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Kündigung bei Kündigungsausschluss zum 31.12.

09.09.2015 16:08 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwältin Dr. Elke Scheibeler


Zusammenfassung: Es ist grundsätzlich zulässig, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nur zu bestimmten Terminen erlaubt ist. Eine Kündigung in der Probezeit kann auch so ausgesprochen werden, dass das Arbeitsverhältnis insgesamt länger als sechs Monate dauert

Ich bin seit 01.04. bei einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft angestellt und habe ein Angebot einer anderen AG zum 01.01.16 erhalten. ich möchte allerdings nicht bereits in meiner Probezeit kündigen (Endet 30.09.) und würde lieber zum 31.12.15 kündigen. Allerdings habe ich in meinem Arbeitsvertrag eine Kündigungssperre zum 31.12..

Ist dies zulässig? Ich habe von Kollegen gehört man kann trotzdem kündigen?

Der genaue Wortlaut in meinem Arbeitsvertrag lautet:

Die Probezeit beträgt sechs Monate. Während dieser Zeit kann das Anstellungsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Anschließend beträgt die Kündigungsfrist sechs Wochen zum Quartalsende. Besteht das Anstellungsverhältnis mindestens zwei Jahre, so beträgt die Kündigungsfrist drei Monate zum Quartalsende. Mit Rücksicht auf die besondere Situation im Bereich Wirtschaftsprüfung ist eine Kündigung zum 31.12. eines Jahre ausgeschlossen. Soweit die Gesellschaft gesetzlich verpflichtet ist, längere Kündigungsfristen einzuhalten, gelten diese längeren Fristen auch für Sie, wenn Sie selbst eine Kündigung aussprechen wollen.

Sehr geehrter Fragesteller,

es ist grundsätzlich möglich, die Kündigung zu bestimmten Terminen auszuschließen, solange die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht unterschritten werden. Dies ist bei Ihnen der Fall.

Aktuell könnten Sie ja ohnehin nur zum 31.10.2015 kündigen, da Sie die Kündigungsfrist von einem Monat einhalten müssen. Es wird als zulässig angesehen, dass der Arbeitgeber die für die Probezeit vereinbarte Kündigungsfrist verlängert, um den Arbeitnehmer noch eine Chance zu geben. Ebenso dürfte es zulässig sein, wenn Sie Ihrem Arbeitgeber bis zum 30.09.2015 eine Kündigung überreichen, die das Arbeitsverhältnis zum 30.11.2015 beendet. Dann wären Sie zwar den Dezember arbeitslos. Möglicherweise ist der neue Arbeitgeber aber bereit, sie bereits zum 01.12.2015 einzustellen. Die Alternative wäre 31.03.2016

Mit freundlichen Grüßen

Nachfrage vom Fragesteller 09.09.2015 | 16:43

Vielen Dank für die Antwort, eine andere Aussage war:

Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung ist nach dem Willen des Gesetzgebers ohne weiteres möglich.

Eine außerordentliche Kündigung kann dagegen weder durch Tarifvertrag noch durch Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden ((BAG 8.8.1963, AP BGB § 611 Kündigungserschwerung Nr. 2; 27.6.2002, AP BAT § 55 Nr. 4).

In Ihrem Falle ist der Kündigungsausschluss unklar. Es geht nicht klar hervor ob nur die ordentlich Kündigung oder auch die außerordentliche Kündigung ausgeschlossen sein soll.

Nach § 305c BGB gehen jedoch Unklarheiten zu Lasten des Verwenders. Das bedeutet, es wird die Arbeitnehmerfeindlichste Auslegung gewählt nämlich dass auch die außerordentliche Kündigung (des Arbeitnehmers) nicht möglich sein soll. Dies ist jedoch unwirksam.

Können Sie dies also nicht bestätigen?

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 09.09.2015 | 17:06

Sehr geehrter Fragestelller,

diese Auslegung teile ich nicht. Die von Ihnen zitierte Passage mit dem Kündigungsfristen bezieht sich auch ohne dass das Wort "ordentlich" oder "fristsgerecht" verwendet wird ersichtlich auf die ordentliche Kündigung. Eine außerordentlichen Kündigung wirkt ja normalerweise sofort und ist fristlos, es sei denn es wurde ausdrücklich eine Auslauffrist gewählt. Da die von Ihnen zitierte Passage Kündigungsfristen regelt, ist offensichtlich eine ordentliche Kündigung gemeint.

Ich verkenne nicht, dass es bei Auslegungsfragen stets um Wertungen geht. Sie können natürlich zum 31.12.2015 kündigen, dann schlicht ab dem 01.01.2016 nicht mehr arbeiten können und dann argumentieren wie von Ihnen vorgetragen, wenn der jetztige Arbeitnehmer Sie auf Schadenersatz in Anspruch nimmt oder eine Vertragsstrafe verlangt und ggf. auch teilweise mit Arbeitslohn verrechnet. Ich fürchte jedoch, dass der Arbeitsrichter bzw. die Arbeitsrichterin Ihrer Argumentation nicht folgen wird.

Mit freundlichen Grüßen
Dr. Scheibeler

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