Sehr geehrter Fragesteller,
Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:
Grundsätzlich ist ein befristeter Vertrag zunächst nicht ordentlich kündbar. Dies kann aber durch eine entsprechende vertragliche Vereinbarung so vereinbart werden, wie Sie dies getan haben. D.h. die Kündigungsmöglichkeit besteht zunächst.
Zwei Angriffspunkte könnte der Arbeitnehmer aber ggf. aufgreifen und gerichtich geltend machen:
Wenn Sie in Ihrem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen, dann stellt sich die Frage der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Nach § 1 Abs. 1 KSchG ist eine Kündigung dann nicht ohne weiteres möglich, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Die Kündigung bedarf dann einer sozialen Rechtfertigung, sprich Sie muss verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt sein. Aus Ihren Angaben ist das für mich zunächst nicht ganz klar, ob die 6 Monate schon vorbei sind (wichtig: es kommt allein auf den Zeitpunkt der Kündigung an, die Kündigungsfrist kann auch außerhalb des Zeitraums liegen)
Aber auch wenn Sie jetzt noch innerhalb der 6 Monate liegen, könnte Ihr Arbeitnehmer eventuell sich versuchen auf § 1 KSchG zu berufen. Obwohl die Formulierung in § 1 Abs. 1 KSchG Recht eindeutig ist „ohne Unterbrechung", gibt es einige Entscheidungen die bei einer nur kurzen Unterbrechung und inhaltsgleicher Tätigkeit dennoch § 1 KSchG angewendet und einen Kündigungsgrund gefordert haben. Wenn aber eine mehrmonatige Unterbrechung vorlag, dann dürfte diese Argumentation keinen Erfolg haben.
Bei der Kündigungsfrist wäre es so, dass § 622 BGB Anwendung findet, wenn keine spezielle Formulierung im Arbeitsvertrag enthalten ist.
§ 622 Abs. 2 BGB enthält eine Staffelung nach Betriebszugehörigkeit. Hier sagt die Rechtsprechung, dass ein vorheriges Arbeitsverhältnis für die Betriebszugehörigkeit irrelevant ist. Ausnahmen gibt es aber auch hier, genauso wie bei KSchG, wenn die Unterbrechung nur kurz war.
Da damit eine Betriebszugehörigkeit von nur wenigen Monaten vorliegt, wäre nach § 622 Abs. 1 BGB eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zur Monatsmitte oder zum Monatsende zu beachten.
Während einer vereinbarten Probezeit von maximal 6 Monaten kann nach § 622 Abs. 3 BGB auch eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen verwendet werden. Allerdings muss eine Probezeit vereinbart worden sein. Dies muss nicht ausdrücklich geschehen, sondern kann sich auch aus dem Gesamtkontext des Arbeitsvertrages ergeben.
Ich würde Ihnen dazu raten, die Kündigung ohne konkrete Frist auszusprechen. Eine Kündigung mit falscher Fristberechnung kann aus diesem Grunde unwirksam sein. Sie können aber eine Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt aussprechen, ohne diesen benennen zu müssen. Bei Bedarf und entsprechender Beauftragung unterstützte ich Sie hier natürlich gerne.
Für Ihren Arbeitnehmer könnte eine Kündigungsschutzklage letztlich erstrebenswert sein, auch wenn diese wenig Erfolgschancen bietet. Es stellt sich nämlich die Frage, ob die Befristung des Arbeitsverhältnisses auf ein Jahr überhaupt zulässig war. Grundsätzlich bedarf dies eines sachlichen Grundes im Sinne von § 14 TzBfG, wenn zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitnehmer bestand (die paar Monate Unterbrechung wären hier irrelevant).
Nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage würde relativ kurzfristig (innerhalb weniger Wochen) eine Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht stattfinden, wo in rund 90% der Fällen eine einvernehmliche Lösung getroffen wird (sprich meistens eine kleine Abfindung bezahlt wird).
Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.
Mit freundlichen Grüßen