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Kündigung abwarten oder Aufhebungsvertrag

| 05.01.2012 15:14 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Sehr geehrte Damen und Herren,

ich habe eine Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Quartalsende. Im Dezember 2011 wurde angedeutet, dass ich eventuell eine Kündigung bekommen sollte. Dies ist allerdings nicht passiert.

Nun wurde ich zum Gespräch gebeten und mir wurde mitgeteilt man habe die Kündigung nicht ausgesprochen um stattdessen einen Aufhebungsvertrag mit folgenden Konditionen zu schließen: Arbeitsverhältnis endet Ende März, eventuelle Zahlung eines Monatsgehalts als Abfindung, Verpflichtung meinerseits bis dahin nicht "krank" zu sein.

Dies ist meiner Meinung nach völlig unagemessen. Eine Kündigung ist fristgerecht erst zu Ende Juni möglich. Ich würde einen Rechtsstreit gerne vermeiden.
Mein Vorschlag für ein Aufhebungsvertrag wären folgende: Lohnfortzahlung bis Ende Juni, Abfindungszahlung 1,5 Monatsgehälter, sofortige Freistellung bzw. 1-2 Wochen Spielraum für ordnungsgemäße Übergabe

Was wären Ihre Empfehlungen?

Vielen Dank im Voraus

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegeben Informationen verbindlich wie folgt beantworten:
Ihre Einschätzung, die Sie im Rahmen Ihrer Anfrage vorgenommen haben, ist durchaus richtig. Es wäre von Nachteil gewesen, wenn Sie den Ihnen angebotenen Abfindungsvertrag unterschrieben hätten. Bei einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Quartalsende ist eine Kündigung zum jetzigen Zeitpunkt erst zum 30. Juni 2012 möglich. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt für Arbeitsverhältnisse grundsätzlich wenigstens vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats und steigt mit fortlaufender Dauer des Arbeitsverhältnisses an. Sie kann aber darüber hinaus durch einzelvertragliche Regelungen - also im Arbeitsvertrag - ohne Weiteres verlängert werden. Die Kündigungsfrist von drei Monaten zum Quartalsende ist zulässig und in Ihrem Fall vom Arbeitgeber auch einzuhalten. Sollte Ihr Arbeitsverhältnis länger als 15 Jahr bestanden haben, käme vom heutigen Gesichtspunkt aus noch eine günstigere gesetzliche Regelung in Betracht. Sollte dies der Fall sein, informieren Sie sich bitte gesondert darüber. Der Vollständigkeit halber erwähne ich noch, dass die Kündigung schriftlich zu erfolgen hat und Ihnen natürlich auch zugehen muss, d. h. in der Regel Ihnen ausgehändigt wird. Nach dem Tag des Zugangs berechnen sich die Fristen.

Den Ihnen vorgeschlagenen Aufhebungsvertrag halte ich, so wie Sie ihn schildern, für sittenwidrig. Es kann von Ihnen schlechterdings nicht verlangt werden, sich zu verpflichten, nicht krank zu werden. Das unterliegt schließlich der ärztlichen Beurteilung. Eine Abwesenheit durch "krankfeiern" ist sowieso rechtlich nicht zulässig. Man kann daher auch darüber keine Vereinbarungen schließen. Letztlich kann man auch die Zahlung einer Abfindung – wie es vermutlich vorgesehen war – rechtlich zulässig nicht davon abhängig machen, ob ein Krankenstand vorgelegen hat. Zudem hätte der Aufhebungsvertrag Ihre vertragliche Kündigungsfrist erheblich reduziert, ohne dass dadurch ein besonderer Vorteil auf der anderen Seite für Sie damit verbunden wäre. Es gibt also auch unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten keinen Anreiz, diese Vereinbarung einzugehen.

Ob Sie den von Ihnen vorgeschlagenen Aufhebungsvertrag durchsetzen können, hängt von der Verhandlungsposition ab. Fraglich erscheint mir, ob eine sofortige Freistellung bei Lohnfortzahlung bis zum Ende der vertraglichen Kündigungsfrist möglich ist, wenn gleichzeitig eine Abfindungszahlung über 1,5 Monatsgehälter verlangt wird. Hier würde sich der Arbeitgeber gegenüber der vertraglichen Vereinbarung deutlich verschlechtern. Ich sehe derzeit keine Vorteile darin für den Arbeitgeber. Diese könnten sich jedoch aus Ihrer persönlichen Situation und Position im Unternehmen ergeben.

Auch wäre eine solche Aufhebungsregelung u. U. vorstellbar, wenn auf Ihren Fall das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Das hängt aber von den Einzelheiten, z. B. Dauer des Arbeitsverhältnisses, etc. ab, wobei es an dieser Stelle zu weit führen würde, hier alle Möglichkeiten aufzuzählen. Wichtig erscheint mir, dass Sie jetzt in den Verhandlungen eine starke Position entwickeln und sich hier ggf. auch anwaltlich vertreten lassen. Auch zu beachten ist, dass bei der Aushandlung eines Aufhebungsvertrages Nachteile beim Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld entstehen können.

Ich hoffe, Ihnen eine erste hilfreiche Orientierung ermöglicht zu haben. Bei Unklarheiten benutzen Sie bitte die kostenfreie Nachfragefunktion.

Bedenken Sie bitte, dass diese Auskunft zwar nach bestem Wissen gegeben ist, ich Ihnen jedoch hier im Rahmen einer Erstberatung ohne Kenntnis aller Umstände keinen abschließenden Rat geben kann. Eine Haftung – insbesondere auch Dritten gegenüber – kann in keiner Hinsicht übernommen werden. Sofern Sie eine abschließende Beurteilung des Sachverhaltes wünschen, können Sie mich gern kontaktieren, um die Sachlage bei Einsicht in sämtliche Unterlagen konkret zu erörtern. Bei Fragen zur weiteren Vergütung meiner anwaltlichen Tätigkeit besuchen Sie unsere Website.

Nachfrage vom Fragesteller 06.01.2012 | 11:19

Vielen Dank für die ausführliche Beantwortung. Ich bin erst 8 Monaten bei der Firma beschäftigt und es sind weniger als 5 Mitarbeiter angestellt.

Ziel bei den Verhandlungen Aufhebungsvertrag mit bestmöglichen Konditionen für mich. Welche realistischen Forderungen kann ich Ihrer Meinung nach stellen?

Vorteil für drn Arbeitgeber ist ja ganz klar, dass ihnen eine Kündigungsschutzklage erspart bleibt.
Da meine Rechtsschutzversicherung leider kein Arbeitsrecht beinhaltet, würde ich dies eigentlich gerne vermeiden. Allerdings sehe ich es nicht ein, dass mein AG Geld einspart. Notfalls würde ich es also riskieren und hoffen, dass die mir zugesprochene Summe die Anwaltskosten deckt.

Vielen Dank im Voraus
Nadine Rodrigues

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 06.01.2012 | 16:16

Sehr geehrte Fragestellerin,

es ist schwer, vom "grünen Tisch" eine Einschätzung abzugeben, welche Abfindung tatsächlich zu erreichen und realistisch ist.

Immerhin haben Sie die ansonsten übliche Probezeit von sechs Monaten bereits überstanden, wenn Sie schon länger bei der Firma beschäftigt sind, und von daher gilt die Kündigungsfrist des Arbeitsvertrages, die bei arbeitgeberseitiger Kündigung für Sie an sich günstig ist. Denn zum einen können Sie die Frist einfach ausnutzen, bis zum letzten Tag arbeiten, Urlaub in der Zeit ganz normal in Anspruch nehmen und dafür ganz normal Ihren Arbeitslohn beziehen. In der langen Zeit können Sie sich dann in Ruhe nach einer anderen Arbeitsstelle umsehen. Sie können aber auch die Existenz der langen Kündigungsfrist nutzen, um eine Aufhebungsvereinbarung mit dem Arbeitgeber zu schließen. Realistisch ist hier jedoch nur eine Freistellung und das aus folgendem Grund:

Die geringe Zahl der Mitarbeiter verhindert, dass das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt. Ab - grob gesagt - zehn Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund angeben und zwar einen bestimmten, der dem Katalog des Kündigungsschutzgesetzes entspricht. Das schränkt die Kündigungsmöglichkeiten erheblich ein. Vor diesem Hintergrund kommt es vor dem Arbeitgericht häufig zu Abfindungsvereinbarungen. In Fällen, in denen der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nicht eröffnet ist, kommt es mangels einer entsprechend starken Rechtsposition des Arbeitnehmers nicht zu solchen Abfindungsvereinbarungen. In diesen Fällen geht man in der Regel nach Ablauf der Kündigungsfrist einfach auseinander.

Eine Kündigungsschutzklage kommt für Sie im Regelfall also nicht in Betracht. Nur ausnahmsweise, bei Mobbing, Mutterschutz etc. oder sonstigen arbeitsvertraglichen Verletzungen kann die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage in Betracht gezogen werden. Dies sind aber einfallbezogene Ausnahmen.

In Ihrem Fall bleibt damit eigentlich nur unter rechtlichen Gesichtspunkten, die lange Kündigungsfrist als Verhandlungsposition in die Waagschale zu werfen und hier ein Agreement mit der Firma zu finden. Zu welchem Ergebnis man dabei kommt, hängt von vielen Faktoren ab, etwa Ihrer Position in der Firma, die Absichten des Arbeitgebers, wie mit Ihrer Stelle weiter zu verfahren ist, ob schon ein Ersatz für Sie zur Verfügung steht oder ein solcher überhaupt nicht benötigt wird, etc. Hierbei kommt es auf das Verhandungsgeschick, den Einzelfall und auch darauf an, ob Ihr Verhandlungspartner über genügend juristischen Hintergrund verfügt, um die Situation realistisch einschätzen zu können.

Für realistisch halte ich eine Freistellung. Eine Abfindung erscheint mir aus juristischer Sicht unter den vorgenannten Gesichtspunkten eher unwahrscheinlich. Es müsste schon ein besonderer Vorteil für Ihre Firma darin bestehen, Sie unbedingt kurzfristig freizusetzen, so dass sich die Firma das "etwas kosten lässt".

Sowohl bei einer Vereinbarung über die Verkürzung der Kündigungsfrist wie auch bei einer Abfindung ist auch immer die Frage des Arbeitslosengeldes mit zu betrachten. Sollten Sie solche Sozialleistungen in Anspruch nehmen müssen, etwa weil Sie nicht sofort wieder eine neue Anstellung finden, so laufen Sie u. U. Gefahr, Sperrzeiten oder Kürzungen hinnehmen zu müssen.

Für die anstehenden Verhandlungen wünsche ich Ihnen viel Erfolg und glückliches Geschick.

Ich hoffe, Ihre Frage damit hinreichend konkret beantwortet zu haben. Für alles Weitere müsste ich über nähere Informationen verfügen.

Bewertung des Fragestellers 09.01.2012 | 14:34

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Stellungnahme vom Anwalt:
FRAGESTELLER 09.01.2012 5/5,0
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