelle als Nebenverdienst möglich). Von einer Sperrfrist brauchen sie beim Arbeitsamt auch wenn das Studium scheitert nicht zwingend ausgehen, denn maßgeblich wird hier sein, ob sie einen Grund hatten das Arbeitsverhältnis zu dem gewünschten Zeitpunkt zu lösen. Das Studium ist natürlich ein wichtiger Grund, ein Beschäftigungsverhältnis zu lösen ( vgl. BSG, Urteil vom 12. Juli 2006 - <a href="http://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=B%2011a%20AL%2055/05%20R" target="_blank" class="djo_link" title="BSG, 12.07.2006 - B 11a AL 55/05 R: Arbeitslosengeld - Sperrzeit - Arbeitsaufgabe - Kündigung d...">B 11a AL 55/05 R</a> ). Zumindest ist er plausibler als eine nicht chronische Krankheit oder Erkältung. Wichtig ist, dass sie hier dann begründen können, dass sie das Arbeitsverhältnis zwingend zum Studienbeginn auflösen mussten, weil ihr Arbeitgeber z.B. keine Möglichkeit auf eine Reduzierung der Stundenanzahl gegeben hat.

Insofern verweise ich als Agumentierungshilfe auf § 8 Abs. 1 TzBfG . In diesem ist geregelt, dass jeder Arbeitnehmer, der seit 6 Monaten in einem Arbeitsverhältnis steht, die Reduzierung der von ihm zu leistenden Arbeitsstunden verlangen kann. " (2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht." Der Arbeitgeber hat hier etwas vom (wenn auch wiederum verspäteten) Verlangen, weil er sich ihre Arbeitskraft sichern kann, und sie hätten die Möglichkeit ihr Studium zu finanzieren. Auf jeden Fall sollten sie diesen Vorschlag aber bringen, um ein weiteres Argument gegen sie Sperrzeit der Arbeitsagentur zu haben. Es gibt keine Minstestundenzahl , die sie vorschlagen müssen- alles steht ihnen frei.

Ich hoffe, ich konnte ihnen einige Anregungen geben, wie sie in die Verhandlungen mit ihrem Chef gehen können. Vielleicht ist auch eine Nebentätigkeit ( ein Studium ist nicht billig) tatsächlich für beide Seiten eine akzeptable win-win-Situation.

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen


Rechtsanwältin Doreen Prochnow

Bewertung des Fragestellers 01.10.2016 | 19:14

Hat Ihnen der Anwalt weitergeholfen?

Wie verständlich war der Anwalt?

Wie ausführlich war die Arbeit?

Wie freundlich war der Anwalt?

Empfehlen Sie diesen Anwalt weiter?

"Die Beurteilung der Situation wurde ausführlich beurteilt. Alle Hinweise wurden gegeben. Es war eine sehr zufriendenstellende Antwort"
Mehr Bewertungen von Rechtsanwältin Doreen Prochnow »
BEWERTUNG VOM FRAGESTELLER 01.10.2016
5/5,0

Die Beurteilung der Situation wurde ausführlich beurteilt. Alle Hinweise wurden gegeben. Es war eine sehr zufriendenstellende Antwort


ANTWORT VON

(704)

Tessiner Str. 63
18055 Rostock
Tel: 0162-1353761
Tel: 0381-2024687
Web: http://doreen-prochnow.de
E-Mail:
RECHTSGEBIETE
Arbeitsrecht, Zivilrecht, Strafrecht, Miet und Pachtrecht, Vertragsrecht