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Kündigung aus finanz. Gründen


16.09.2007 09:37 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


in unter 2 Stunden

Mir wurde eine Kündigung nahegelegt, pesönliches Gespräch, finanz. Gründe, allerdings wurde gerade Urlaubsgeld gezahlt. Schriftlich ist sie noch nicht ausgesprochen. Im angef. Zwischenzeugnis steht aus betribsbedingten Umstrukturierungsmaßnahmen ist meine Weiterbeschäftigung nicht möglich.

Eintritt in das Beschäftigungsverh. 15.10.2001

Frage: Wie ist meine Kündigungsfrist nach dieser Aussage wenn ich vorzeitig eine neue Stelle finde, fristlos möglich, da Arbeitsvehältnis seither sehr unangenehm? Muss die gesetzl. eingehalten werden meinerseits?

wie lange ist die Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber, gesagt mündl. wurden 4 Monate ( meines Wissens 2)

Abfindungszahlung möglich?

16.09.2007 | 10:32

Antwort

von


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Austr. 9 1/2
89407 Dillingen a. d. Donau
Tel: 09071/2658
Web: www.rechthilfreich.de
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Sehr geehrte Ratsuchende,

vielen Dank für Ihre Anfrage(n). Vorweg möchte ich Sie darauf aufmerksam machen, dass diese Plattform dafür angedacht ist, einen ersten Eindruck zu der Rechtslage zu vermitteln. Die Leistungen im Rahmen einer persönlichen anwaltlichen Beratung bzw. Vertretung können und sollen an dieser Stelle nicht ersetzt werden. Durch Weglassen oder Hinzufügen von wesentlichen Tatsachen kann die Beurteilung Ihres Anliegens völlig anders ausfallen. Insbesondere weise ich darauf hin, dass an dieser Stelle mangels Durchsicht des Arbeitsvertrages keine verbindliche bzw. abschließende Beurteilung abgegeben kann. Dies vorausgeschickt beantworte ich Ihre Frage(n) auf der Grundlage Ihrer Angaben weiter wie folgt:

1. Wie sind die Fristen in meinem Fall ?

Bei einer ordentlichen Kündigung müssen der Arbeitgeber und AUCH der Arbeitnehmer Kündigungsfristen beachten. Diese können sich aus dem Gesetz, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergeben.

Daher kann es gut möglich sein, dass die mündliche Angabe der Kündigungsfrist des Arbeitgebers mit 4 Monaten zutreffend ist. Im folgenden veröffentliche ich dennoch die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB, wobei ich darauf aufmerksam mache, dass von diesen eben abgewichen werden kann; vgl. hierzu auch: § 622 Abs. 4 BGB:

---------------

„ § 622 BGB

Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) 1Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
2Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) 1Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. 2Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) 1Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
2Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. 3Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.“

-------------

Sie sind bereits 6 Jahre beschäftigt, sodass die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats beträgt, wenn Sie nicht im Sinne des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB weniger als 5 Jahre beschäftigt waren, wenn Sie nämlich das 25. Lebensjahr bei Arbeitsbeginn noch nicht vollendet hatten.

Wie gesagt können sich aus einem geltenden Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag andere Fristen ergeben !

2 . Ist eine fristlose Kündigung möglich, wenn ich ein anderes Arbeitsverhältnis eingehe ?

Zwar kann gemäß § 626 Abs. 1 BGB von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Die gegenwärtige Arbeitssituation führt nach erster Einschätzung der Sach – und Rechtslage nicht dazu, dass Ihnen die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zur FRISTGEMÄßEN Beendigung des Vertrages nicht zugemutet werden könnte.

Ist eine Abfindungszahlung möglich ?

3. Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung nach einer Kündigung gibt es zwar nicht. Auch der neu eingeführte 1 a KSchG hat daran nichts geändert. Nach dieser Vorschrift bleibt es nämlich dem Arbeitgeber überlassen, ob er eine betriebsbedingte Kündigung mit einer freiwilligen Abfindungszahlung verbinden will.

Er bietet in diesem Fall dem Arbeitnehmer quasi dafür eine Geldsumme an, dass dieser auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet.

Bei der Bemessung der sogenannten Regelabfindung gilt folgende Faustformel:

Ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr.

Hiervon kann jedoch sowohl nach unten als auch nach oben abgewichen werden.

Kriterien für eine Abweichung können beispielsweise sein:

Besonders kurze oder besonders lange Beschäftigungszeit, Alter des Arbeitnehmers, Chancen auf eine neue Stelle auf dem Arbeitsmarkt und vor allem das PROZEßRISIKO des Arbeitgebers.

Hierzu führe ich weiter wie folgt aus:

Die Höhe der verhandelbaren Abfindung steht also damit im Zusammenhang, ob eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgeber im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt wäre;

Vgl. hierzu Anlage: §§ 23 und 1 KSchG,
insbesondere § 1 Abs. 3 KschG !

Von einer betriebsbedingten Kündigung spricht man, wenn Arbeitsplätze aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen etc. eingespart werden sollen. In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl unter den betroffenen Arbeitnehmern vornehmen. Er darf also nur den am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmern gekündigt werden. Zu berücksichtigen sind hierbei z.B. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers.

Fehler bei der Sozialauswahl machen die Kündigung unwirksam !

Keinenfalls sollte voreilig eine Aufhebungsvereinbarung unterschrieben werden. Sie sollten sich nicht unter Druck setzen lassen und Schriftstücke erst unterschreiben, wenn Sie dieses vom Rechtsanwalt Ihres Vertrauens haben prüfen lassen. In jedem Fall gilt es zu bedenken, dass bis auf enge Ausnahmekonstellationen eine Aufhebungsvereinbarung zu einer Sperrzeit für den Bezug des ALG II führt und dass eine Abfindung zu versteuern wäre.

Bei Erhalt einer Kündigung müssten Sie im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes binnen 3 – WÖCHIGER FRIST Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Andernfalls wäre eine Klage so gut wie ohne Erfolgsaussichten.

Ich hoffe, Ihnen eine hilfreiche erste Orientierung ermöglicht zu haben. Bei Bedarf benutzen Sie bitte die kostenfreie Nachfragefunktion, um an mich eine Nachfrage im Rahmen dieses Forums zu richten.

Mit freundlichen Grüßen

Michael Kohberger
Rechtsanwalt

Austraße 9 ½
89407 Dillingen a.d.Donau
Tel./Fax.: 09071-2658
www.anwaltkohberger.de

Anlage §§ 1, 4, 7 und 23 KSchG auszugsweise:

§ 1 KSchG

Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) 1Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch DRINGENDE BETRIEBLICHE ERFORDERNISSE, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. 2Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
3Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. 4Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) 1Ist einem Arbeitnehmer aus DRINGENDEN BETRIEBLICHEN ERFORDERNISSEN im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die
DAUER DER BETRIEBSZUGEHÖRIGKEIT, DAS LEBENSALTER, DIE UNTERHALTSPFLICHTEN UND DIE SCHWERBEHINDERUNG DES ARBEITNEHMERS NICHT ODER NICHT AUSREICHEND BERÜCKSICHTIGT HAT; AUF VERLANGEN DES ARBEITNEHMERS hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. 2In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. 3Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) ...
(5) ...

§ 4 KSchG

Anrufung des Arbeitsgerichts

1Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. 2Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. 3Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. 4Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

§ 7 KSchG

Wirksamwerden der Kündigung

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.

§ 23 KSchG

Geltungsbereich

(1) 1Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. 2Die Vorschriften des Ersten Abschnitts GELTEN mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 NICHT FÜR BETRIEBE und Verwaltungen, in denen in der Regel FÜNF ODER WENIGER Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. 3In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. 4Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
(2) ...


Rechtsanwalt Michael Kohberger

Nachfrage vom Fragesteller 16.09.2007 | 11:41

Das Zwischenzeugnis benötige ich um mich bewerben zu können, denn hier geht es ja um fast 6 Jahre und um mich abzusichern, dass das endgültige Zeugnis nicht abweicht, dies ist doch mein Recht eines anzufordern, es könnte ja auch Konkurs angemeldet werden und dann steht man auf der Strasse, ist derzeit sehr unklar ...der Betrieb wird mit Auszubildenden und Ehefrau weitergeführt da diese billiger sind.

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 16.09.2007 | 12:52

Vielen Dank für die Ergänzung des Sachverhaltes.

Auf Grund der ergänzenden Angaben nehme ich an, dass das "Zwischenzeugnis" ein echtes Zeugnis und keine Kündigung ist !

Mit freundlichen Grüßen

Michael Kohberger
Rechtsanwalt

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www.anwaltkohberger.de

Ergänzung vom Anwalt 16.09.2007 | 10:53

Ich fürchte, dass das " angef. Zwischenzeugnis " vom Arbeitgeber bereits als eine betriebsbedingte Kündigung angedacht sein könnte, sodasss ich hinsichtlich der mölicher Weise bereits laufenden 3 - Wochenfrist die Beauftragung eines Anwaltes mit der Wahrnehmung Ihrer rechtlichen Interessen anrate.
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