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Kündigung befristeter Arbeitsvertrag rechtswirksam?

30.08.2018 16:39 |
Preis: 70,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Johannes Kromer


Zusammenfassung: Zur Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses.

Wir haben einen Arbeitnehmer (Techniker Baubranche) nach einjähriger Tätigkeit zunächst entlassen für einige Monate und dann mangels Fachkräften mit einem befristetem 1-Jahresvertrag wieder eingestellt.

Nach nunmehr 6 Monaten Arbeitszeit sahen wir uns jedoch gezwungen den befristeten Arbeitsvertrag zu kündigen, da seine Leistungen mangelhaft sind.

Als Formulierung bzgl. der Kündigung steht im befristeten Vertrag: "Innerhalb dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis beidseitig ohne Angaben von Gründen jederzeit gekündigt werden."

Fragen hierzu:
Ist diese Formulierung in dieser Form zulässig und rechtskräftig? (hält es dem Arbeitsgericht stand)?

Welche Kündigungsfrist haben wir ein zu halten (2 Wochen?)? Können wir fristlos kündigen.
Womit haben wir zu rechnen, wenn der AN einen Fachanwalt einschalten sollte?

Vielen Dank vorab

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Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

Grundsätzlich ist ein befristeter Vertrag zunächst nicht ordentlich kündbar. Dies kann aber durch eine entsprechende vertragliche Vereinbarung so vereinbart werden, wie Sie dies getan haben. D.h. die Kündigungsmöglichkeit besteht zunächst.

Zwei Angriffspunkte könnte der Arbeitnehmer aber ggf. aufgreifen und gerichtich geltend machen:

Wenn Sie in Ihrem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen, dann stellt sich die Frage der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Nach § 1 Abs. 1 KSchG ist eine Kündigung dann nicht ohne weiteres möglich, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Die Kündigung bedarf dann einer sozialen Rechtfertigung, sprich Sie muss verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt sein. Aus Ihren Angaben ist das für mich zunächst nicht ganz klar, ob die 6 Monate schon vorbei sind (wichtig: es kommt allein auf den Zeitpunkt der Kündigung an, die Kündigungsfrist kann auch außerhalb des Zeitraums liegen)

Aber auch wenn Sie jetzt noch innerhalb der 6 Monate liegen, könnte Ihr Arbeitnehmer eventuell sich versuchen auf § 1 KSchG zu berufen. Obwohl die Formulierung in § 1 Abs. 1 KSchG Recht eindeutig ist „ohne Unterbrechung", gibt es einige Entscheidungen die bei einer nur kurzen Unterbrechung und inhaltsgleicher Tätigkeit dennoch § 1 KSchG angewendet und einen Kündigungsgrund gefordert haben. Wenn aber eine mehrmonatige Unterbrechung vorlag, dann dürfte diese Argumentation keinen Erfolg haben.


Bei der Kündigungsfrist wäre es so, dass § 622 BGB Anwendung findet, wenn keine spezielle Formulierung im Arbeitsvertrag enthalten ist.

§ 622 Abs. 2 BGB enthält eine Staffelung nach Betriebszugehörigkeit. Hier sagt die Rechtsprechung, dass ein vorheriges Arbeitsverhältnis für die Betriebszugehörigkeit irrelevant ist. Ausnahmen gibt es aber auch hier, genauso wie bei KSchG, wenn die Unterbrechung nur kurz war.

Da damit eine Betriebszugehörigkeit von nur wenigen Monaten vorliegt, wäre nach § 622 Abs. 1 BGB eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zur Monatsmitte oder zum Monatsende zu beachten.

Während einer vereinbarten Probezeit von maximal 6 Monaten kann nach § 622 Abs. 3 BGB auch eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen verwendet werden. Allerdings muss eine Probezeit vereinbart worden sein. Dies muss nicht ausdrücklich geschehen, sondern kann sich auch aus dem Gesamtkontext des Arbeitsvertrages ergeben.

Ich würde Ihnen dazu raten, die Kündigung ohne konkrete Frist auszusprechen. Eine Kündigung mit falscher Fristberechnung kann aus diesem Grunde unwirksam sein. Sie können aber eine Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt aussprechen, ohne diesen benennen zu müssen. Bei Bedarf und entsprechender Beauftragung unterstützte ich Sie hier natürlich gerne.

Für Ihren Arbeitnehmer könnte eine Kündigungsschutzklage letztlich erstrebenswert sein, auch wenn diese wenig Erfolgschancen bietet. Es stellt sich nämlich die Frage, ob die Befristung des Arbeitsverhältnisses auf ein Jahr überhaupt zulässig war. Grundsätzlich bedarf dies eines sachlichen Grundes im Sinne von § 14 TzBfG, wenn zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitnehmer bestand (die paar Monate Unterbrechung wären hier irrelevant).
Nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage würde relativ kurzfristig (innerhalb weniger Wochen) eine Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht stattfinden, wo in rund 90% der Fällen eine einvernehmliche Lösung getroffen wird (sprich meistens eine kleine Abfindung bezahlt wird).


Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen

Nachfrage vom Fragesteller 30.08.2018 | 20:09

Sehr geehrter Herr Kromer,

vielen Dank für Ihre dezidierte Antwort, welche sehr hilfreich war.

Der MA ist im befristeten Vertrag etwa seit 6,5 Monsten beschäftigt.

Ich würde dann morgen per Einschreiben eine Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt aussprechen.
Darf ich dann erwarten, dass der AN noch erscheint und falls nicht, wie lange muss ich ihn weiter beschäftigen und bezahlen?

Mit freundlichen Grüßen

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 30.08.2018 | 21:01

Guten Tag,

schön, dass ich Ihnen helfen konnte.

Von dem Versand per Einschreiben würde ich Ihnen abraten, wenn Sie sich schnellstmöglich trennen wollen. Sie sollten dann dafür sorgen, dass die Kündigung morgen entweder am Arbeitsplatz übergeben wird. Ideal ist es auch, wenn Sie einem anderen Mitarbeiter die Kündigung zeigen, diese dann in einen Umschlag tun und der Mitarbeiter die Kündigung beim zu kündigen Mitarbeiter einwirft. So hätten Sie einen Zeugen dafür, dass die Kündigung in den Briefkasten geworfen wurde.

Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist besteht das Arbeitsverhältnis unverändert weiter, d.h. der Mitarbeiter ist auch zur Arbeitsleistung verpflichtet. Kommt er dem nicht nach, kann dies sogar ein Grund für eine fristlose Kündigung sein. Zu überlegen ist aber natürlich, wie mit etwaigem Resturlaubsanspruch und Überstunden umzugehen ist. Regelmäßig will ein Arbeitgeber dies noch gewähren um nicht nach dem Arbeitsverhältnis noch eine Urlaubs- oder Überstundenabgeltung zu bezahlen.

Die einzuhaltende Kündigungsfrist würde sich hier nach § 622 Abs. 1 BGB bemessen, d.h. bei Kündigungszugang noch diese Woche würde das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf des 30.09.2018 enden.

Mit freundlichen Grüßen

Johannes Kromer

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